General Electric Italia a caccia di 300 talenti

p «Il mio ruolo, in qualità talent recruitment leader per General Electric Italia, consiste nel reperire il migliore talento possibile per ogni specifica posizione che si apre in azienda, partendo dal recruitment interno per passare, poi, a quello esterno» afferma Antonella Migliore, responsabile di tutto il sud Europa. Non è cosa da poco, considerando le otto divisioni di business, compresi due centri di Ricerca & Sviluppo e un centro di Formazione Manageriale, che GE conta in Italia, impiegando più di 11.600 persone in 23 sedi. Al momento sono aperte circa 300 posizioni, su cui alcune la ricerca è a livello globale, che vanno dai ruoli senior con esperienza a profili junior, in particolare neolaureati o neodiplomati, soprattutto per i settori industriali dei business Avio Aero, Oil & Gas, Energy Management, Power & Water ed Healthcare. Meno su quello finanziario. Vale sempre la regola della priorità della ricerca in azienda, soprattutto per figure senior: «Direi che su 300, circa il 60/70% sarà coperto dal recruitment interno, mentre il 30/40% da quello esterno e si tratterà soprattutto di giovani» spiega Migliore. Della ricerca e selezione si occupa specificatamente un Centro di eccellenza di Talent Recruitment, che segue tutte le pozioni in Italia su tutti i business, «ma il terreno viene preparateo molto prima – racconta la manager -. Abbiamo ottime relazioni con le università di tutto il territorio nazionale, ma privilegiamo i rapporti con le università minori, dove spesso gli studenti si ri- velano più aperti a sviluppare un dialogo costruttivo con noi». Ciò che GE cerca di più in loro è la disponibilità ad avvicinarsi al mondo aziendale con una buona alternanza studio-lavoro, una forte ambizione unita a una grande umiltà, dettata dalla consapevolezza che non si smette mai di imparare. È d ’inizio maggio il lancio di GE Healthcare con il Politecnico di Milano, che ha coinvolto 20 studenti dell ’ultimo anno del corso magistrale in Ingegneria biomedica in una company visit, con la possibilità di cimentarsi in diverse attività pratiche, per comprendere le professioni biomedicali. Ed è solo la prima tappa di una serie di incontri che toccheranno diversi atenei italiani. «In GE stimoliamo i ragazzi fin dai primi contatti per capire i loro talenti, con un servizio di orientamento che dura tutto il percorso di selezione, ascoltandoli molto e facendo loro sperimentare diversi ruoli in azienda» specifica Migliore. Il processo di inserimento dei Leadership Programs prevede 24 mesi, suddiviso in tre periodi di 8 mesi ciascuno, in funzioni e ruoli diversi, a volte, anche in paesi diversi. In questo modo, persona e azienda hanno l ’opportunità di capire qual è l ’opzione migliore per entrambe. L ’attenzione all ’individuo prosegue anche nei percorsi di talent management, che mirano a valorizzare il talento, l ’impegno e la crescita di ogni dipendente, con un investimento informazione a livello global di oltre un miliardo di dollari all ’anno.

Quanto alla valutazione delle performance, il raggiungimento degli obiettivi di ciascun dipendente, stabiliti insieme al proprio responsabile all ’inizio di ogni anno e rivalutati nel corso dei mesi, è tanto importante quanto il “come” si raggiungono, un parametro definito dal sistema di valori dell ’azienda. L ’etica e l ’impegno a coltivare una corporate citizenship è storicamente molto forte nella cultura d ’impresa di GE. Prova ne è la sua diversity leadership in Italia, grazie a una policy dedicata allo sviluppo e al mantenimento di tutte le diversità nell ’organizzazione, da quella di genere (GE è socio fondatore di Valore D) a quella delle disabilità.