Prepensionamenti possibili solo in aziende medio-grandi

La legge di bilancio per il 2017 con l’Ape aziendale arricchisce gli strumenti di gestione dell’esodo collettivo di un’ulteriore modalità per operare il “ricambio generazionale”. In particolare, un confronto diretto andrà operato rispetto al prepensionamento

fideiussorio introdotto quattro anni fa con l’articolo 4 della legge 92/2012 e utilizzato da grandi realtà imprenditoriali.

Il prepensionamento si rivela più rigido e costoso rispetto al “fratello minore” Ape: la procedura dell’articolo 4 della riforma Fornero è riservata ai soli datori di lavoro con più di 15 dipendenti, presuppone un accordo sindacale preventivo e la cessazione dal rapporto di lavoro prima dell’erogazione della cosiddetta isopensione, pagata dal datore di lavoro e liquidata materialmente dall’Inps. La platea di riferimento è costituita dai dipendenti cui manchino non più di quattro anni alla pensione. L’Ape aziendale è invece un accordo fra dipendente e datore di lavoro liberamente formulabile, senza requisiti di un organico aziendale minimo e senza necessità di alcun intervento delle rappresentanze sindacali; salvo ulteriori precisazioni nel futuro dpcm attuativo, l’Ape aziendale non detta il timing della cessazione del rapporto di lavoro. Sul piano dei costi, l’articolo 4 della riforma Fornero impone al datore di lavoro di sostenere l’onere dell ’isopensione (calcolata al momento della cessazione del rapporto di lavoro), della contribuzione figurativa (basata come per la Naspi sulla media dell’ultimo quadriennio retributivo) e della fideiussione comprensiva del costo complessivo maggiorato del 15 per cento. L’Ape aziendale sarà dunque molto meno costoso, visto che la sua quantificazione minima è pari al solo costo della contribuzione, calcolata però sull’ultimo anno di retribuzione imponibile. In questo senso, garantirà quasi sempre un incremento della pensione più significativo rispetto a quello del prepensionamento, vista la tendenza crescente delle retribuzioni nel tempo. Il prepensionamento rimane tuttavia più ad ampio raggio, in quanto anticipa la pensione di massimo quattro anni, contro i tre anni e sette mesi dell’Ape aziendale; inoltre il primo consente anche l’accesso alla pensione anticipata, mentre l’Ape permette al dipendente di essere traghettato verso la sola pensione di vecchiaia. Il datore, nel caso dell’Ape aziendale, sosterrà un costo modulabile (a seconda dell’accordo stretto con il dipendente), senza impegno di polizze fideiussorie, in unica soluzione nel mese successivo la decorrenza dell'anticipo pensionistico. Rispetto agli strumenti più recentemente introdotti (il part time agevolato e la staffetta generazione dei contratti di solidarietà espansiva, entrambi connotati da bassissime adesioni nel 2016), l’Ape aziendale si presenta come forma autogestita dell’esodo estremamente flessibile con costi contenuti, libera dalla necessità di garantire nuove assunzioni, di sottoscrivere accordi sindacali o di mantenere parzialmente in servizio il dipendente (come nel caso del part-time della legge 208/2015, che ha registrato finora meno di 400 adesioni).