Spetta al giudice decidere l’indennità di licenziamento

Per la sentenza 194/2018 insufficiente il paletto legato all’anzianità di servizio Da valutare anche occupati, azienda, comportamento e condizioni delle parti

L’indennità che spetta al lavoratore ingiustamente licenziato non può essere proporzionata solo all’anzianità di servizio. Spetta al giudice determinare il risarcimento. Sono state depositate ieri le motivazioni della sentenza con cui la Corte costituzionale ha bocciato gli automatismi di calcolo.

Il risarcimento proporzionato alla sola anzianità di servizio, previsto in favore di chi viene licenziato ingiustamente dalla normativa sulle “tutele crescenti”, viola i principi costituzionali di eguaglianza e ragionevolezza; il giudice deve poter determinare in modo discrezionale tale indennizzo, tenendo conto, senza parametri rigidi, di altri elementi (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti).

Con l’affermazione di questo principio, la sentenza 194/2018 della Corte costituzionale, pubblicata ieri, modifica l’articolo 3, comma 1, del Dlgs 23/2015, nella parte in cui determina l’indennità in un «importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione».

Tale regola, secondo la Consulta, contrasta con il principio di eguaglianza, in quanto produce un’ingiustificata omologazione di situazioni diverse. Il licenziamento, secondo la Corte, causa un pregiudizio che varia in funzione di fattori diversi; l’anzianità nel lavoro è sicuramente uno di questi fattori, ma non può essere considerato in modo esclusivo.

Il giudice deve poter considerare anche altri criteri, attingendo a quelli già previsti dalle norme preesistenti – come l’articolo 8 della legge 604/1966 e l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori - in modo da personalizzare il danno subito dal lavoratore.

Il secondo profilo di illegittimità riguarda il contrasto con il principio di ragionevolezza: l’indennità di due mensilità viene considerata insufficiente a garantire un adeguato ristoro del concreto pregiudizio subito dal lavoratore licenziato e, come tale, non è ritenuta idonea a dissuadere il datore di lavoro intenzionato a licenziare illegittimamente. Questa inadeguatezza, secondo la Corte, non deriva dalla fissazione di un minimo e un massimo (4 e 24 mensilità, nel testo originario della riforma, poi innalzati a 6 e 36 mesi dal Decreto dignità), ma è dovuta al collegamento rigido ed esclusivo con l’anzianità di servizio, soprattutto nei casi in cui questa non è elevata.

La sentenza rileva che la norma violerebbe anche l’articolo 24 della Carta sociale europea nella parte in cui riconosce il diritto dei lavoratori licenziati senza un valido motivo ad ottenere un congruo indennizzo o altra adeguata riparazione.

In conclusione, la Corte dichiara costituzionalmente illegittimo l’articolo 3, comma 1, del Dlgs 23/2015 nella parte in cui prevede che il risarcimento è «di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio»; nel rispetto dei limiti minimi e massimi fissati dalla legge, l’indennità deve essere quantificata dal giudice considerando non solo l’anzianità di servizio, ma anche altri criteri, quali il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti.

L’impatto di questa decisione sarà molto rilevante, in quanto da oggi tutti i giudizi non ancora conclusi dovranno dare applicazione ai nuovi criteri. Staremo a vedere se, nell’applicazione pratica della pronuncia, la restituzione di un ampio margine di discrezionalità al giudice garantirà – come ritiene la sentenza – una maggiore aderenza al principio di uguaglianza. Non è un esito affatto scontato: un meccanismo così discrezionale potrebbe, infatti, favorire l’applicazione di risarcimenti differenti in relazioni a situazioni del tutto uguali sul piano sostanziale.

La decisione produce anche un altro paradosso: le “tutele crescenti” diventano più convenienti, in molte situazioni, rispetto al vecchio articolo 18. Quale impatto avrà questo cambiamento sugli accordi individuali che avevano garantito ai lavoratori teoricamente soggetti al Dlgs 23/2015 il mantenimento delle regole dello Statuto, ritenendo quest’ultimo più conveniente?