Esperti digitali e manutentori, stipendi più alti fino al 20% per carenza di profili
Confindustria Cuneo e Unione industriali di Torino hanno sondato mille aziende: il disallineamento domanda e offerta ha effetti importanti in busta paga. Le multinazionali usano anche la leva del welfare per compensare le differenze tra i Paesi
Il report sulle retribuzioni medie presentato in Confindustria Cuneo diventa occasione per focalizzare le strategie per attrarre talenti, in un contesto nel quale il mismatch tra domanda e offerta, in alcuni comparti, pesa sulla competitività delle imprese e può portare ad aumenti retributivi fino al 20% rispetto alla media, come ad esempio per il tecnico di manutenzione. L’indagine curata da Elena Angaramo del Centro Studi Confindustria Cuneo e Ivan Sinis dell’Ufficio Studi Unione Industriali Torino, coinvolge 19 territoriali del Nord e del Centro Italia. All’indagine hanno collaborato complessivamente più di mille aziende – tra le quali 100 aziende del Cuneese – per un totale di 100mila dipendenti. Si tratta di uno strumento importante per le aziende che hanno contribuito con i loro dati e che hanno ricevuto un benchmarking retributivo per i profili di interesse.
Dal report emerge che il salario medio lordo annuo del personale operaio si attesta a 29mila, con scostamenti fra le diverse aree aziendali compresi tra il - 11% e il + 4%. La retribuzione totale annua lorda media per gli impiegati sale a quota 39.754 euro, con scostamenti del 15% in più o in meno a seconda delle aree aziendali. Le retribuzioni più elevate si riferiscono in particolare agli occupati nell’ambito vendite mentre quelli più bassi toccano l’ambito del servizio clienti. La retribuzione annua lorda dei quadri rilevati dall’indagine si attesta su 73.192 euro seppur con scostamenti significativi visto che un quadro di area vendite arriva a guadagnare il 30% in più di un quadro dell’area IT e il 26% in più rispetto ad un quadro dell’area Risorse Umane. Pesano, soprattutto sui giovani lavoratori, le competenze digitali capaci di generare un differenziale contributivo fino all’ 8% fra tutti i lavori, ma che arriva al 13% per gli under 35.
In una provincia, come quella di Cuneo, con una forte vocazione esportatrice, indici di disoccupazione fisiologica e importante presenza di multinazionali, le buone pratiche possono fare la differenza. È il caso della Alstom di Savigliano, con Dario D’Addea, hr Director, o della Diageo, presente con l’hr director Alberto Tortone. Aziende che fanno leva, nelle pratiche di Compensation e Engagement, su meccanismi per equilibrare le differenze retributive nei vari paesi, di welfare aziendale, strumenti di smart working e flessibilità. « Siamo in 80mila in 63 paesi ed esiste una concorrenza interna sul costo del lavoro, noi abbiamo sviluppato un si
In Piemonte resiste
la dicotomia tra il Nord, che ha retribuzioni più alte, e il Sud, dove le medie si abbassano stema di grading interno, sviluppato su livelli e professionalità, che garantisce equità di retribuzione tra i nostri addetti, a tutti i livelli, anche se poi il total reward guarda al costo della vita nei diversi territori » . Per Tortone – Diageo ha l’headquarter in Uk – « è importante mantenere in equilibrio costo del lavoro e competitività dei diversi territori. Ma quando assumiamo una persona non guardiamo alla sua retribuzione, la adattiamo al nostro livello medio per una scelta di equità » .
Si avvicinano le medie retributive tra Nord Est – più alte per gli operai – e Nord Ovest – più alte per manager e quadri. Il fattore geografico pesa in generale, con retribuzioni in media più alte nel cuore della Lombardia – Milano e Bergamo – dove la competizione per l’acquisizione delle migliori risorse è accentuata dall’elevata densità aziendale. Il Piemonte, poi, presenta una netta dicotomia tra la parte settentrionale, dove prevale una media di retribuzioni più alta, e quella meridionale, Cuneo e dintorni, dove le medie si abbassano. Nel confronto con gli altri paesi europei l’Italia si allinea alla Francia e resta al di sotto della media soltanto di Germania e Svizzera. Sul fronte del gender gap è emerso che le differenze salariali tra uomini e donne sono fortemente legate al tipo di ruoli ricoperti mentre a parità di ruolo – è il caso dell’amministratore delegato – le differenze si riducono.