Il va­lo­re del­la di­ver­si­tà

In­clu­sio­ne è la pa­ro­la d’or­di­ne del no­stro tem­po. Se nel­la so­cie­tà por­ta ad una con­vi­ven­za pa­ci­fi­ca, nell’im­pre­sa por­ta il la­vo­ra­to­re a es­se­re più mo­ti­va­to ed ef­fi­cien­te. Da an­ni esi­ste il di­ver­si­ty­ma­na­ger, fi­gu­ra pro­fes­sio­na­le per va­lo­riz­za­re le di­ver­sit

Master Meeting - - RISORSA UOMO - di Ma eo Me­la­ni

N ono­stan­te si vi­va in un mon­do sem­pre più aper­to do­ve le di­stan­ze so­no sem­pre più cor­te, le dif­fe­ren­ze con nua­no ad es­se­re mo vo di con­fli o e di­scri­mi­na­zio­ne. An­che nel la­vo­ro ca­pi­ta che sor­ga­no ma­les­se­ri ver­so chi pos­sie­de qua­li­tà di­ver­se da quel­le di mag­gio­ran­za, co­me l’orien­ta­men­to ses­sua­le o la re­li­gio­ne. Ol­tre ad un di­sa­ gio del la­vo­ra­to­re, ciò por­ta dan­ni all’or­ga­niz­za­zio­ne e al­la pro­du vi­tà del­le azien­de. «Se ges ta al me­glio, la di­ver­si­tà è una ricchezza», spie­ga Va­len na Dol

cio , di­ver­si­ty ma­na­ger e au­tri­ce del li­bro “Di­ver­si­tà e in­clu­sio­ne. Die­ci dia­lo­ghi con Di­ver­si­ty ma­na­ger”, edi­to da Gue­ri­ni Next. «Mol­te im­pre­se», con nua la ma­na­ger, «han­no com­pre­so que­sto va­lo­re e

so­no ve­nu­te in­con­tro al­le esi­gen­ze dei la­vo­ra­to­ri, va­lo­riz­zan­do­li in tu gli aspe ». La pro­fes­sio­ne del di­ver­si­ty­ma­na­ger è na­ta Ol­treo­cea­no, ne­gli an­ni ’80, e col tem­po è ar­ri­va­ta an­che in Ita­lia. Può es­se­re una ri­sor­sa in­ter­na al­le im­pre­se (so o il com­par­to dell’am­mi­ni­stra­zio­ne o del­le ri­sor­se uma­ne), ester­na (li­be­ra pro­fes­sio­ne) o so o le Pub­bli­che am­mi­ni­stra­zio­ni che or­ga­niz­za­no pro­ge di in­clu­sio­ne. Il suo com­pi­to è quel­lo di stu­dia­re le dif­fe­ren­ze e a ua­re programmi per mi­glio­rar­ne il ren­di­men­to.

Le don­ne: le più “bi­so­gno­se” di in­clu­sio­ne

In ci­ma al­le ca­te­go­rie che ne­ces­si­ta­no di più in­clu­sio­ne so­no le don­ne, che per­ce­pi­sco­no sa­la­ri in­fe­rio­ri ri­spe o agli uo­mi­ni e an­co­ra ra­ra­men­te si ve­do­no nel­le po­si­zio­ni che con­ta­no. Se­con­do il rap­por­to “Glo­bal Gen­der Gap In­dex 2017” ela­bo­ra­to dal World Eco­no­mic Fo­rum, nel no­stro Paese le di­spa­ri­tà di ge­ne­re so­no an­co­ra rea­li tan­to che sia­mo all’82esi­mo po­sto su 144 pae­si per pa­ri op­por­tu­ni­tà. In Eu­ro­pa, peg­gio dell’Ita­lia, so­no so­lo Ci­pro (92esi­mo po­sto) e Mal­ta (93esei­mo po­sto). Ma le di­scri­mi­na­zio­ni non si fermano qui, tan­to che an­che gli stra­nie­ri, le persone di­sa­bi­li e i lgbt (le­sbi­che, gay, bi­sex, trans) tro­va­no si­tua­zio­ni dif­fi­ci­li sul la­vo­ro. «Per le persone af­fe e da di­sa­bi­li­tà, la stra­da è an­co­ra in asce­sa», spie­ga Dol­cio , «per­ché le leg­gi a ua­li ren­do­no dif­fi­ci­le la lo­ro as­sun­zio­ne, men­tre per le persone omo­ses­sua­li, qual­che pas­so avan è sta­to fa o».

I van­tag­gi per le im­pre­se che in­ve­sto­no nel­la di­ver­si­tà

L’in­clu­sio­ne è un fe­no­me­no che coin­vol­ge tu gli a ori del­la vi­ta pub­bli­ca: dal mon­do po­li co e sin­da­ca­le a quel­lo dei mass me­dia e al­le im­pre­se. In par co­la­re, og­gi, per que­ste ul me, l’ac­ce azio­ne del­la di­ver­si­tà di ge­ne­re por­ta van­tag­gi im­por­tan in quan­to mi­glio­ra l’im­ma­gi­ne dell’azien­da ver­so l’ester­no e in­cen va i col­la­bo­ra­to­ri a la­vo­ra­re me­glio. Le for­me con­tra ua­li fles­si­bi­li fa­vo­ri­sco­no l’in­clu­sio­ne in mi­su­ra mag­gio­re e in mo­do più

in­ci­si­vo ri­spe o al vec­chio po­sto fis­so. Da qual­che an­no si sta dif­fon­den­do sem­pre più an­che lo smart­wor­king, che svin­co­la il la­vo­ro da ora­ri e luo­ghi pre­sta­bi­li , fa­cen­do le­va sul sen­so di re­spon­sa­bi­li­tà del la­vo­ra­to­re e sul rap­por­to di fi­du­cia tra le par . «Si tra a di uno stru­men­to che fa­ci­li­tà l’in­se­ri­men­to, per­ché il la­vo­ra­to­re ges sce me­glio il pro­prio tem­po e il da­to­re di la­vo­ro im­pa­ra a fi­dar­si», di­ce Va­len na Dol­cio .

Il ruo­lo del ma­na­ge­ment e del­la for­ma­zio­ne

Per por­ta­re un’at­mo­sfe­ra di in­clu­sio­ne, do­ve le skills di cia­scun col­la­bo­ra­to­re pos­sa­no es­se­re va­lo­riz­za­te al me­glio in un’o ca di squadra, non ba­sta ave­re una buona ca­pa­ci­tà di lea­der­ship. Oc­cor­ro­no an­che i mez­zi e le persone. «A ra­ver­so una map­pa­tu­ra com­ple­ta del per­so­na­le (pro­ve­nien­za, stu­di, famiglia) si possono co­no­sce­re le pe­cu­lia­ri­tà di cia­scun col­la­bo­ra­to­re e po­ten­ziar­le a van­tag­gio an­che dell’azien­da», di­ce Dol­cio , «Per esem­pio, a un dipendente di ma­dre­lin­gua in­gle­se o fran­ce­se si può af­fi­da­re un com­pi­to di in­ter­pre­ta­ria­to o un cor­so di lin­gua. Da par­te del­la di­ri­gen­za, pe­rò, de­ve es­ser­ci fi­du­cia e coin­vol­gi­men­to. In fa­se di col­lo­quio il lin­guag­gio de­ve es­se­re chia­ro e di­re o, in mo­do da me ere a pro­prio agio l’in­ter­lo­cu­to­re e non far­gli pe­sa­re la di­ver­si­tà. Poi, oc­cor­re di­mo­strar­si aper , con­ce­den­do cam­bi di ora­ri o ga­ran­ten­do be­ne­fit in ba­se ai ri­sul­ta . An­che even­tua­li ca­ra eris che per­so­na­li che possono sem­bra­re ne­ga ve, o ad­di­ri ura de­ter­mi­na pro­ble­mi e di­sa­gi, se ca­pi e “im­pie­ga ” al me­glio, possono ar­re­ca­re be­ne­fi­ci all’azien­da. Per esem­pio, chi sof­fre di di­sles­sia, con­di­zio­ne spes­so ta­ciu­ta a su­pe­rio­ri e col­le­ghi, ri­sul­ta par co­lar­men­te abi­le nei la­vo­ri crea vi e ma­nua­li. An­che le persone af­fe e da A.D.H.D (di­stur­bo da de­fi­cit di con­cen­tra­zio­ne e ipe­ra vi­tà) possono

tro­va­re im­pie­ghi che le aiu no nel lo­ro pro­ble­ma e che, al­lo stes­so tem­po, si ri­ve­li­no u li per l’azien­da. Per esem­pio, po­treb­be­ro svol­ge­re be­ne mes eri in cui è ri­chie­sta una cer­ta a vi­tà fi­si­ca, co­me quel­lo dell’ope­ra­io o del mec­ca­ni­co, ma an­che pro­fes­sio­ni di­na­mi­che co­me l’ani­ma­to­re, o il com­mer­cian­te do­ve c’è bi­so­gno di una buona do­se di ener­gia e di par­lan na. Un ruo­lo chia­ve lo gio­ca la for­ma­zio­ne des na­ta al­la clas­se ma­na­ge­ria­le. Il di­ver­si­ty ma­na­ger de­ve pos­se­de­re de­ter­mi­na­te ca­pa­ci­tà, sa­pe­re co­me ap­proc­ciar­si a di­pen­den e col­la­bo­ra­to­ri in mo­do cor­re o e pro­fi evo­le per po­ter da­re l’esem­pio an­che al re­sto del team. «Chi oc­cu­pa ruo­li al de­ve cre­de­re nel­le ca­pa­ci­tà dell’in­di­vi­duo e mo­strar­si aper­to an­che se no­ta del­le dif­fe­ren­ze», di­chia­ra Va­len na Dol­cio , « Co­sì si dà il buon esem­pio e si mi­glio­ra l’ef­fi­cien­za di tu a la squadra».

I be­ne­fi­ci per l’azien­da

Una vol­ta o enu­to il qua­dro com­ple­to del­le in­for­ma­zio­ni dei di­pen­den , il gio­co è fa o. In ba­se agli ele­men a di­spo­si­zio­ne si possono ges re al me­glio tu gli aspe del rap­por­to di la­vo­ro: da­gli ora­ri, al­le man­sio­ni fi­no ai pre­mi produzione. Un cam­bia­men­to che ha al­la ba­se l’in­clu­sio­ne por­ta tra­sfor­ma­zio­ni (po­si ve) an­che in al­tri am­bi , co­me nei programmi fu­tu­ri e nei mo­del­li di se­le­zio­ne dei can­di­da . Ma quan­to co­sa a un’im­pre­sa for­ma­re un di­ver­si­ty­ma­na­ger? Eb­be­ne la spe­sa è l’ul ma pre­oc­cu­pa­zio­ne, per­ché spes­so è so­ste­ni­bi­le o ad­di­ri ura gra s. «Non è un in­ves men­to che pe­sa sul bi­lan­cio. In ge­ne­re è un ser­vi­zio di con­su­len­za e per le pic­co­le me­die im­pre­se ven­go­no or­ga­niz­za cor­si gra­tui per sen­si­bi­liz­za­re il per­so­na­le » , spie­ga Dol­cio . Ma il ri­tor­no è mol­to van­tag­gio­so. Ol­tre a un’o miz­za­zio­ne ge­ne­ra­le del­le pre­sta­zio­ni dei col­la­bo­ra­to­ri, le im­pre­se che si ser­vo­no di un di­ver­si­ty ma­na­ger han­no an­che mag­gio­ri pro­fi e mi­glio­ra­no la lo­ro im­ma­gi­ne sul mer­ca­to. Da par­te dei clien c’è, in­fa , sem­pre più in­te­res­se in­tor­no a que­ste te­ma che. Il con­su­ma­to­re di un pro­do o o di un ser­vi­zio, per esem­pio, vuo­le sa­pe­re da do­ve ques pro­ven­go­no e in qua­li con­di­zio­ni si la­vo­ra. «Ad og­gi», con­clu­de Dol­cio , «l’in­clu­sio­ne rap­pre­sen­ta un va­lo­re ag­giun­to per tu gli am­bi di la­vo­ro: da­gli en pub­bli­ci fi­no al­le mul na­zio­na­li».

Ol­tre a un’o miz­za­zio­ne ge­ne­ra­le del­le pre­sta­zio­ni dei col­la­bo­ra­to­ri, le im­pre­se che si ser­vo­no di un di­ver­si­ty ma­na­ger han­no an­che mag­gio­ri pro­fi e mi­glio­ra­no la lo­ro im­ma­gi­ne sul mer­ca­to

Se­con­do il “Glo­bal Gen­der Gap In­dex 2017”, in Ita­lia le di­spa­ri­tà di ge­ne­re so­no an­co­ra rea­li tan­to che sia­mo all’82esi­mo po­sto su 144 pae­si per pa­ri op­por­tu­ni­tà

A ra­ver­so una map­pa­tu­ra com­ple­ta del per­so­na­le (pro­ve­nien­za, stu­di, famiglia) si possono co­no­sce­re le pe­cu­lia­ri­tà di cia­scun col­la­bo­ra­to­re e po­ten­ziar­le a van­tag­gio an­che dell’azien­da»

An­che le persone af­fe e da A.D.H.D possono tro­va­re im­pie­ghi u li per l’azien­da, svol­gen­do mes eri in cui è ri­chie­sta una cer­ta a vi­tà fi­si­ca, co­me quel­lo dell’ope­ra­io o del mec­ca­ni­co

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