Diversità di genere e mobilità

Ogni individuo è unico, per l’eredità genetica che porta con sé, per il proprio bagaglio di conoscenza, esperienza, abitudini, convinzioni… E l’unicità è un valore, perché colora con varie intensità e sfumature il quadro dell’esperienza, del sapere, del potenziale collettivo. Attraverso l’ascolto e il confronto ciascuno di noi può arricchire la propria visione di infinite prospettive.

La valorizzazione dell’unicità della persona è un tema sempre più centrale nei dibattiti relativi alla gestione delle risorse umane, nel marketing (che arriva ad essere 1 to 1), nel branding (con il personal branding) ma ha ancora molta strada da fare.

Uomini e donne: il gender gap

Il gender gap, tra uomo e donna, nel settore della mobilità (e non solo!), a livello retributivo, opportunità e riconoscimento, è un dato di fatto. Lavoro nel settore da oltre 20 anni e posso dire, per quanto riguarda ciò di cui ho avuto esperienza diretta, che ci sono state nel tempo non poche evoluzioni, a partire dal crescente numero di donne manager nelle aziende automotive e dalla credibilità (guadagnata sul campo e riconosciuta nel tempo) delle stesse in un settore stereoti picamente maschile. Gli spazi da colmare, tuttavia, sono ancora ampi e numerosi, come si può capire dando anche solo una rapida occhiata ai risultati di due ricerche condotte da AITMM e Travel for business in partnership con Doxa, condivise all’evento AITMM del 26 settembre. Ad oggi, i travel e mobility manager sono in netta prevalenza donne (83%). Tra loro, solo il 15% è manager, nonostante ben il 46% gestisca risorse. Si può tranquillamente affermare che non esiste - o quasi non esiste – ambito in cui l’agire della persona non debba fare i conti non solo con gli SDGS ma con un modo diverso di interpretare il proprio ruolo sociale.

Quanto l’asimmetria tra riconoscimento del ruolo e ruolo svolto di fatto dipenda dal gender o dalla figura professionale, che sta iniziando ad affermarsi anche grazie al ruolo dell’associazione Italiana dei Travel e Mobility Manager (AITMM), ad oggi non è dato sapere, ma la certezza che alla gestione di risorse (e budget non indifferenti) non corrisponda un inquadramento allineato fa di certo accendere una spia nel cruscotto. Fa riflettere anche l’evidenza che, se i travel e mobility manager sono donne nell’83% dei casi, la maggioranza degli user di mobilità in azienda è invece uomo (62%). Inoltre, tra gli user di mobilità aziendale, gli uomini che utilizzano l’auto aziendale come mezzo prevalente sono il 42%, mentre le donne solo il 23%! Intendiamoci, nella vita di tutti i giorni, la percentuale di uomini e donne che guidano l’auto è allineata (80% uomini vs 75% donne)

Se i travel e mobility manager sono donne nell’83% dei casi, la maggioranza degli user di mobilità in azienda è invece uomo (62%).

La diversità morfologica, comportamentale e cerebrale tra maschi e femmine è un dato di fatto.

Uomini e donne sono diversi tra loro: anatomicamente, cerebralmente e non solo. Il cervello femminile ha l’11% in più di neuroni rispetto a quello maschile nelle aree del linguaggio e dell’ascolto, inoltre presenta zone collegate alle emozioni e alla memoria più grandi che negli uomini. Il cervello femminile ha meno circuiti neuronali nell’amigdala, zona del cervello in cui si attivano le risposte di fronte al pericolo o si generano i comportamenti aggressivi. In linea di massima è possibile ipotizzare oggi che l’uomo possegga un cervello che segue schemi logici più basati sulla razionalità, mentre nella donna il funzionamento cerebrale sarebbe maggiormente di tipo intuitivo, che il funzionamento dei circuiti nervosi sia più plastico nella donna. Queste differenze sono il risultato di una catena di effetti, avvenuti nel corso di millenni, che coinvolgono la genetica, gli ormoni, il cervello, i comportamenti, e che non implicano alcun giudizio. E, se approcciate in modo inclusivo (e non fondativo di discriminazioni) aprono opportunità su cui fare leva in molti campi, a partire dalla gestione delle risorse umane e dal marketing, in ottica win-win azienda-persona.

Valorizzare la diversità nella gestione delle risorse umane.

Linguaggio e ascolto, gestione del conflitto, intuitività e flessibilità sono caratteristiche che possono qualificare il contributo delle donne nel luogo di lavoro. Troppo spesso ho visto donne ricalcare modelli di comando tipicamente maschili, invece di agire comportamenti che valorizzassero la propria unicità di genere e il proprio contributo nella sua unicità.

Credo, - è una opinione personale – che il persistere di alcune di queste abitudini sia il risultato non solo della loro “promozione” da parte di alcune organizzazioni, ma anche di scelte personali di chi è o si sente più debole e discriminato. Perché, cambiare le abitudini, le regole non scritte, implica che l’individuo decida di uscire dalla propria zona di comfort, di esporsi, di rischiare. E di prendersi sulle spalle le possibili implicazioni di scelte (di certo non semplici) sostituendo l’azione al lamento o allo scarico totale di responsabilità. Responsabilità è capacità di agire. E ognuno di noi è responsabile. La misura in cui decidiamo di esercitare la responsabilità, per ciò che ci è possibile nella nostra sfera di influenza dipende da noi.

Essere consapevole, per una donna, di poter mettere n campo qualità uniche, legate al gender, per il successo proprio e dell’azienda, è il primo passo. Il secondo è scegliere di farlo:

parlandone, proponendo nella propria organizzazione, chiedendo di poter provare. Da qui in poi entra in gioco la sfera di influenza dell’azienda, che può accogliere o meno, ma a cui come individui siamo sempre liberi di fare challenge. Magari l’organizzazione potrebbe non accogliere proposte e richieste solo in un primo momento, ma rendersi disponibile a farlo in seguito, riesaminando le argomentazioni e i benefici comuni. Incentivare la messa in campo delle unicità femminili nel management – e non solo - invece di favorire modelli maschili di comportamento, può portare grandi benefici. Mi viene in mente un primo semplice esempio: la valorizzazione delle differenze di gender nei processi creativi , di innovazione, problem solving e nel team working in generale. La presenza di uomini e donne, con ruoli paritari per possibilità di espressione e ascolto, favorisce lo sviluppo di prospettive differenti, da cui la nascita di idee più rotonde, complete, di potenziale elevato (non fosse altro per i challenge alla loro efficacia sollevati da una coralità multiforme, con differenti bisogni, visioni, comportamenti, occupazioni, attività quotidiane, aspettative…)

Essere consapevoli della diversità per rispondere ai bisogni in modo eff icace.

Una buona azione di marketing non può prescindere dall’ascolto del target potenziale e dalla comprensione dei suoi bisogni. Cosa c’entra con le differenze di genere? Conoscere le differenze cerebrali, comportamentali, attitudinali di uomini e donne è un modo efficace per trovare servizi, prodotti, modalità di comunicazione ed engagement adatti all’uno, all’altro o a entrambi. Ho analizzato i risultati della ricerca che ho condotto con Doxa e presentato il 26 settembre all’evento AITMM per verificare se le donne avessero un approccio effettivamente diverso dagli uomini in relazione alla mobilità. Focalizzandomi sugli user di mobilità per lavoro. • Le user di mobilità per lavoro guidano più auto a benzina , gli uomini diesel • Gli uomini considerano in misura più che proporzionale l’ibrido e l’elettrico come possibili motorizzazioni future – e in generale mettono nel loro basket di possibili alternative più motorizzazioni rispetto alle donne mentre le donne manifestano un maggiore orientamento verso metano e GPL Le donne hanno un rapporto più disincantato con l’auto, più distaccato forse anche e meno (proattivamente) informato: sono generalmente più convinte che le automobili siano le principali responsabili di effetto serra e CO2 e mostrano la loro sensibilità ambientale manifestando in modo più vigoroso la detrazione del diesel, ritenuto l’alimentazione più inquinante Le user di mobilità mostrano anche un atteggiamento di maggiore cautela e dubbio rispetto agli uomini sulle effettive possibilità di trasformazione della mobilità -particolarmente elevate la sfiducia in un adeguato aggiornamento legislativo e infrastrutturale -.

Anche il percepito della sostenibilità è differente per i due sessi e mette ancor più in evidenza una connotazione femminile più “materna” e “bucolica”: sostenibilità per le donne è più: • rispetto delle norme • condivisione • risparmio di tempo ed è meno tecnologia. Anche attraverso la variabilità delle risposte a domande comuni, su un target omogeneo per categoria (user mobilità per lavoro) si conferma la specificità di genere. Uomini e donne hanno informazioni, aspettative e bisogni differenti nei confronti della mobilità: gli uni più coinvolti, informati, desiderosi di esprimere la propria opinione; le altre più distaccate (nei confronti dell’auto), più caute, desiderose di tutela e salvaguardia (esempio: risparmio di tempo; rispetto delle norme). E’ dunque utile sviluppare soluzioni e chiavi di comunicazione che riescano a parlare a entrambi i sessi, modulando accuratamente tono di voce, contenuti e focus attenzionali, anche attraverso l’utilizzo di immagini che sappiano far vibrare le corde emotive e le connessioni più profonde e creare engagement, per evitare di lasciare o perdere per strada una metà del cielo.