저출산뒤엔80세도일하는사회

정부·기업들,초고령화앞두고부랴부랴임금피크제도입재취업지원나섰지만…

저출산 사회의어두운 이면으로 ‘고령화’가꼽힌다. 국내 저출산 기조가 지속되면서 생산가능인구가 감소하고 자연스럽게고령화 현상도 심화되고 있다. 고령화 문제를 해결하기위해 정부와 기업차원에서고령재직자를 위한‘임금피크제’나 퇴직자 재취업지원 제도 등을서둘러도입하는모습이다.

초고령사회 진입 시점 역시 앞당겨지고 있다. 오는 2025년이면 전체인구에서고령인구가 차지하는비중이 20.6%를 넘어서며초고령사회에 진입할 예정이다. 현재국내법정 정년은만 60세다. 한국인평균 기대수명이지난해기준 83.5세라는 점을 감안하면 은퇴를 하고도약 20여년을먹고살아야하는상황이다.

2030세대를 향해최초로 ‘부모 세대보다 가난한자식세대’라는말까지나오고있다. 향후6~7년 동안 정년퇴직자가 수백만명이쏟아지는가운데이들의노후문제도심각한사회문제로떠오를전망이다.

일본은 법적 정년이 65세지만 근로자가 원한다면 70세까지 일할 수있도록 보장해준다.미국과영국은일찌감치정년이라는개념자체를 없애기도 했다. 국내에서도 ‘정년을 연장해야 한다’는 주장과노인연령자체를올리자는주장도지속적으로제기되는현실이다.

정부에서는 그간 공공 부문을 중심으로 정년연장을 압박하고 이를 민간으로 확산하기위한 노력을 해왔다. 고령화로인한 고용 불안완화에 기여하기 위해서다. 이에 따라 기업들은 속속 임금피크제를 도입하고 정년을 60세로 늘렸다. 임금피크제는 근로자가 일정연령에도달하면임금을 점차 줄이는 대신근로자의고용을보장한다.

국내대부분의기업들은정년을늘리는대신임금을깎는정년연장형임금피크제를적용하고 있다. 일례로 삼성전자는 지난 2014년정년연장형임금피크제를 도입해현재는임금피크제적용 시기를 만 57세로, 임금 감소율은5%로 완화한기준을적용하고있다. LG전자도만58세부터정년인60세까지3년동안전년대비임금10%씩삭감되는구조를채택했다.한편 ‘전직 지원 서비스’를 통해고령퇴작자의재취업이나창업을지원하는기업들도있다.삼성은 지난 2011년 퇴직자의특성에맞는 상담과교육을진행하는 전직지원센터를 출범했다. 현대자동차는 1:1 맞춤식서비스로 직업심리검사·취업특강등 정년퇴직자에대한 재취업프로그램을제공한다.

LG전자도 만 50세 이상 직원을 대상으로‘브라보 마이 라이프’라는 전직지원 프로그램을운영하고 있다. 퇴직을앞두고 제2의인생설계를 돕기 위해서다. 대상 인원은 1년간근무 시간의절반을 할애해창업과 기술교육을 받게 된다. 이 기간 대상자는 연봉의 50%와 월 최대 200만원의 교육비가 지급된다.

문제는 실효성이다. 지난 2020년 5월부터근로자에대한재취업지원서비스제공이의무화됐지만 2021년 기준 기업들의 의무 이행률은 50%에 그쳤다. 이에정부 기관에서도 중장년재직자교육을위해발벗고 나섰다.고용노동부는신중년을대상으로고령사회에대응한고용 안정과 재취업을 지원하는 프로그램을시행하고 있다. 노사발전재단 산하 ‘중장년내일센터’에서는 노무 환경개선등 컨설팅지원과 재직근로자 생애경력설계프로그램지원이제공된다.

일각에서는 고령자 당사자들이 자식 부양을받지않고 생계를어떻게해결해나갈 것인지에 대한 고민이 최우선돼야 한다는 지적도나온다. 아무리 정부나 기업이 제도를 갖추고근로자를 지원해도 능사가 아니라는 평가다.스스로삶을만들어가야하는중장년기인만큼 자기 계발과 더불어 인생3모작 기반 구축계획을수립해야한다는이야기다.