Pelan penggantian sedia pentadbir IPT berwibawa
Mengurus dan mentadbir sesebuah institusi pengajian tinggi (IPT) bukan urusan mudah. Ketika arus perubahan hidup termasuk tadbir urus di IPT berlaku begitu pantas, pelbagai kekangan luar dan dalam, serta trend terkini ‘bagai cendawan tumbuh selepas hujan’ pasti memperhebatkan lagi cabaran digalas pentadbir universiti.
Kajian lalu menekankan pentadbir akademik yang tidak bersedia menghadapi dan memahami kerumitan dalam mentadbir sesebuah IPT pada abad ke-21 bakal berdepan bebanan peranan.
Maka, pelan penggantian mampan adalah penyelesaian bagi mengekalkan kelestarian sesebuah IPT. Secara umumnya, pelan penggantian adalah satu proses persiapan sesebuah organisasi bagi menghadapi masa hadapan. Pelan penggantian berkesan akan memastikan pertukaran pucuk pimpinan berlaku dengan lancar.
Malahan jurang perbezaan antara pucuk pimpinan sekarang dan pengganti dapat dikenal pasti dengan penuh berhemah seperti menyediakan latihan bersepadu dan bersasar secukupnya kepada bakal pentadbir baharu bagi melancarkan peralihan pasukan pentadbiran baharu memimpin IPT.
Pelan penggantian bukan isu baharu. Pada 2006, kerajaan mengeluarkan garis panduan bertajuk Garis Panduan Mewujudkan Search Committee dan Proses Pelaksanaan Pelan Penggantian.
Dari sudut pandangan Islam, kehidupan di dunia ini berpaksikan pelan penggantian. Dalam al-quran, kisah malaikat bertanya kepada Sang Pencipta, kenapa dicipta manusia sebagai khalifah, Sang Pencipta membalas “Aku tahu apa yang kamu tidak tahu”.
Secara harfiah, kalimah khalifah bermaksud pemimpin pengganti. Jika ditelusuri, risalah samawi kekal ke hari ini kerana percaturan penuh berhikmah Maha Pencipta melalui Rasul-nya.
Secara ringkasnya, pelan penggantian berkesan perlu mengambil kira aspek ‘PINDE’ iaitu profile (profil), identify (kenal pasti), nominate (pencalonan), develop (pembangunan) dan evaluate (penilaian).
Pihak universiti harus mempunyai sistem yang utuh dan diperkemas kini untuk menyimpan segala rekod berkaitan staf, sama ada dari segi prestasi akademik mahupun sahsiah diri.
Seterusnya, pihak universiti perlu mengenal pasti staf mempunyai potensi untuk ditonjolkan sebagai bakal pemimpin organisasi. Selepas mengenal pasti bakat berpotensi ini, mereka perlu digilap dan dilatih secukupnya untuk memenuhi kriteria ditetapkan.
Kajian akademik turut menyarankan untuk mengambil kira tiga aspek pembangunan insan, iaitu latihan (10 peratus), bimbingan (20 peratus) dan kerja lapangan (70 peratus) bagi mewujudkan barisan kepemimpinan berwibawa dan diterima komuniti IPT.
Selari semangat androgogi, latihan berbentuk on-the-job perlu diberi penekanan lebih untuk menyediakan bakal pemimpin organisasi yang berdaya saing dan bersikap empati. Semoga pelan penggantian dijadikan teras utama dalam pelan strategik pihak pengurusan IPT untuk meningkatkan prestasi ‘menara gading’ lebih berkualiti dan berprestasi tinggi.