Bantu tangani gangguan seksual di tempat kerja
Menjadi lumrah dunia pekerjaan bahawa ketenteraman dan kesejahteraan untuk bekerja antara kriteria utama menentukan prestasi semasa dan kepuasan kerja seseorang pekerja. Gangguan seksual di tempat kerja salah satu bentuk intervensi negatif terhadap kemampuan seseorang pekerja untuk bekerja dengan produktif dan selesa.
Gangguan seksual boleh ditakrifkan sebagai sebarang tingkah laku berunsur seksual yang tidak diingini dan memberi kesan sama ada secara lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal. Tingkah laku itu dikatakan berunsur seksual apabila ia dianggap mangsa sebagai mengenakan syarat berbentuk seksual ke atas pekerjaannya atau pencabulan maruah atau penghinaan atau ancaman terhadap dirinya, tetapi tiada hubungan langsung dengan pekerjaannya.
Gangguan seksual boleh berlaku kepada sesiapa saja di tempat kerja. Tidak kira pekerja bawahan atau pengurusan, bujang atau berkahwin, lelaki atau perempuan, berkelulusan rendah atau lepasan universiti, cantik atau tidak, berkopiah apatah lagi terdedah, tua atau muda. Semuanya berpotensi menjadi mangsa gangguan seksual di tempat kerja.
Mangsa gangguan seksual di tempat kerja akan menghadapi natijah seperti tekanan psikologi dan ketidakstabilan emosi, kesihatan fizikal yang tidak menentu, kemurungan dan mudah meradang. Implikasi ini turut mewujudkan kesan sakit kepala, sakit perut atau gangguan terhadap aktiviti makan dan tidur yang ketara.
Daripada aspek pekerjaan, mangsa cenderung menunjukkan prestasi yang menurun, ponteng kerja, perbalahan malah terus berhenti kerja. Dari segi perhubungan sosial, mangsa mungkin cenderung bergaul, bercakap dan berinteraksi dengan kumpulan tertentu atau jelas cuba menghindari golongan tertentu.
Majikan turut menerima padahnya apabila wujud gejala seperti ketidakhadiran pekerja, produktiviti kerja yang rendah, reputasi organisasi tercalar, pekerja hilang semangat bekerja, pusing ganti pekerja yang tinggi, kos untuk mengambil pekerja baru, kos melatih pekerja baru, saman oleh mangsa gangguan seksual dan penurunan keyakinan pekerja terhadap organisasi.
Kerajaan serius membantu dan melindungi golongan pekerja sama ada di sektor awam atau swasta daripada gangguan seksual. Terdapat beberapa peruntukan undang-undang boleh digunakan mangsa gangguan seksual membela diri. Di bawah Kanun Keseksaan iaitu Seksyen 509 - ia membabitkan kesalahan mengaibkan kehormatan seseorang termasuk mengucapkan apa juga benda (perkataan, bunyi atau isyarat) dan menceroboh ketenteraman peribadi seseorang atau mempamerkan objek yang boleh menjatuhkan kehormatannya.
Seksyen 354 - kesalahan yang membabitkan kekerasan jenayah ke atas mangsa bagi tujuan dan dengan niat mencabul kehormatan mangsa, manakala Seksyen 355 memperuntukkan kesalahan membabitkan kekerasan jenayah ke atas mangsa bagi tujuan menjatuhkan maruah mangsa.
Selain itu, kerajaan melalui Kementerian Sumber Manusia memperkenalkan ‘Kod Amalan untuk Mengelak dan Membasmi Gangguan Seksual di Tempat Kerja’ sejak 1999. Kod Amalan itu berperanan memberi informasi kepada majikan di jabatan kerajaan dan swasta, golongan pekerja dan orang awam mengenai gangguan seksual di tempat kerja secara terperinci.
Pekeliling Jabatan Perkhidmatan Awam, Bilangan 22 tahun 2005 iaitu ‘Garis Panduan Mengendalikan Gangguan Seksual Di Tempat Kerja’ adalah panduan khusus untuk dipraktikkan agensi kerajaan. Melalui pekeliling ini, gangguan seksual dianggap satu perlakuan yang dilarang mengikut peraturan 4A Peraturan-Peraturan Pegawai
Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993.
Segala usaha kerajaan membendung dan menangani gejala gangguan seksual di tempat kerja akan sia-sia jika majikan tidak memberi sokongan padu, ibarat bertepuk sebelah tangan. Majikan memainkan peranan penting menjaga kebajikan dan hak pekerja. Terdapat beberapa cadangan yang boleh memandu majikan membendung permasalahan gangguan seksual di dalam organisasi mereka.
Pertama, setiap organisasi perlu ada polisi berkaitan pencegahan dan pembasmian gangguan seksual. Pastikan polisi tersebut disebar kepada semua kakitangan. Jika dalam sesebuah organisasi mempunyai pekerja berbilang bangsa, polisi gangguan seksual itu boleh dialih bahasa, bukan terikat kepada satu bahasa saja.
Kedua, majikan perlu menyediakan pelbagai pilihan bagi membolehkan pekerja membuat aduan berkaitan gangguan seksual, contohnya berhubung terus dengan majikan, pengurus atau kaunselor yang dilantik dalam organisasi. Mangsa juga bleh menggunakan Whatsapp, surat atau e-mel atau melalui kesatuan sekerja jika ada sebarang aduan.
Ketiga, majikan perlu melaksanakan latihan dan pendidikan gangguan seksual di tempat kerja. Ini bagi memberi kefahaman kepada pekerja konsep gangguan seksual dalam organisasi. Dalam usaha memberi informasi gangguan seksual, majikan boleh menampal poster atau menyebarkan risalah di sekitar organisasi.
Keempat, melaksanakan kajian yang berkala dan konsisten berkaitan dengan gangguan seksual dalam kalangan pekerja. Kajian boleh dibuat secara rawak. Ia berperanan membuktikan sejauh mana serius majikan mencegah, menangani dan membasmi sebarang gangguan seksual dalam kalangan pekerja.
Kelima, jika berlaku gangguan seksual, kendalikan sia-