Sin Chew Daily - Negeri Sembilan Edition
？優質多樣化團隊企業管理
里奇•卡爾加德（Rich Karlgaard）和邁克爾•馬隆（Michael Malone）所作的總結或許更為精闢，倆人為撰寫《團隊天才》（Team Genius）一書開展了相關研究，他們認為：“最成功的團隊表現出成員多樣性，但（多樣化）團隊面臨着與積極性、融合和協調相關的重大結構性挑戰。”
領導者須平衡團隊
即便沒有多樣性帶來的額外障礙，組建、管理和發展一個團隊就已經很困難了。團隊領導者總想設法減少任何可能阻礙團隊實現共同目標的摩擦。那，管理者如何找到一個平衡呢？
第一步是瞭解多樣化團隊在什麼情況下表現會好於同質化的團隊。
毫不令人意外的是，多樣化團隊更適合面向同樣多樣化的客戶群體設計並銷售產品。一項為總部位於紐約的人才創新中心（Center for Talent Innovation）所做的調查着眼於具備“二維多樣性”的上市公司，這類公司的職員不僅在種族、性別或其他遺傳特點方面存在多樣性，而且還具備“後天多樣性”，例如語言技能或國際化思維等方面。調查發現，與多樣性較弱的公司相比，在“二維多樣性”公司工作的員工報告過去一年成功開闢新市場的可能性要高出70%。
從更廣泛的意義來說，由於“集體智慧”的力量，多樣化團隊的表現甚至可以超過由背景相似的優秀成員組成的團隊。卡內基梅隆大學（Carnegie Mellon University）研究員阿妮塔•威廉姆斯•伍利（Anita Williams Woolley）和其他研究員發現了這點。
事實證明，集體智慧會超過團隊成員個人智慧的平均值，如果一個團隊中有較多女性成員的話會更有裨益，因為女性成員的社會敏感性有助於增強團隊凝聚力。 珮怡 被更同質化的上級團隊壓制着。
如果這還不夠復雜的話，最新研究顯示，即便是這些有關多樣性團隊的成熟研究成果也可能因為我們無法準確評估多樣性而有失公允。在斯坦福大學（Stanford）研究人員展開的一項實驗中，如果團隊成員穿着不同顏色的T恤，實驗參與者就會判斷他們的團隊性別多樣性程度較高。問題是所有團隊的男女比例都是一致的。這很重要，因為如果管理者出於錯誤的原因認為團隊成員擁有不同的技能、態度和背景，他可能會派這個團隊執行某項他們其實並不擅長的集體或創造性任務。
避免成員發生摩擦
甚至連那些支持職場性別均衡的人士也認為，組建團隊需要考慮成員間的緊張關系和如何提升績效，對這兩個問題進行權衡。卡爾加德和馬隆指出，如果想提高團隊績效同時避免成員間發生摩擦，領導者需要進行“成本效益分析”。
博內特寫道，“要通過性別多樣性增強團隊績效，你需要能夠從不同視角看問題、從而提升團隊價值的成員，同時你也要盡可能地降低協調的成本。”
有一點看來是明確的，當團隊變得更富於多樣性、也因此更樂意表達有時候相互矛盾的見解，組織必須培養更優秀、更積極主動也更能體察下屬的領導者來管理團隊。
男女同工不同酬的問題全球皆然。根據歐盟統計，歐洲男性較女性的平均時薪高出16.7%，換句話說，歐洲男性若是從11月3日起開始不上班，全年總收入和全年無休的女性一樣。
每年的11月3日是歐洲同工同酬日，會選擇這一天，正是因為今天起，歐洲男性就算過着無薪生活，到年底時拿到的全年總薪資仍和持續工作到年底的女性差不多。
歐盟執委會第一副主席堤孟思（Frans Timmermans）與主管就業的執委狄森（Marianne Thyssen）、主管消費的執委喬霍瓦（Vera Jourova）發表聯合聲明指出，這是不公平、不該繼續，也不能被接受的情況。
聲明表示，歐盟境內的所有男性與女性都是平等的，這是歐盟的基本價值。但在歐洲勞工市場，即使是在今年年底，仍然未能見到這樣的現況。在就業市場裡，男性與女性仍未能有平等待遇，男性的平均薪資仍高於女性。
根據歐盟統計，歐洲男性的平均時薪比女性高出16.7%，但擁有大學學歷的女性勞工人數高於男性，卻只有不到5%的歐洲企業領袖是女性，“這是浪費女性的才能”。
料2086年男女“平等”
根據估計，薪資差異改善情況相當緩慢，估計要到2086年，女性才可能享有和男性同樣的薪資待遇。
歐盟誓言解決這個不公平現象，並預計在明年推動新的工薪家庭方案，讓工薪父母能在工作與家庭間取得平衡，並刺激女性進入就業市場，包括提供更具彈性的工作安排與幼兒照顧，讓男性也能負擔家庭照顧責任。
日前冰島上萬名女性就在上班日下午2時38分同時離開工作崗位，上街抗議，希望消弭薪資差異問題。會選擇這個時間，正是因為冰島女性的薪資較男性平均低14%到18%。若是按薪資比例計算，女性從這一刻起就可以下班。