員工討厭聚餐聚會團隊合作亮警訊？

在团队工作中，真的会遇到拥有各种价值观、成长背景和个性的人。其中有些人喜欢“独善其身”，或不擅长与人共事。看起来不是什么大问题，但随着时间的流逝，这种不跟团队分享或是难以合作等情况将会逐渐变成大问题。主管该怎么带领这样的员工呢？

刘经理在目前的职位已有8年的经验，吴主任则是工作迈入第三年的MZ世代

人）。刘经理重视对组织的正面心态以及积极态度，即使在带领团队的过程中感到辛苦，也努力维持这点。他的职场生活理念就是“既然要做就享受吧！”但最近因为无法成为自己期待中的好主管而格外苦恼。

除了跟员工开会之外，他也常常跟员工一起喝茶，就算业务变得繁忙，还是想要努力抽出午餐时间听听员工的想法，制造出能拉近距离的机会。

然而，现实状况却是有人完全不吃午餐，有人则以减肥为由自己准备便当，或是选择去运动、睡午觉等，大家都希望能在午餐时间做自己想做的事。他们究竟是真的想在午餐时间做这些事，还是因为不想跟经理一起吃午餐呢？刘经理觉得失落，也担心是不是自己的问题造成的。

在近日新进员工中，他最担心也最在意的是吴主任，唯独他不跟同事吃饭，总是自己一个人吃。他怀疑是不是因为吴主任跟其他员工处不好。不过，就算他想要找吴主任聊聊，而提出一对一面谈要求，吴主任也不愿意多说，只说没什么问题。

刘经理的团队需要处理许多公关事务，所以要常常跟人相处，但吴主任每次都不参加聚餐，次数越来越多之后就越令人担心他跟同事间沟通是否出现问题。每到午餐时间，其他人会说：“今天中午吴主任也说要充分休息，我们去吃饭啰！”然后就走光了。

上一个世代的主管相信一个团队要像一家人一样，彼此掏心掏肺才是好团队。但面对MZ世代员工，如果无心理解他们的特质，冲突就会加剧。解决这些主管与MZ世代之间的冲突已是许多组织的重大议题。

若是资历较浅的新主管，遇到像上述案例的情况时可能就会怀疑： “他是不是讨厌我、觉得不自在才这样？大家为什么那么讨厌组织生活？”不过，如果正确理解这些世代的人，就会觉得这样的行为很理所当然，反而更致力于让他们的优点发挥在团队中。那么我们来看看MZ世代的特质，以及主管可以如何改变做法？ 1.就算只有很短的时间，MZ世代也希望发挥最大的价值他们在投资自己方面不会手软，且重视片刻的时间。他们会以多种方式充分发挥午餐时间的价值，例如进修语言、去银行找投顾、到瑜伽教室运动一下等等。

对于这样珍惜个人时间的年轻员工，还是有方法鼓励他们参与聚餐。如果提前公告聚餐时间，并让员工自由选择喜欢的餐厅和地点，就会更有效提升参与率。现代上班族不只是针对公司聚餐，连对公司利用周末时间举办的春季或秋季运动会还是爬山等活动的概念，以及使用时间的观点都改变了，所以要尽可能听取员工的想法。

开会能提升团体意识也关乎所有人的业务，是职场上不能缺乏的工作方式的核心。话虽如此，若员工们的个人业务已过于忙碌，就要删减没有相关性或没有提出解决方案的形式会议，因此要考虑“是否非得预约会议室并依流程进行会议？”“会议是否必要？”在执行业务期间也要检视方法是否经过充分讨论。

在文字沟通日益多于言语沟通的时代，该小心的沟通型态就是LINE、Instagram等这类文字讯息的使用。尽管各行各业的环境不同，但应该要订定规则，尽量避免在下班后使用即时通讯软体讨论公事，以免侵犯个人的生

活。除非是业务性质特殊，连在凌晨时分也要处理突发问题，否则都该制定规则，并订定相关的行动办法。

听起来如何？可以配合年轻一代的文化，将聚餐当成“一种游戏”，让他们挑选适合团体用餐的餐厅来体验看看。像他们这样重视拍照以及体验的世代，运用这样的激励行为将能提升他们的参与感。

提升员工参与感

举例来说，拜访美食节目报道过的餐厅、只有当地人才知道的隐藏在巷弄间的美食（公开我家附近或我熟悉地区的美食餐厅清单）；事先调查员工喜欢的人物，一起去他们常去的地方（如果员工喜欢某位歌手，且知道那位歌手常去的餐厅，就跟员工一起去）。这些做法都很有创意。

接下来，可以要求他们轮流决定聚餐主题。让员工自行决定聚餐地点时，他们会很高兴，主管也可以一起加入排序。这次去○○推荐的餐厅，并在推荐时一并说明这间餐厅有什么故事，下一次再去另一位员工推荐的地方等等。透过这样的过程能加深对彼此的理解，也能成为拓宽自身经验的机会。

相反地，如果没有给其他人选择机会，而是主管自行决定，只会让大家觉得“选项早就内定了”而兴致缺缺，所以试着让大家一起轮流思考并且花心思规划吧。任何人提到自己的事情时都会讲得很开心，也会有所准备，这样能制造出一个公式——“聆听他人想法和故事的聚餐＝主题日、令人期待的日子”。

不过，决定想法之后，如果要求所有人都要配合，连一个人都不能缺席，就失去意义了。应该是要鼓励大家参与，绝对不能强迫。

近来很多公司每月都会依团队、阶层、生日等主题举办各种人数少的小型聚餐，因为不是只有同部门的人，而是能接触并认识各部门的人，所以能交换不同的工作想法。建议主管可以只帮忙支付聚会的费用、决定各月主题，但聚餐当天不出现。一开始大家可能会有点不习惯，可是反应却出乎意料的好。

聚餐当然是为了拉近彼此的关系，但前提是要让大家见面后可以自由地聊天，说出各团队面临的困难议题或提案。但如果主管在场，很多员工就很难畅所欲言。如果连这些形式都没有，聚餐时就只是纯吃饭跟瞎聊，不会聊公司的话题。所以重点是提供员工们这样的对话机会。只要由其中一名参与者负责，隔天到公司再跟主管或其他不在场的同事分享聊天内容就行了。

例如上述吴主任的例子，也许他在目前职位的这3年，还没深刻感受到除了与同事一起做事之外，安排时间与同事一起吃饭也具有某种程度的意义，因此需要透过面谈来点醒他这么做的必要。说明时也可以用身旁朋友或家人为例来提升他的理解程度。

要让他知道，一开始跟公司同仁建立人际关系难免会感到辛苦，但如果能暂时忍耐那些不便，持续下去就会培养出其他的能力。每天都一起吃饭可能会很困难，不过可以订下“一周中没有特别事情的那天要跟同事一起吃饭”等规则，一点一点改变，这也是个好方法。

只要这个员工还在这间公司，未来就会面临晋升后的挑战，可能需要带领团队合作、需要解决纠纷、需要带领关系企业，也需要发挥领导能力等，无论做什么都会经历到跟他人一起创造出绩效的过程。所以必须让他知道，在组织中会做事只是基本，因为往往还需要跟不喜欢的人一起共事，学会做人同样重要。让员工好好理解这点，正是主管的责任。