Kepentingan pemberdayaan psikologikal dalam kepuasan kerja
Benci! Saya mahu berhenti kerja!” Itulah ungkapan yang sering kali kita dengar dan baca sama ada secara bersemuka mahupun di rangkaian media sosial.
Pada zaman sekarang, terdapat pelbagai ancaman dan punca lain dalam kehidupan seharian yang menyebabkan ramai orang mengalami tekanan.
Tekanan di tempat kerja bukanlah suatu fenomena yang baharu dalam gaya hidup moden tetapi kini ia semakin diakui sebagai salah satu ancaman yang agak serius dan membahayakan kesihatan pekerja.
Kesannya dapat dilihat dari hasil kerja yang tidak memberangsangkan dan penurunan produktiviti pekerja serta peningkatan ketidakhadiran pekerja dan kadar pusing ganti secara berterusan. Ini boleh membawa kepada masalah ‘burnout’, masalah fizikal, mental dan emosi yang serius.
Sesebuah organisasi tidak akan berjaya tanpa usaha dan komitmen daripada pekerja mereka. Oleh itu, kepuasan pekerja dianggap sebagai antara penentu utama keberkesanan sesebuah organisasi.
Kepuasan kerja dilihat sebagai salah satu aspek yang penting dalam kalangan pekerja di mana ia berperanan untuk mengekalkan dan menarik pekerja yang berkelayakan dalam sektor profesional dan perkhidmatan.
Di samping itu, kepuasan kerja pekerja juga dikenal pasti sebagai faktor peramal sama ada pekerja akan kekal dalam pekerjaan tersebut ataupun meninggalkan profesion tersebut.
Kepuasan kerja turut mampu meningkatkan motivasi pekerja untuk bekerja dengan cemerlang dan membentuk semangat kepunyaan terhadap organisasi mereka. Dengan kata lain, pekerja yang mengalami kepuasan kerja lebih cenderung untuk menjadi produktif dan tetap berada di tempat kerja.
Walaupun peningkatan dalam kepuasan kerja pekerja dapat dicapai melalui kenaikan gaji, pelaburan dalam persekitaran kerja dan sebagainya, akan tetapi peningkatan yang paling progresif dan efektif dapat dicapai melalui manusia itu sendiri.
Peningkatan pemberdayaan psikologikal pekerja dipercayai mampu memberi manfaat kepada organisasi yang mana ia melibatkan penjagaan kesejahteraan psikologikal secara menyeluruh dan menghasilkan tahap kepuasan kerja yang tinggi yang seterusnya dapat memperlihatkan peningkatan kualiti pekerjaan tersebut.
Pemberdayaanpsikologikal di tempat kerja telah mendapat perhatian yang positif dalam kalangan pekerja khususnya pekerjaan yang melibatkan perkhidmatan. Rata-rata pemimpin telah mengaplikasikan kelebihan pemberdayaan psikologikal dalam menguruskan pekerja mereka.
Menurut Spreitzer, pemberdayaan psikologikal merupakan minda psikologi yang merangkumi kesesuaian antara pekerjaan dan nilai peribadi. Konsep ini meliputi kepercayaan terhadap seseorang yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik dan produktif dalam organisasi.
Terdapat empat dimensi (makna, kecekapan, penentuan sendiri (kuasa), dan impak) yang digunakan oleh Spreitzer untuk membuktikan perspektif psikologi pemberdayaan. Oleh itu, tidak dinafikan bahawa pemberdayaan memperlihatkan kesan positif ke atas keberkesanan pengurusan dan organisasi. Ia merupakan salah satu cara di mana para pengurus dapat menguruskan organisasi dengan berkesan.
Tahap kepuasan dan pemberdayaan pekerjaan yang tinggi dalam setiap profesion adalah saling berkait. Ini menunjukkan bahawa apabila tahap pemberdayaan meningkat, tahap kepuasan kerja meningkat.
Di Malaysia, terdapat hubungan yang signifikan antara pemberdayaan psikologikal dan kepuasan kerja dalam kalangan pekerja kolar putih. Pemberdayaan psikologikal yang rendah telah dikenal pasti sebagai punca peningkatan tekanan di tempat kerja, kesejahteraan hidup menurun, isu cuti sakit yang kerap, keterlambatan ke tempat kerja, isu kesihatan mental dan emosi, serta turnover yang tinggi.
Justeru, adalah penting untuk kita meningkatkan pemahaman tentang dimensi pemberdayaan psikologikal yang secara implisit dan eksplisit mempengaruhi tahap kepuasan kerja kita di tempat kerja.
Pemahamanyangmenyeluruh tentang dimensi-dimensi ini dapat membantu para pengurus dalam pembinaan strategi untuk merekrut, mempromosikan dan melatih golongan profesional dan pekerja sokongan organisasi mereka.
APA ITU PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIKAL?
Pemberdayaan merupakan pembentukan daripada pelbagai dimensi kognisi dan psikologi individu berdasarkan pengalaman mereka sendiri. Pemberdayaan ini menggunakan pemerkayaan model kognitif di mana motivasi tugas intrinsik meningkat dalam orientasi individu terhadap peranan kerja mereka.
Terdapat pelbagai elemen pemberdayaan yang telah dikelaskan secara berbeza dalam literatur pemberdayaan. Salah satu klasifikasi yang digunakan secara meluas dalam teks saintifik telah diperkenalkan oleh Spreitzer (1995).TerminologiSpreitzer menggariskan empat kognisi pemberdayaan psikologi iaitu ‘makna’, ‘kecekapan’, ‘kuasa penentuan sendiri’, dan ‘impak’.
‘Makna’ merujuk kepada nilai matlamat atau tujuan kerja yang dinilai berkaitan dengan cita-cita atau piawaian individu itu sendiri. Ia melibatkan kesesuaian antara keperluan peranan kerja, kepercayaan, mahupun nilai dan tingkah laku seseorang.
Dimensi ‘makna’ telah digambarkan sebagai ‘enjin’ pemberdayaan yang memberikan perasaan untuk melakukan sesuatu yang bernilai dari segi masa dan usaha. Individu melihat sama ada ia berbaloi dalam gambaran yang lebih besar.
Manusia lebih memperhatikan apa yang mereka lakukan kerana mereka memahami pentingnya tugas mereka untuk organisasi dan diri mereka sendiri. Justeru, mereka bekerja dengan bersungguh-sungguh dan berasa bangga dengan apa yang mereka telah lakukan atau kecapi.
Kepuasan kerja telah dikaitkan dengan hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan pemberdayaan pekerja. Oleh itu, kemungkinan peningkatan kepuasan kerja semakin meningkat seiring dengan peningkatan ‘makna’.
‘Kecekapan’ atau kompetensi merupakan keyakinan dan keupayaan dalam diri seseorang untuk melakukan aktiviti dengan lebih baik. Dengan kata lain, individu tersebut percaya bahawa dia dapat melakukan tugas yang diberikan sekali gus mempromosikan prestasinya.
Di samping itu, mereka percaya bahawa mereka boleh menggunakan sumber yang disediakan oleh organisasi untuk melaksanakan tanggungjawab mereka dengan efektif dan produktif.
Kompetensi merupakan keperibadian peribadi atau jangka hayat usaha. Kecekapan juga boleh dilihat sebagai ‘kawalan terkuat’ untuk pemberdayaan kerana pemberdayaan hanya berfungsi apabila orang memiliki sikap kompeten.
‘Kuasa penentuan sendiri’ adalah perasaan dan kognisi individu di mana mereka mempunyai kawalan untuk menyelesaikan tugas yang berkaitan dengan pilihan cara yang ditentukan oleh mereka sendiri. Penentuan sendiri mencerminkan ‘autonomi’ dalam permulaan dan pengawalseliaan kelakuan dan proses kerja.
Sebagai contoh, membuat keputusan mengenai langkah, teknik dan usaha kerja. Ia adalah kebebasan untuk memilih cara melakukan kerja. Orang yang mengalami kuasa penentuan nasib sendiri lebih cenderung bersikap motivasi untuk menjalankan tanggungjawab dan menyelesaikan tugasan kerana mereka percaya diri mereka mempunyai lokus kausal dalaman.
‘Impak’ merupakan sejauh mana individu itu dapat mempengaruhi hasil strategik, pentadbiran atau operasi di tempat kerja. Ini adalah tentang persepsi dan afektif seseorang bahawa mereka mempunyai keupayaan untuk mengawal keputusan dan dilihat sebagai aspek penting dalam organisasi.
Ia melibatkan perasaan bahawa tugas itu telah dilaksanakan dengan baik dan individu yang melaksanakan tugas tersebut dilihat sebagai seseorang yang membuat perbezaan dalam kerja atau organisasi.
Ini merupakan antara dimensi yang menitikberatkan pemberian ganjaran kepada individu. Ramai pekerja merasakan bahawa mereka tidak mempunyai kedudukan atau peranan penting dalam organisasi.
Keempat-empat dimensi ini menghasilkan kuasa pemberdayaan yang berbeza. Setiap dimensi adalah saling berkaitan yang seterusnya memperkukuhkan pemberdayaan psikologikal secara holistik. Sekiranya salah satu dimensi hilang, ia akan menyebabkan ketidakstablian kesejahteraan individu.
APA ITU KEPUASAN KERJA?
Kepuasan kerja secara umumnya dilihat sebagai ‘kebahagiaan’ ‘kesejahteraan’ di tempat kerja. Kepuasan kerja juga dikonseptualisasikan sebagai kebahagiaan di tempat kerja.
Kepentingan yang semakin meningkat dalam peningkatan kualiti kerja telah mendorong banyak kajian dilakukan mengenai pelbagai aspek pekerjaan dalam organisasi. Di antara semua faktor yang telah dikenal pasti, kepuasan kerja dianggap sebagai salah satu aspek yang sering dikaji di tempat kerja.
Kepuasan kerja dikenali sebagai salah satu unsur yang paling penting untuk mengekalkan kualiti tenaga kerja dalam organisasi. Kekurangan kepuasan kerja dalam kalangan pekerja boleh membawa kepada beberapa kesan buruk terhadap individu dan organisasi.
Kepuasan kerja yang tinggi dipercayai mampu menghasilkan kejayaan pekerjaan, meningkatkan kecekapan pekerja dalam organisasi serta meningkatkan produktiviti organisasi. Kepuasan kerja juga berfungsi sebagai ‘petunjuk penting’ bagi pihak pengurusan dalam sesebuah organisasi.
Ciri-ciri individu seperti atitud kerja, konflik peranan, kemahiran komunikasi, motivasi diri, dan kompetensi seseorang dianggap sebagai faktor umum yang mempengaruhi kepuasan kerja. Sementara itu, kepimpinan, autonomi profesional, pemberdayaan psikologi, keadaan kerja, dan gaji adalah beberapa ciri organisasi yang telah dikenal pasti boleh mempengaruhi tahap kepuasan kerja pekerja.
Selain itu, faktor motivasi intrinsik seperti pengiktirafan, tanggungjawab, pencapaian, kemajuan dan pekerjaan itu sendiri dianggap sebagai elemen penting untuk memenuhi keperluan psikologi individu.
Manakala, faktor motivasi ekstrinsik berkait rapat dengan persekitaran kerja seperti hubungan interpersonal, keadaan kerja, pampasan gaji, pengawasan, keselamatan kerja serta kebajikan dan pentadbiran organisasi. Oleh itu, kepuasan kerja yang mengambil kira kedua-dua faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik dianggap sebagai penunjuk kebahagiaan seseorang di tempat kerja secara menyeluruh.
Sesetengah individu mungkin menunjukkan ketidakpuasan terhadap sesetengah aspek pekerjaan tetapi menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhannya.
HUBUNGAN ANTARA PEMBERDAYAAN PSIKOLOGI DAN KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja biasanya ditakrifkan sebagai perasaan seseorang tentang pekerjaannya di mana keadaan emosi mencerminkan tindak balas efektif terhadap situasi kerja. Apabila pekerja merasa tidak berpuas hati dengan pekerjaan mereka, mereka sering akan berhenti bekerja.
Manakala, pemperdayaan di tempat kerja adalah kemajuan yang membolehkan atau membenarkan individu untuk berfikir, bertingkah laku, mengambil tindakan, mengendalikan kerja dengan cekap, dan membuat keputusan secara bebas. Ia adalah keadaan di mana diri sendiri yang mengawal jenis kehidupan di tempat kerja.
Organisasi yang mewujudkan persekitaran kerja yang membantu mampu memupuk kebolehan dan keperluan pekerja bertindak dengan cara yang berfokuskan pemberdayaan.
Penentuan dimensi seperti ‘penentuan sendiri’ dalam pemberdayaan psikologikal telah dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ia melibatkan komponen utama motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja.
Dari segi dimensi ‘impak’ dalam pemberdayaan psikologikal, apabila pekerja merasakan bahawa kerja mereka dapat mempengaruhi hasil yang mempengaruhi organisasi mereka, mereka lebih cenderung untuk merasai keterlibatan mereka yang akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Dimensi ‘makna’ dan ‘kecekapan’ turut mempengaruhi tahap kepuasan kerja di mana individu hanya dapat melihat pekerjaannya sebagai bermakna akan mempertingkatkan kompetensi mereka untuk berkhidmat secara lebih cemerlang.
Pekerjaan itu juga akan dipercayai lebih bermakna apabila mereka mempunyai autonomi untuk membuat keputusan tentang kerja mereka dan seterusnya memberi impak positif kepada organisasi.
Berkenaan dengan hubungan dimensi pemberdayaan ‘kecekapan’ dan kepuasan kerja, adalah logik bahawa individu yang merasa lebih kompeten dalam pekerjaan mereka juga akan merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka.
Pemberdayaanpsikologikal turut meningkatkan komitmen dan perasaan kepunyaan kepada organisasi. Perasaan kepunyaan yang kuat memberi kesan terhadap sokongan para pekerja dan rasa taat kepada organisasi mereka.
Sokongan dan ketaatan kepada organisasi seterusnya akan membentuk pekerja yang berintegriti dan amanah pada tugas yang telah dipertanggungjawabkan.
Secara konklusinya, kesemua empat dimensi pemberdayaan psikologikal pekerja merupakan penyumbang penting kepada peningkatan kepuasan kerja pekerja.
Persepsi pemberdayaan dapat meningkatkan nilai kerja individu dan ia juga meningkatkan kepuasan kerja yang menyumbang kepada produktiviti dan keberkesanan kerja.
Pemberdayaanpsikologikal dan kepuasan kerja telah dibangkitkan sebagai isu penting. Ia juga ditekankan sebagai cara untuk mengurangkan perputaran pekerja, memperbaiki persekitaran tempat kerja, membantu organisasi berfungsi dengan berkesan dalam pelbagai industri.
Oleh itu, kepentingan aspek pemberdayaan psikologikal dalam meningkatkan kepuasan kerja pekerja tidak boleh diabaikan. Ini kerana pekerja yang tidak berpuas hati lebih cenderung untuk menyediakan perkhidmatan yang kurang baik seperti berhenti kerja dan kerap tidak hadir.
Kebanyakan orang mengejar kejayaan di tempat kerja dengan memikirkan bahawa ia akan membawa kegembiraan. Tetapi sebenarnya, kegembiraan di tempat kerjalah yang akan membuat kita berjaya.
Chan S.L.
Pensyarah Kanan UPM Kampus Bintulu / Kaunselor Profesional Berdaftar