Ama­zon tie­ne una opor­tu­ni­dad úni­ca de ser más di­ver­sa

● La cons­truc­ción de su se­gun­da se­de sig­ni­fi­ca 50 mil nue­vos em­pleos y la oca­sión de en­de­re­zar el bar­co en una com­pa­ñía ma­yo­ri­ta­ria­men­te mas­cu­li­na.

Bloomberg BusinessWeek Mexico - - NEGOCIOS - Por Emily Chang, Jeff Green y Ja­net Pas­kin

A fi­nes de 2018, Ama­zon.com Inc. anun­cia­rá la ubi­ca­ción de su se­gun­da se­de. Es im­po­si­ble so­bre­es­ti­mar el im­pac­to lo­cal de 50 mil nue­vos em­pleos, y Ama­zon lo sa­be. Ha or­ga­ni­za­do una suer­te de con­cur­so de se­lec­ción pa­ra ver qué ciu­dad ofre­ce el me­jor paquete de in­cen­ti­vos fi­nan­cie­ros, bie­nes raí­ces y ha­bi­ta­bi­li­dad.

La bús­que­da de un cuar­tel le da una op­ción pa­ra re­sol­ver un pro­ble­ma de las gran­des tec­no­ló­gi­cas, la fal­ta de di­ver­si­dad. Y en eso, Ama­zon es un gran pe­ca­dor. Los hom­bres son 73 por cien­to de su plan­ti­lla pro­fe­sio­nal y 78 por cien­to de los al­tos eje­cu­ti­vos y ge­ren­tes, se­gún la com­pa­ñía. Las diez per­so­nas que de­pen­den del CEO Jeff Be­zos son blan­cas, y so­lo una, Beth Ga­let­ti, la je­fa de re­cur­sos hu­ma­nos, es mu­jer.

Aun­que Ama­zon no di­vul­ga la com­po­si­ción por se­xo de sus em­plea­dos en pues­tos téc­ni­cos, al pa­re­cer es pre­do­mi­nan­te­men­te mas­cu­li­na. En las reunio­nes se­ma­na­les de Ama­zon Web Ser­vi­ces, don­de van 200 em­plea­dos, es ra­ro que ha­ya más de cin­co mu­je­res.

Ese des­equi­li­brio no es bueno pa­ra nin­gu­na em­pre­sa. La im­por­tan­cia de la di­ver­si­dad se ha dis­cu­ti­do ad nau­seam, y la ma­yo­ría de las em­pre­sas ad­mi­te que la di­ver­si­dad ayu­da al ba­lan­ce fi­nal. Pe­ro in­clu­so las más com­pro­me­ti­das di­cen que cam­biar la de­mo­gra­fía de la fuer­za la­bo­ral lle­va­rá años o dé­ca­das.

Ama­zon pue­de cam­biar ra­di­cal­men­te la com­po­si­ción de su plan­ta la­bo­ral en un pla­zo me­nor. La com­pa­ñía po­dría com­pro­me­ter­se a in­tro­du­cir la pa­ri­dad de gé­ne­ro y que las per­so­nas de co­lor es­tén re­pre­sen­ta­das en lí­nea con la po­bla­ción lo­cal. Si la tec­no­ló­gi­ca ha de­mos­tra­do que pue­de re­con­fi­gu­rar in­dus­trias en­te­ras, se­gu­ro po­dría con­tra­tar más mu­je­res.

"No hay ra­zón pa­ra no ha­cer­lo. El ta­len­to es­tá allí", di­ce Kris­ti Coul­ter, quien tras do­ce años de­jó la em­pre­sa en fe­bre­ro. El tru­co es con­ven­cer a Be­zos. "Si le im­por­ta­ra, ten­dría un equi­po de ase­so­res que se pa­re­ce­ría más a nues­tra ba­se de clien­tes. Si le im­por­ta­ra, es­ta­ría ha­cien­do al­go real­men­te osa­do que tú y yo no hu­bié­ra­mos so­ña­do en un mi­llón de años".

La li­te­ra­tu­ra aca­dé­mi­ca ha do­cu­men­ta­do las ven­ta­jas de la di­ver­si­dad. Las em­pre­sas con equi­pos di­rec­ti­vos di­ver­sos re­por­tan me­jo­res ven­tas y re­tor­nos fi­nan­cie­ros. Tie­nes más pro­ba­bi­li­da­des de ga­nar nue­vos mer­ca­dos, in­tro­du­cir pro­duc­tos e in­no­var.

“No hay ra­zón (pa­ra no con­tra­tar mu­je­res). El ta­len­to es­tá allí”

Los efec­tos son par­ti­cu­lar­men­te fuer­tes cuan­do la di­ver­si­dad in­ter­na in­clu­ye per­so­nas que re­pre­sen­tan a los clien­tes de una em­pre­sa. La ex­pli­ca­ción más po­pu­lar es que la di­ver­si­dad en sí mis­ma me­jo­ra la ges­tión. Qui­zás Ama­zon de­be­ría pen­sar en ello. ¿Y si esas em­pre­sas han lo­gra­do me­jo­res re­sul­ta­dos por­que su pro­ce­so de con­tra­ta­ción es me­jor? ¿Y si, al eli­mi­nar el ses­go real­men­te pue­den iden­ti­fi­car el ta­len­to y la ha­bi­li­dad de los can­di­da­tos?

No se­ría la pri­me­ra vez que las pre­con­cep­cio­nes so­bre el ta­len­to fa­lla­ran. En la mú­si­ca clá­si­ca, la pro­por­ción de mu­je­res en or­ques­tas sal­tó del 5 al 25 por cien­to en los se­ten­ta y ochen­ta lue­go que las or­ques­tas au­di­cio­na­ran "a cie­gas", don­de el ju­ra­do des­co­no­cía el gé­ne­ro del au­di­cio­nan­te.

La su­ge­ren­cia de que Ama­zon tie­ne un pro­ble­ma de ta­len­to sue­na ri­dí­cu­la. Es una de las com­pa­ñías más va­lio­sas y, se­gún el por­tal de em­pleo Glass­door, dos mi­llo­nes y me­dio de per­so­nas son­dea­ron a Ama­zon en el úl­ti­mo mes, en con­tras­te, un mi­llón 700 mil bus­ca­ron da­tos so­bre tra­ba­jar en Goo­gle.

Al mis­mo tiem­po, es di­fí­cil ima­gi­nar lo que po­dría ha­ber si­do (o po­dría ser) si en Ama­zon in­clu­ye­sen más mu­je­res y per­so­nas de co­lor. Es una com­pa­ñía de­fi­ni­da por su am­bi­ción ili­mi­ta­da, así que si la di­ver­si­dad en la fuer­za la­bo­ral crea un Ama­zon más po­de­ro­so, in­tere­san­te e in­no­va­dor, ima­gi­nen lo que se­ría.

Ama­zon lo sa­be. Pa­ra ele­gir su se­de ha ana­li­za­do la di­ver­si­dad ra­cial y de gé­ne­ro en la po­bla­ción, se­gún per­so­nas con co­no­ci­mien­to del pro­ce­so. Sus eje­cu­ti­vos se han reuni­do con fun­cio­na­rios de es­cue­las pú­bli­cas lo­ca­les pa­ra eva­luar po­si­bles aso­cia­cio­nes en cien­cia, tec­no­lo­gía, in­ge­nie­ría y ma­te­má­ti­cas Pien­sa en su pro­ce­so de con­tra­ta­ción ac­tual y fu­tu­ro.

Si ese es el ca­so, Ama­zon de­be­ría cons­truir sus ofi­ci­nas en Chica­go, To­ron­to o Was­hing­ton, D.C. De las 20 fi­na­lis­tas es­tas son las que es­tán por en­ci­ma del pro­me­dio en tres in­di­ca­do­res cla­ve de la di­ver­si­dad: por­cen­ta­je de per­so­nas de co­lor en la fuer­za la­bo­ral, pro­por­ción de mu­je­res y hom­bres en­tre los pro­gra­ma­do­res, y par­ti­ci­pa­ción fe­me­ni­na.

Cual sea la ciu­dad que eli­ja, Ama­zon po­dría con­si­de­rar im­ple­men­tar cam­bios en sus con­tra­ta­cio­nes. Po­dría po­ner ob­je­ti­vos de di­ver­si­dad en to­da la em­pre­sa y di­vul­gar su pro­gre­so. O po­dría ter­mi­nar con su sis­te­ma de re­clu­ta­mien­to por re­co­men­da­ción me­dian­te el cual el em­plea­do que re­fie­re a un can­di­da­to re­ci­be un bono. O bien po­dría mo­di­fi­car los cri­te­rios del bono pre­mian­do a los em­plea­dos que re­fie­ran exi­to­sa­men­te per­so­nas de co­lor y mu­je­res.

Por el mo­men­to, ase­gu­ra un eje­cu­ti­vo de al­to ran­go, los ge­ren­tes de re­cur­sos hu­ma­nos de Ama­zon de­ben cum­plir sin ayu­da los ob­je­ti­vos de con­tra­ta­ción, lo que a me­nu­do ha­ce que de­pen­dan de sus re­des per­so­na­les y can­di­da­tos in­ter­nos, un es­que­ma que co­mún­men­te no se pres­ta a una ma­yor di­ver­si­dad en el si­tio de tra­ba­jo. "No hay nin­gún in­cen­ti­vo o ali­nea­mien­to con nin­gún ti­po de ini­cia­ti­va pro di­ver­si­dad. Se con­tra­ta sin con­si­de­rar nin­gu­na otra mi­sión su­pe­rior", di­ce.

No hay una so­lu­ción úni­ca y sim­ple pa­ra un pro­ce­so de con­tra­ta­ción que, co­mo en el res­to del sec­tor tec­no­lo­gía, ha fa­vo­re­ci­do a los pos­tu­lan­tes hom­bres y blan­cos. Si se tra­ta­ra so­lo de pu­bli­car anun­cios de em­pleo me­nos abo­ca­dos al gé­ne­ro, Fa­ce­book y Goo­gle se­rían más di­ver­sos y no lo son.

Aun así, Ama­zon po­dría re­sol­ver es­to. Hay tan­to va­lor en con­tra­tar a mu­je­res y per­so­nas de co­lor co­mo en im­pul­sar ideas am­bi­cio­sas. Más que cual­quie­ra de las gran­des tec­no­ló­gi­cas, se sa­be que Ama­zon es un en­torno la­bo­ral exi­gen­te. En 2015, un re­por­ta­je del New York Ti­mes re­ve­ló có­mo la cul­tu­ra de Ama­zon pue­de ser in­cle­men­te con las mu­je­res (y mu­chos hom­bres). Ama­zon dis­cre­pa con esa ima­gen, pe­ro al po­co tiem­po im­ple­men­tó un cam­bio en su po­lí­ti­ca de li­cen­cia pa­ren­tal: ofre­ce 20 se­ma­nas de li­cen­cia re­mu­ne­ra­da pa­ra las ma­dres bio­ló­gi­cas y seis pa­ra to­dos los nue­vos pa­dres, in­de­pen­dien­te­men­te de su se­xo. Tam­bién creó un pro­gra­ma de "li­cen­cia com­par­ti­da" que per­mi­te a sus em­plea­dos com­par­tir la ba­ja re­mu­ne­ra­da con su pa­re­ja que, tra­ba­jan­do en otra com­pa­ñía, no go­ce del be­ne­fi­cio de la li­cen­cia.

Es la pri­me­ra em­pre­sa que creó un pro­gra­ma de li­cen­cia pa­ren­tal pa­ra cón­yu­ges que tra­ba­jan con otro em­plea­dor, una po­lí­ti­ca que ilus­tra lo que Coul­ter ar­gu­men­ta: cuan­do Ama­zon quie­re re­sol­ver un pro­ble­ma, pue­de ha­cer­lo. Su se­gun­da se­de ofre­ce una opor­tu­ni­dad que no de­be­ría de­jar pa­sar.

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