La data cambia el futuro laboral de egresados, ahora el activo hot se llama Excel (por eso los veinteañeros son tan valorados).
LOS VEINTEAÑEROS QUE DOMINAN EXCEL SE ENFRENTAN A SU MEJOR PERSPECTIVA EN AÑOS: LA DATA LES ESTÁ CAMBIANDO EL FUTURO LABORAL Y LES ABRE LA PUERTA PARA COLABORAR CON EMPRESAS DE TODAS LAS INDUSTRIAS.
Solamente Grupo Modelo necesita 200. Deben ayudar a saber en dónde andan y qué están haciendo 6 mil camiones de cerveza en México y ocho países más, todo desde una nueva “Torre de Control” llena de pantallas y computadoras, ubicada en Aguascalientes, que funciona día y noche. De lunes a domingo. “Los necesitamos con conocimientos básicos como Excel, para el análisis de bases de datos”, detalló acerca de inminentes contrataciones Ana Lucía Rosano, una ingeniera en genética por el ITESM, que hoy es directora de Transformación Logística en la compañía cervecera.
“Justo ahora nos agregan más valor que nunca, por la pandemia, todo es más digital”, advirtió en entrevista.
Ya lo decía Antonio Conde, quien es director de Innovación y Transformación Digital en Cisco España: “Los datos son ‘el nuevo petróleo’, se están convirtiendo en una pieza clave de la sociedad y la economía” y esto se refleja en la manera en que las empresas buscan recolectar, almacenar y analizar miles de datos que son generados en cada proceso. Los nuevos petroleros: los analistas de datos y de negocios.
En plena incertidumbre laboral provocada por la pandemia, ellos conforman una demandada “élite”.
Es cuestión de ir a LinkedIn para ver que se convirtieron en uno de los perfiles más solicitados para cualquier industria debido a la personalización de los productos y servicios, y el análisis de esos datos —como hábitos de consumo, así como los demográficos o culturales—, es información que tiene que ser recabada y analizada para tener un mayor éxito.
“La información siempre va a estar disponible, pero se requiere saber cómo interpretarla y cómo hacer el análisis rápidamente para la toma de decisiones”, puntualizó Guillermo Gabilondo. El director de la marca Experis a nivel LATAM, de Manpower, señaló que las necesidades de las empresas por el talento se han modificado con el crecimiento de big data y las aplicaciones en diversos sectores.
“Con el tiempo, la nube y muchas otras tecnologías se ha abaratado drásticamente el costo de tener almacenada información, además de que las herramientas para explotarla se han hecho más poderosas y lo que se requiere es otro tipo de talento”, opinó.
La demanda de perfiles enfocados en datos va en crecimiento y la tecnología se está moviendo más rápido que la capacidad de desarrollar talento con esas aptitudes en el país.
Por ello, en México las personas que dominan excel están más valoradas.
“Todas las industrias están necesitando este análisis de data”, explicó Ómar López-Tronco CFA, CEO y fundador de Clupp, una plataforma de movilidad que recaba datos para dar más opciones en sus productos.
“Excel siempre ha funcionado bien para las empresas de todo tipo, y aunque llegan herramientas muy potentes para el análisis de datos, al compartir la información con otras áreas que no las usan, hay que regresar a los básicos y plasmar toda la información en esas hojas. Hay que traducir la data para la toma de decisiones”, advirtió.
Luego del impulso de la pandemia hacia la digitalización de los sectores, las empresas de todos los tamaños comenzaron a buscar cómo competir de una manera más inteligente.
“Cada vez es más real en México —por el empuje de compañías globales— que las empresas busquen personas que entiendan el análisis de los datos, ya que eso hace la diferencia. Que alguien pueda ver los datos, los interprete y que haga el análisis se vuelve muy valioso. Es gente que sepa pensar”.
Sin embargo, el conocimiento con el que en la actualidad egresan de las diferentes carreras es obsoleto ante el acelerado ritmo de avance de la tecnología. Algunas instituciones lo han captado.
En 2019, la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) se convirtió en la primera universidad pública en tener la licenciatura en Ciencia de Datos con el fin de que los estudiantes sean capaces de seleccionar, preparar, analizar, evaluar y comunicar cantidades masivas de datos de cualquier tipo para la toma de decisiones inteligentes y la resolución de problemas complejos en los sectores científicos, tecnológicos, empresariales y sociales.
Los reclutadores consideran que una de las habilidades que impulsarán el talento es el enfoque en los datos.
“Los modelos de la academia están cambiando de manera importante. El análisis de datos es el cimiento del pensamiento, de la traducción de la información, y eso significa una ventaja competitiva”, advirtió Gabilondo.
El futuro
Aunque el país está avanzando rápidamente en el análisis de datos, hay aún un retraso marcado frente a otros países. “Actualmente, hay más líderes que destacan la importancia del manejo de la información y los datos para explotarlos, pero México y América Latina están rezagados”, advierte Gabilondo.
“CON EL TIEMPO, LA
NUBE Y MUCHAS OTRAS TECNOLOGÍAS SE HA ABARATADO DRÁSTICAMENTE EL COSTO DE TENER ALMACENADA INFORMACIÓN, ADEMÁS DE QUE LAS HERRAMIENTAS PARA EXPLOTARLA SE HAN HECHO MÁS PODEROSAS Y LO QUE SE REQUIERE ES OTRO TIPO DE TALENTO”
Para el futuro se prevé que el perfil requerido sea de data pero también con soft skills. “Actualmente, hay una mayor demanda de perfiles híbridos, con habilidades tanto técnicas como funcionales”. Es así como cualidades como autogestión, resiliencia, empatía y organización se volvieron más atractivas en el mundo laboral.
“El talento necesita desarrollar otras herramientas de management. La tendencia de los próximos años no va a ser el conocimiento como el principal activo, sino la habilidad para pensar”.
El resultado es una creciente guerra de talento, ya que muchas grandes empresas están atrayendo y acaparando el talento cualificado. En 5 años lo que va a cambiar de manera importante es el talento y la manera en cómo se contrata. El buen talento será altamente demandado”, advierte Gabilondo.
El caso Wall Street
En todo Wall Street, un precio sigue subiendo: el de los jóvenes talentos. Los grandes bancos no pueden contratar personal subalterno con la suficiente rapidez, ni siquiera a la nueva tasa actual de 100 mil dólares al año, ¿será la pandemia, los largos horarios o que los jóvenes huyen de la banca?
Todas esas razones, y otras también, han conspirado para hacer de 2021 uno de los años más difíciles para el reclutamiento de Wall Street en la memoria reciente. Por ahora, al menos, la guerra por el talento sigue aumentando.
Prácticamente todos los bancos importantes han aumentado el salario base de los analistas y banqueros en aproximadamente un 17%, estableciendo un nuevo estándar de la
“CADA VEZ ES MÁS REAL EN MÉXICO —POR EL EMPUJE DE COMPAÑÍAS GLOBALES— QUE LAS EMPRESAS BUSQUEN PERSONAS QUE ENTIENDAN EL ANÁLISIS DE LOS DATOS, YA QUE ESO HACE LA DIFERENCIA. QUE ALGUIEN PUEDA VER LOS DATOS, LOS INTERPRETE Y QUE HAGA EL ANÁLISIS SE VUELVE MUY VALIOSO”
industria de 100 mil dólares, como es el caso de Goldman Sachs Group Inc., que elevó su salario base por primera vez.
Ni siquiera eso ha sido suficiente para poner a la gente en los puestos, o al menos en las llamadas de Zoom. A los ejecutivos de las áreas financieras más tradicionales les preocupa que el capital privado, uno de los rincones más lucrativos de Wall Street, desvíe aún más talento el próximo año. La tecnología y la consultoría también compiten, como siempre, por las nuevas contrataciones.
Esas son buenas noticias para los jóvenes que buscan incursionar en las finanzas. Pero es una mala noticia para la industria bancaria, que simultáneamente está experimentando una cantidad inusualmente alta de deserción, particularmente entre el personal subalterno.
Con las pasantías anuales de verano a punto de terminar, las mesas de operaciones y las unidades de banca de inversión se están preparando para una repentina escasez de jóvenes genios de Excel.
“Este ha sido un año de rotación”, dijo Alan Johnson, director gerente de la consultora de compensación de Wall Street Johnson Associates. Para evitar el personal insuficiente, los bancos probablemente intentarán contratar personal subalterno en exceso. “Probablemente quieran tener algunas personas de más”, dijo.
El director ejecutivo de Goldman Sachs, David Solomon, prometió acelerar la contratación de nuevos banqueros junior en marzo. Hizo esa mención después de que un grupo de analistas de su banco alertara sobre las semanas laborales de 100 horas y las tensiones en su salud, hecho que fue mencionado en las redes sociales.
JPMorgan dijo en abril que contrataría a 190 banqueros adicionales, incluido personal subalterno, para hacer frente a un aumento en la negociación. Por lo general, tiene alrededor de mil analistas y asociados de banca de inversión, que son posiciones junior.
“A lo largo del año pasado, las empresas están reconociendo cada vez más que es mejor tener dos o tres analistas con ancho de banda adicional para proyectos que un analista que trabaja 16 horas al día, siete días a la semana”, dijo Brian Marks, que capacita a analistas junior entrantes para muchos de los grandes bancos en Knopman Marks Financial Training.
Los bancos también compiten por el talento con firmas de capital privado que normalmente planifican esfuerzos de contratación a gran escala en otoño. A menudo se dirigen a los banqueros en los programas de analistas, con el objetivo de encerrar a los empleados jóvenes meses o incluso semanas en sus clases de dos años. Luego comienzan cuando estos programas concluyen.
“Es como si alguien hubiera hecho toda la preparación del draft y toda la exploración”, dijo Rob Dicks, líder de talento y organización para los mercados de capitales en América del Norte en Accenture Plc. “Y luego es como si fueses a fichar a esa persona como agente libre inmediatamente después de que otra persona haya hecho toda la investigación”.
Blackstone Group Inc., Carlyle Group Inc., KKR & Co. Inc. y Apollo Global Management Inc. se encuentran entre las empresas que tienen programas de reclutamiento de otoño, dijeron personas familiarizadas con el asunto.
Los consultores de contratación también dicen que las firmas de capital privado pueden decidir cazar talentos junior directamente a finales de este año, acumulando más presión sobre los bancos para que aumenten su fuerza laboral.
En medio de la rotación, la demanda también ha obligado a los bancos a profundizar y recurrir a fuentes no tradicionales como firmas de consultoría e investigación, según Robin Judson, de la firma de contratación financiera Robin Judson Partners.