Burnout, el efecto del teletrabajo
Casi uno de cada dos trabajadores en el mundo están sufriendo del agotamiento extremo por estar “permanentemente conectados” a su empleo
El trabajo a distancia durante la pandemia ha mostrado distintas bondades, como la posibilidad de laborar desde casa o no tener que trasladarse a una oficina, lo que significa grandes ahorros en tiempo y en dinero, pero también tiene una contracara, el síndrome del quemado, o burnout.
Este síndrome se refiere al cansancio extremo que sufren las personas por estar permanentemente conectadas y disponibles para hacer el trabajo para el que fueron contratados, pero sin horas de entrada ni salida definidas.
De acuerdo con el estudio Cigna Co
vid-19 Global Impact, las jornadas de trabajo se alargan al tiempo que las personas luchan por desconectarse. El documento encontró que ocho de cada 10 personas en el mundo sienten que están “siempre conectados” para resolver cualquier pendiente de trabajo.
Leopoldo Ramírez, director de la consultora Laboral 360, señala que en promedio 47 por ciento de los trabajadores están a favor del trabajo a distancia y 53 por ciento en contra, debido a los niveles de estrés que genera.
En México, el sector productivo no estaba preparado para el trabajo a distancia, pero la pandemia nos obligó a improvisar con el teletrabajo. “Pero esta modalidad no quiere decir que se pierdan los equilibrios que siempre decimos que deben existir en una relación laboral y esos equilibrios van totalmente dirigidos a que el teletrabajo permita conseguir como empresa la productividad tanto de los colaboradores como de la empresa y que no lleguemos al punto de este síndrome, que en la actualidad se puede incrementar si no se toman las medidas adecuadas”, añade.
Las jornadas de trabajo, dice, son complicadas porque en las casas generalmente no cuentan con espacios específicos para desarrollar este trabajo, a lo que se suma tener que estar conectados a toda hora.
Érika Villavicencio-ayub, especialista de la Facultad de Psicología de la UNAM, explica que el empleado es un ser biopsicosocial y cuando se le asignan jornadas y cargas más fuertes, la empresa se siente con el derecho de exigir que esté conectado a toda hora y todos los días, incluso los fines de semana.
El teletrabajo representa en este momento alrededor de 70 por ciento de las labores productivas del país, señala la especialista en psicología organizacional.
Este contexto ha generado que uno de cada dos trabajadores pueda desarrollar una afectación mental debido al estrés laboral, que padece aproximadamente 75 por ciento de la fuerza de trabajo en México a causa del confinamiento.
Villavicencio-ayub indica en un comunicado que antes del encierro, sólo uno de cada cuatro empleados reportó padecer algún trastorno mental como la depresión, aunque no requerían necesariamente de un tratamiento psiquiátrico.
Las estimaciones de la académica señalan que es muy probable que este número se haya disparado debido al aislamiento, pues causó que 70 por ciento del trabajo en México se haga de forma remota.
“Ahí aparece el denominado tecnoestrés, derivado del uso desadaptativo de las tecnologías. Aunque depende de la situación, también podemos hablar de una tecnofatiga, cuando se está expuesto a largas horas con exceso de carga laboral”, debido a que el cerebro está acostumbrado y reacciona a estímulos físicos.
La especialista indicó que algunos de los síntomas de este padecimiento son compartidos con otros trastornos, aunque una de las primeras señales se manifiesta en la piel, la caída del cabello y algunas otras como la afectación del ciclo de sueño, además de presentar dificultades para dormir (insomnio).
En Europa, dice Leopoldo Ramírez, 47 por ciento de los empleadores observan que el talento humano está en riesgo de sufrir el burnout y 53 por ciento de los trabajadores consideran que están empezando con la sintomatología.
VA PARA LARGO
Incluso con la vacuna de Covid, los especialistas en recursos humanos estiman que la normalidad que conocíamos antes del virus no será inmediata, sino un proceso largo en el que estaremos embarcados al menos por seis meses más.
“Estamos estimando que por allá de marzo estaremos entrando a una situación más rápida de reincorporación de actividades, pero entre 60 y 70 por ciento de los directores de las empresas que pueden desarrollar el home office esperan establecer un esquema mixto o mantenerse en esta modalidad de trabajo”, menciona Leopoldo Ramírez.
Pero para lidiar con esto, las empresas todavía están aprendiendo a cómo llevar un registro del trabajo en casa, que no se base en las asistencias, sino en el cumplimiento del trabajo por objetivos.
“Podemos llevar un sistema o registro digital de la jornada laboral, cuándo inicias, cuándo suspendes las actividades para tomar descansos y cuándo te reincorporas. Estamos considerando cómo hacer esas inspecciones”, detalla el director de Laboral 360.
Carlos Eduardo Escalante, gerente de Consultoría de Talento de Manpowergroup, asegura que muchas de las consecuencias del mal manejo del home office o cualquier esquema de flexibilidad laboral recae en que no existe una cultura de desempeño.
“La cultura laboral está enfocada en actividades o en presentismo y trae como consecuencia, que en principio hubo un pico de productividad, entre comillas, porque se comparaba con las horas efectivas de tiempo conectado trabajando. Entonces, la gente se levanta más tarde, porque no tiene que manejar dos horas y se conecta a las ocho de la mañana, pero en
El derecho a la desconexión significa respetar las condiciones laborales como las jornadas máximas”
LEOPOLDO RAMÍREZ
DIRECTOR DE LABORAL 360
tra a más juntas, más eventos, y termina trabajando hasta las siete de la noche, porque no hubo un buen manejo para explicar el trabajo remoto de las empresas”, menciona.
Sin embargo, dice, en la actualidad el pico del inicio de la pandemia de Covid se tradujo en un valle, porque la gente ya entró en burnout.
El directivo de Manpower advierte que a seis meses del inicio del confinamiento, las empresas todavía están en la curva de aprendizaje.
“Empieza desde este punto de vista de que las compañías todavía no definen bajo qué factor van a medir mes a mes. Cuando las empresas logran un sistema de objetivos, esto permite que las personas puedan organizar sus días y definir en qué momento trabajan para adaptarse a su situación en casa.”
DERECHO A LA DESCONEXIÓN
En México, la Norma Oficial Mexicana (NOM) 035, que esta semana cumple un año de su actualización, tiene el objetivo de promover la dignidad laboral.
“Esta dignidad antepone a la persona y después a la relación laboral y además de ser de carácter obligatorio habla de nueve medidas. Entre ellas está el liderazgo. En
“Las compañías todavía no definen bajo qué factor van a medir la productividad”
CARLOS ESCALANTE
MANPOWER
esta parte se establece que las relaciones laborales no pueden interferir en la relación trabajo-familia”, una disposición que no se cumple cuando las empresas exigen estar permanentemente conectados.
En caso de incumplimiento por parte de las empresas, esta norma establece multas de 50 a 50 mil Unidades de Medida y Actualización (UMA), lo que equivale a un rango de cuatro mil 344 a 4.3 millones de pesos.
Leopoldo Ramírez asegura que la propuesta de Reforma a la Ley Federal del Trabajo establece el derecho a la desconexión en el trabajo a domicilio, pero todavía no se aprueba.
“Yo no puedo dejar que mi gente siempre esté conectada o que mis compañeros estén siempre al pendiente del trabajo. Eso se llama derecho a la desconexión y ese derecho significa respetar las condiciones laborales que dan origen a esta modalidad de trabajo y son las jornadas máximas de ley y tener ese derecho sin que haya una repercusión, porque yo a una hora determinada me desconecte”, señala Leopoldo Ramírez.
El derecho a la desconexión debe respetarse, porque es uno de los puntos que ha generado más impacto en el home office, y ha elevado el estrés laboral.
“El estrés laboral ha sido reconocido como una enfermedad de trabajo y dentro de esa enfermedad, uno de los puntos son las jornadas extraordinarias, que nos agotan físicamente y mentalmente, hay que respetar una disposición legal y las empresas pueden ser calificadas con riesgo de trabajo y tener procesos de sanciones económicas”, comenta.
Érika Villavicencio-ayub sugiere a las empresas establecer programas de contención emocional, reforzar las habilidades de los líderes, así como proveer una cultura laboral enfocada en el bienestar de los empleados.
La meta, asegura, es tener la menor afectación mental al finalizar la pandemia, porque el trabajo “tóxico” daña el sistema inmunológico, que es fundamental en un entorno como el de la pandemia.