Home office por pandemia elevó riesgos sicosociales
De acuerdo con encuesta de EY, cobraron relevancia factores como carga de trabajo y falta de control sobre las labores, así como carencias de liderazgo
Los esquemas de trabajo flexibles (home office) que se popularizaron en 2020 a causa de la pandemia de Covid-19 y la falta de habilidades digitales de líderes para conducir a sus equipos dispararon los riesgos sicosociales, mostró un estudio de EY México.
En 2019 los riesgos sicosociales en las empresas se debían al estrés y carga laboral, pero el año pasado esos problemas se acentuaron con la emergencia sanitaria, dijo Marco Antonio González, socio de EY México.
La firma llevó a cabo una encuesta para analizar cómo se comportaban los factores de riesgo sicosocial antes y durante de la pandemia a partir de las categorías que analiza la NOM-35, cuyo fin es identificar, analizar y prevenir esos elementos, así como para promover un entorno organizacional favorable.
En primer lugar, se evaluaron factores de riesgo en términos de carga de trabajo y de control laboral, y se detectó que 30% de los centros de trabajo presentaban un riesgo alto en términos de carga de trabajo, y 30% presentó riesgos en la falta de control sobre las labores en 2019.
Sin embargo, con la llegada de los esquemas de trabajo flexibles el año pasado se dispararon los riesgos: 60% en la carga de trabajo y 50% en la falta de control sobre el trabajo.
El concepto de home office era una tendencia que crecía antes de la pandemia, sobre todo en países desarrollados para elevar la competitividad y mejorar la experiencia de los empleados.
Sin embargo, a causa de la emergencia sanitaria esta forma de operar se aceleró, generando riesgos, pero dejando ver las ventajas que supone para la competitividad, destacó González.
“Aun cuando nos estamos ahorrando el tiempo de traslado, empiezan a entrar en juego otros aspectos que bloquean nuestra capacidad de tener control sobre la carga de trabajo”, dijo.
En el caso de la organización de las tareas, el dominio de la jornada laboral pasó de 30% en 2019 a 60% en 2020, mientras que los riesgos de la interferencia en la relación trabajo-familia aumentaron de 10% a 20%. Sin embargo, el tema que llama más la atención es el liderazgo y las relaciones de trabajo, “porque cualquier organización que pretende transformarse para ser más competitiva tiene que pasar por el liderazgo, que tenía presencia de 10% en los riesgos y empezó a ser de 20% en 2020”.
En su opinión, lo que denotan estos cambios es la falta de habilidades digitales para enfrentar el teletrabajo y poder aprovechar todas las bondades que ofrece.
“La diferencia para obtener los beneficios del teletrabajo está en ir un poco más allá de su aplicación formal”, aseguró González.
Las organizaciones deben desarrollar iniciativas para mejorar sustancialmente los riesgos circunstanciales derivados del home office y avanzar en el valor estratégico que puede aportar esta modalidad laboral.
Es importante ver al teletrabajo como una ventaja competitiva, recalcó, porque si está bien organizado se puede atraer al mejor talento del mercado y retener al que ya existe.
“Hay que ser exigentes en el qué y flexibles en el cómo, porque las nuevas generaciones es lo que nos piden, que establezcamos estrategias profundas e implementación de programas que nos dejen ventajas competitivas en función del teletrabajo”, destacó.