Sco­tia­bank iza la ban­de­ra LGBT+

La ins­ti­tu­ción des­ta­ca en Mé­xi­co por sus me­jo­res prác­ti­cas pa­ra la in­clu­sión.

Expansion (México) - - LOS 41 EJECUTIVOS LGBT -

Pa­ra Sco­tia­bank, el sig­ni­fi­ca­do de in­clu­sión es re­co­no­cer las di­fe­ren­cias y ha­cer­las vi­si­bles me­dian­te el apo­yo de su nor­ma­li­za­ción, pa­ra así as­pi­rar al res­pe­to co­mo úni­co re­sul­ta­do. Por eso fo­men­ta una cul­tu­ra em­pre­sa­rial en la que el desa­rro­llo pro­fe­sio­nal no se vea trun­ca­do por al­gu­na ca­rac­te­rís­ti­ca co­mo gé­ne­ro, edad, ra­za, re­li­gión, orien­ta­ción se­xual y ex­pre­sión de gé­ne­ro. Pa­ra lo­grar es­ta di­rec­triz de in­clu­sión ha si­do cer­ti­fi­ca­da con el Dis­tin­ti­vo Em­pre­sa In­clu­yen­te Gil­ber­to Rin­cón Ga­llar­do que otor­ga la Se­cre­ta­ría del Tra­ba­jo y Pre­vi­sión So­cial (STPS), así co­mo el se­llo de Igual­dad La­bo­ral, del Ins­ti­tu­to Me­xi­cano de Nor­ma­li­za­ción y Cer­ti­fi­ca­ción. Con­vier­ten es­tas prác­ti­cas en cul­tu­ra cor­po­ra­ti­va, al dar ac­ce­so a to­do su per­so­nal al cur­so en lí­nea ( e-lear­ning) de Di­ver­si­dad e In­clu­sión, así co­mo al ta­ller “In­clu­sión cons­cien­te”, de­di­ca­dos a la re­le­van­cia de cons­truir un am­bien­te la­bo­ral don­de im­pe­ren la di­ver­si­dad y el res­pe­to. Tam­bién se abor­dan ses­gos tra­di­cio­na­les, iden­ti­fi­ca­ción e in­te­rrup­ción de pre­jui­cios, eti­que­tas y otras ba­rre­ras in­cons­cien­tes. En 2014 se creó la red de em­plea­dos “Sco­tia­bank Pride Mé­xi­co”, que hoy cuen­ta con 915 Sco­tia­ban­kers (en­tre los que se cuen­tan afi­lia­dos de la co­mu­ni­dad LGBT+ y alia­dos). En el Pro­gra­ma Re­ver­se Men­to­ring, los miem­bros rea­li­zan se­sio­nes de con­ver­sa­ción con lí­de­res de la or­ga­ni­za­ción so­bre los con­cep­tos, mi­tos, reali­da­des y la im­por­tan­cia de la in­clu­sión la­bo­ral de la co­mu­ni­dad LGBT+. Se rea­li­zan jor­na­das de con­cien­ti­za­ción a lo lar­go del país, que da ori

gen a dos nue­vos ca­pí­tu­los de Sco­tia­bank Pride: Gua­da­la­ja­ra y Mon­te­rrey. Por otra par­te, la fir­ma ban­ca­ria iza la ban­de­ra del Or­gu­llo LGBT+ en los prin­ci­pa­les cor­po­ra­ti­vos y su cam­pa­ña de in­clu­sión es­tá pre­sen­te en to­das las su­cur­sa­les del país. Tam­bién tie­nen par­ti­ci­pa­ción en el con­tin­gen­te em­pre­sa­rial de las mar­chas en Ciu­dad de Mé­xi­co, Gua­da­la­ja­ra, Mé­ri­da y Mon­te­rrey. De he­cho, Sco­tia­bank Mé­xi­co es una de las cin­co fir­mas fun­da­do­ras de la red de em­pre­sas Pride Con­nec­tion Mé­xi­co, con­for­ma­da por 86 or­ga­ni­za­cio­nes que com­par­ten las me­jo­res prác­ti­cas de in­clu­sión la­bo­ral LGBT+. Es­ta ini­cia­ti­va ha si­do re­pli­ca­da en Chi­le, Co­lom­bia, Pe­rú, Cos­ta Ri­ca, Uru­guay, Bra­sil, y Ar­gen­ti­na.•

UNA DE CUA­TRO PER­SO­NAS LGBT HA DE­CI­DI­DO FOR­MAR­SE EN ÁREAS DE NE­GO­CIOS Y AD­MI­NIS­TRA­CIÓN, SE­GÚN ADIL.

dis­cri­mi­na­ción. El Pro­gra­ma Glo­bal de Equi­dad La­bo­ral, de la Fun­da­ción Hu­man Rights Cam­paign, ha re­gis­tra­do ese cre­ci­mien­to en el país. En 2017 cer­ti­fi­có a 32 de las com­pa­ñías con el se­llo de in­clu­sión LGBT, en 2019 fue­ron 69. Jes­se Rob­bins, ge­ren­te se­nior de ca­pi­tal hu­mano en la con­sul­to­ra De­loit­te Mé­xi­co, di­ce que las em­pre­sas tie­nen la obli­ga­ción de pro­por­cio­nar un am­bien­te la­bo­ral in­clu­yen­te. “El sec­tor se es­tá abrien­do mu­cho, el mun­do de ne­go­cios no es tan con­ser­va­dor y for­mal co­mo an­tes”, de­ta­lla. En el ban­co Sco­tia­bank, por ejem­plo, el área de Ges­tión de Ta­len­to, Di­ver­si­dad e In­clu­sión co­men­zó a tra­ba­jar con prác­ti­cas pa­ra la co­mu­ni­dad LGBT en 2014, de­ta­lla Ga­brie­la To­rres, ge­ren­te del área. Ac­tual­men­te, su co­mi­té de di­ver­si­dad –que de­fi­ne la agen­da de tra­ba­jo pa­ra aten­der a la co­mu­ni­dad, las ac­cio­nes in­clu­si­vas ha­cia afue­ra y fun­ge co­mo una red de apo­yo– cuen­ta con 915 miem­bros –no to­dos son per­so­nas LGBT– y 215 ya han “sa­li­do del cló­set”. Er­nes­to Mau­león, di­rec­tor de Ad­mi­nis­tra­ción y Fi­nan­zas de la em­pre­sa de re­clu­ta­mien­to Man­po­wer­group en Mé­xi­co, el Ca­ri­be y Cen­troa­mé­ri­ca, con­si­de­ra que una de las me­jo­res prác­ti­cas de in­clu­sión es la crea­ción de un co­mi­té. “Cuan­do lo tie­nes com­ple­to y ca­da uno de los miem­bros ana­li­za los di­fe­ren­tes gru­pos que hay en la em­pre­sa, la gen­te se va abrien­do, va ac­tuan­do de una ma­ne­ra más li­bre, me­nos re­vi­sa­da”, agre­ga el es­pe­cia­lis­ta. Has­ta an­tes de 2016, la mul­ti­na­cio­nal Uni­le­ver ca­re­cía de po­lí­ti­cas es­pe­cí­fi­cas pa­ra per­so­nas LGBT, re­co­no­ce Fer­nan­do Gon­zá­lez, lí­der de Di­ver­si­dad e In­clu­sión en Mé­xi­co y el Ca­ri­be de la fir­ma. “Lo que lo de­to­nó fue có­mo lo­gra­mos que ha­ya ma­yor in­no­va­ción den­tro de los equi­pos y que la gen­te es­té más con­ten­ta en la com­pa­ñía”, di­ce el di­rec­ti­vo. Ac­tual­men­te, su red LGBT es­tá con­for­ma­da por 90 em­plea­dos. Y tie­ne un pro­ce­so de re­clu­ta­mien­to más in­clu­si­vo: en sus en­tre­vis­tas no pre­gun­tan a los as­pi­ran­tes da­tos per­so­na­les. No cues­tio­nan edad, gé­ne­ro ni con­tex­to per­so­nal. Es un pro­ce­so de en­tre­vis­ta a cie­gas, pa­ra no te­ner ses­gos. “Si en la en­tre­vis­ta pre­gun­tas a una per­so­na si es trans, pue­de pen­sar que al de­cir la ver­dad no va a te­ner la opor­tu­ni­dad la­bo­ral”, des­ta­ca Al­ber­to Arria­ga, in­te­gran­te de la red de em­pre­sas pro­mo­to­ras de es­pa­cios de tra­ba­jo in­clu­si­vos Pride Con­nec­tion Mé­xi­co. Los es­pe­cia­lis­tas coin­ci­den en que hay di­ver­sas ra­zo­nes por las que las em­pre­sas de­ben crear po­lí­ti­cas LGBT, des­de me­jo­rar el cli­ma or­ga­ni­za­cio­nal y au­men­tar la pro­duc­ti­vi­dad de los em­plea­dos, has­ta dis­mi­nuir la ro­ta­ción y me­jo­rar las mé­tri­cas del ne­go­cio. Pe­ro De La­ra con­si­de­ra que hay una prin­ci­pal: “La pri­me­ra es por­que es lo co­rrec­to, por­que la so­cie­dad no es ho­mo­gé­nea, es he­te­ro­gé­nea, y es obli­ga­ción so­cial de las em­pre­sas te­ner re­pre­sen­ta­ti­vi­dad de la so­cie­dad”, di­ce el eje­cu­ti­vo de Ame­ri­can Ex­press. No ha­cer­lo ge­ne­ra­ría un im­pac­to ne­ga­ti­vo. “Cuan­do una per­so­na en si­tua­ción de vul­ne­ra­bi­li­dad lle­ga a tra­ba­jar a un es­pa­cio li­bre de dis­cri­mi­na­ción, in­clu­yen­te, don­de es­tos te­mas son abier­tos y vi­si­bles, es un pa­raí­so por­que pue­des ser tú mis­mo, hay un res­pi­ro y tran­qui­li­dad”, di­ce Ca­sas. “Es un sa­la­rio emo­cio­nal im­por­tan­te pa­ra esas per­so­nas, lo cual sig­ni­fi­ca mu­cha ren­ta­bi­li­dad pa­ra la em­pre­sa”. In­clu­so en las ins­ti­tu­cio­nes de go­bierno, don­de los ser­vi­do­res pú­bli­cos tie­nen más pro­ba­bi­li­da­des de es­tar en el cló­set que quie­nes tra­ba­jan en el sec­tor pri­va­do. “Es muy im­por­tan­te vi­si­bi­li­zar a la co­mu­ni­dad LGBT en las or­ga­ni­za­cio­nes, sean pú­bli­cas o pri­va­das, por­que lo que ha­ce­mos al vi­si­bi­li­zar­la es rom­per pre­jui­cios y pa­ra­dig­mas”, ase­gu­ra Ma­rio Fó­cil, ti­tu­lar de la uni­dad de Ad­mi­nis­tra­ción del Ins­ti­tu­to Fe­de­ral de Te­le­co­mu­ni­ca­cio­nes (IFT). Ade­más de ge­ne­rar con­di­cio­nes de res­pe­to, in­clu­sión de acep­ta­ción, nor­ma­li­za­ción y ro­le models, que ayu­den a rom­per los te­chos de cris­tal en el mun­do em­pre­sa­rial. “Cuan­do em­pe­cé mi ca­rre­ra me hu­bie­ra en­can­ta­do vol­tear arri­ba y de­cir: ‘No sólo no pa­sa na­da, sino qué in­creí­ble po­der ser yo’”, di­ce Adria­na Peón, di­rec­to­ra co­mer­cial de Trans­for­ma­tio­nal Re­tail y Dis­rup­tors en Fa­ce­book. “Co­mo res­pon­sa­bi­li­dad, en­tre más si­len­cio es­cu­cho, más fuer­te ha­blo por­que ne­ce­si­ta­mos sa­lir, ne­ce­si­ta­mos no sólo de­cir­lo, sino ce­le­brar­lo”.

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