Scotiabank iza la bandera LGBT+
La institución destaca en México por sus mejores prácticas para la inclusión.
Para Scotiabank, el significado de inclusión es reconocer las diferencias y hacerlas visibles mediante el apoyo de su normalización, para así aspirar al respeto como único resultado. Por eso fomenta una cultura empresarial en la que el desarrollo profesional no se vea truncado por alguna característica como género, edad, raza, religión, orientación sexual y expresión de género. Para lograr esta directriz de inclusión ha sido certificada con el Distintivo Empresa Incluyente Gilberto Rincón Gallardo que otorga la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), así como el sello de Igualdad Laboral, del Instituto Mexicano de Normalización y Certificación. Convierten estas prácticas en cultura corporativa, al dar acceso a todo su personal al curso en línea ( e-learning) de Diversidad e Inclusión, así como al taller “Inclusión consciente”, dedicados a la relevancia de construir un ambiente laboral donde imperen la diversidad y el respeto. También se abordan sesgos tradicionales, identificación e interrupción de prejuicios, etiquetas y otras barreras inconscientes. En 2014 se creó la red de empleados “Scotiabank Pride México”, que hoy cuenta con 915 Scotiabankers (entre los que se cuentan afiliados de la comunidad LGBT+ y aliados). En el Programa Reverse Mentoring, los miembros realizan sesiones de conversación con líderes de la organización sobre los conceptos, mitos, realidades y la importancia de la inclusión laboral de la comunidad LGBT+. Se realizan jornadas de concientización a lo largo del país, que da ori
gen a dos nuevos capítulos de Scotiabank Pride: Guadalajara y Monterrey. Por otra parte, la firma bancaria iza la bandera del Orgullo LGBT+ en los principales corporativos y su campaña de inclusión está presente en todas las sucursales del país. También tienen participación en el contingente empresarial de las marchas en Ciudad de México, Guadalajara, Mérida y Monterrey. De hecho, Scotiabank México es una de las cinco firmas fundadoras de la red de empresas Pride Connection México, conformada por 86 organizaciones que comparten las mejores prácticas de inclusión laboral LGBT+. Esta iniciativa ha sido replicada en Chile, Colombia, Perú, Costa Rica, Uruguay, Brasil, y Argentina.•
UNA DE CUATRO PERSONAS LGBT HA DECIDIDO FORMARSE EN ÁREAS DE NEGOCIOS Y ADMINISTRACIÓN, SEGÚN ADIL.
discriminación. El Programa Global de Equidad Laboral, de la Fundación Human Rights Campaign, ha registrado ese crecimiento en el país. En 2017 certificó a 32 de las compañías con el sello de inclusión LGBT, en 2019 fueron 69. Jesse Robbins, gerente senior de capital humano en la consultora Deloitte México, dice que las empresas tienen la obligación de proporcionar un ambiente laboral incluyente. “El sector se está abriendo mucho, el mundo de negocios no es tan conservador y formal como antes”, detalla. En el banco Scotiabank, por ejemplo, el área de Gestión de Talento, Diversidad e Inclusión comenzó a trabajar con prácticas para la comunidad LGBT en 2014, detalla Gabriela Torres, gerente del área. Actualmente, su comité de diversidad –que define la agenda de trabajo para atender a la comunidad, las acciones inclusivas hacia afuera y funge como una red de apoyo– cuenta con 915 miembros –no todos son personas LGBT– y 215 ya han “salido del clóset”. Ernesto Mauleón, director de Administración y Finanzas de la empresa de reclutamiento Manpowergroup en México, el Caribe y Centroamérica, considera que una de las mejores prácticas de inclusión es la creación de un comité. “Cuando lo tienes completo y cada uno de los miembros analiza los diferentes grupos que hay en la empresa, la gente se va abriendo, va actuando de una manera más libre, menos revisada”, agrega el especialista. Hasta antes de 2016, la multinacional Unilever carecía de políticas específicas para personas LGBT, reconoce Fernando González, líder de Diversidad e Inclusión en México y el Caribe de la firma. “Lo que lo detonó fue cómo logramos que haya mayor innovación dentro de los equipos y que la gente esté más contenta en la compañía”, dice el directivo. Actualmente, su red LGBT está conformada por 90 empleados. Y tiene un proceso de reclutamiento más inclusivo: en sus entrevistas no preguntan a los aspirantes datos personales. No cuestionan edad, género ni contexto personal. Es un proceso de entrevista a ciegas, para no tener sesgos. “Si en la entrevista preguntas a una persona si es trans, puede pensar que al decir la verdad no va a tener la oportunidad laboral”, destaca Alberto Arriaga, integrante de la red de empresas promotoras de espacios de trabajo inclusivos Pride Connection México. Los especialistas coinciden en que hay diversas razones por las que las empresas deben crear políticas LGBT, desde mejorar el clima organizacional y aumentar la productividad de los empleados, hasta disminuir la rotación y mejorar las métricas del negocio. Pero De Lara considera que hay una principal: “La primera es porque es lo correcto, porque la sociedad no es homogénea, es heterogénea, y es obligación social de las empresas tener representatividad de la sociedad”, dice el ejecutivo de American Express. No hacerlo generaría un impacto negativo. “Cuando una persona en situación de vulnerabilidad llega a trabajar a un espacio libre de discriminación, incluyente, donde estos temas son abiertos y visibles, es un paraíso porque puedes ser tú mismo, hay un respiro y tranquilidad”, dice Casas. “Es un salario emocional importante para esas personas, lo cual significa mucha rentabilidad para la empresa”. Incluso en las instituciones de gobierno, donde los servidores públicos tienen más probabilidades de estar en el clóset que quienes trabajan en el sector privado. “Es muy importante visibilizar a la comunidad LGBT en las organizaciones, sean públicas o privadas, porque lo que hacemos al visibilizarla es romper prejuicios y paradigmas”, asegura Mario Fócil, titular de la unidad de Administración del Instituto Federal de Telecomunicaciones (IFT). Además de generar condiciones de respeto, inclusión de aceptación, normalización y role models, que ayuden a romper los techos de cristal en el mundo empresarial. “Cuando empecé mi carrera me hubiera encantado voltear arriba y decir: ‘No sólo no pasa nada, sino qué increíble poder ser yo’”, dice Adriana Peón, directora comercial de Transformational Retail y Disruptors en Facebook. “Como responsabilidad, entre más silencio escucho, más fuerte hablo porque necesitamos salir, necesitamos no sólo decirlo, sino celebrarlo”.