FUTUROS LÍDERES
Así eligen Nestlé, Banorte, Pepsico, Natura y Alsea a sus nuevos líderes para ocupar puestos gerenciales y directivos.
¿Qué tipo de talento buscan las empresas en México?
Dos meses tardó Dana Victores en encontrar a la nueva directora de Planeación Estratégica y al director de Seguridad de Nestlé México. No fue una búsqueda fácil para la gerente senior de Talento y Desarrollo de la empresa de alimentos, ya que hallar al talento para posiciones de alto nivel conlleva un proceso riguroso de selección. En un esquema para puestos no directivos, el candidato tiene una única entrevista con el reclutador y, aun siendo virtual, suele darse en un ambiente cómodo, para conocer la personalidad del postulante. Es probable que haya una segunda entrevista con la persona que lidera el área de la vacante y el proceso dura dos o tres semanas. En puestos gerenciales el proceso tiene más filtros.
Para asegurarse de que eran los perfiles adecuados, Victores presentó a los candidatos –por separado– a un panel de cuatro reclutadores internos de México y de Suiza. Les plantearon diferentes casos prácticos, en inglés y en español, para saber cómo actuarían ante problemas de negocio y les aplicaron entrevistas cruzadas y pruebas de diagnóstico con metodologías cualitativas para determinar si contaban con un perfil especializado. Por ejemplo, para ser director de seguridad era necesario no solo saber de protocolos de seguridad per se, sino de reglamentaciones nacionales e internacionales, manejo de catástrofes naturales y sociales, automatización de procesos, manejo de plantas o cuidado de bienes materiales y del personal. “Hay casos donde usamos un avatar para saber cómo negociarían con un cliente. Eso nos ha ayudado a identificar a los candidatos con potencial y creatividad para implementar soluciones más allá de lo que ya han hecho”, dice la reclutadora. Natura es otra empresa que recurre a los paneles para encontrar a sus futuros líderes. Pero la brasileña, además, confía en los CV en video. Víctor Palomo, director de Recursos Humanos de la firma cosmética, dice que esta herramienta les ayuda a conocer la capacidad de síntesis del candidato, así como su talento creativo y su habilidad digital. Que el candidato concuerde con los valores de la empresa es crucial, pero, para los expertos consultados, la clave está en los detalles. Cory Guajardo, directora de Recursos Humanos de Alsea, lleva 12 años reclutando a altos ejecutivos. En ese tiempo ha aprendido que, si en las respuestas dan detalles creíbles y bien fundamentados, es evidencia de que el logro y la capacidad son auténticos. La directiva de la empresa mexicana, operadora de restaurantes, apuesta por la entrevista a profundidad. Por lo general, los CV son vendedores, así que Guajardo identifica en ellos puntos para indagar. Si el postulante enlista sus logros, ella pregunta cómo lo hizo, y si asegura haber construido un equipo efectivo, pide un ejemplo de cómo lo hizo y por qué era tan bueno. “Lo que el candidato destaque u omita me permite ir dibujando un perfil que luego comparo con lo que estamos buscando”, comenta.
EL CLÁSICO PESA, PERO ¿NO TANTO?
En Banorte, que la persona candidata tenga una maestría en negocios (MBA) es una característica deseable: no es un requisito, pero sí es un diferencial porque ayuda a fortalecer el pensamiento estratégico. La preparación académica es relevante, coinciden los entrevistados, pero ha perdido el peso de antes. Esto no significa que los candidatos deban prescindir de una carrera, pero en tiempos inciertos a causa de la pandemia pesan más otros factores. La capacidad estratégica, el liderazgo holístico, el sentido de desarrollo e innovación, la anticipación a los hechos y el uso de métodos ágiles generan ventajas competitivas. “Para adaptarnos al cambio constante buscamos aprendices de tiempo completo. Personas con la oportunidad de expandir su conocimiento y su entendimiento de nuevas tendencias para, después, poder aplicarlo en su día a día”, dice Gabriela García, VP senior de Recursos Humanos de Pepsico. La experiencia también juega un papel importante. Para Banorte, es importante que sus líderes vengan del sector financiero y tecnológico. En Nestlé hay puestos en los que se valora más la experiencia en alimentos y ‘farma’. Alsea pone especial atención a la experiencia en empresas globales, que se caracterizan por tener al cliente y al colaborador en el centro. Natura aprecia el aprendizaje en otros países o haber emprendido, mientras que Pepsico reconoce que haya estado en otros sectores, para tener un pensamiento más orgánico del negocio. Las cinco buscan líderes holísticos. Personas con alto grado de compromiso hacia la institución, con una gran capacidad de adaptación y capaces de aprender con agilidad. Que impulsen la colaboración, inspirando a otros a dar su máximo esfuerzo, que proporcionen retroalimentación honesta y directa, preparados también para admitir los errores personales. Aquí es donde está la mejor carta de presentación.