ENTRE LA PRODUCCIÓN Y EL CUIDADO A LOS EMPLEADOS
La empresa biofarmaceútica mantiene a los colaboradores trabajando a distancia y prevé que, con el regreso a las oficinas, la dinámica combinará el teletrabajo con los esquemas presenciales.
La pandemia significó el paro de muchas industrias, pero no para Pfizer. La farmacéutica se encuentra en la primera línea del combate al coronavirus, de la mano de la investigación científica; por lo que, mantener las operaciones, la productividad de la compañía y cuidar a los empleados ha sido un trabajo constante. Constanza Losada, presidenta y directora general de Pfizer México, quien llegó a la dirección de la empresa en abril del año pasado, durante la primera oleada de covid-19, reconoce que la compañía ha enfrentado diversos retos que pusieron a prueba su capacidad para adaptar su dinámica laboral y hacer frente a la emergencia sanitaria.
EXPANSIÓN: ¿Cómo mantiene la compañía la comunicación en esta ‘nueva normalidad’?
CONSTANZA LOSADA: Desde hace un año que adoptamos el teletrabajo y suspendimos el acceso a las oficinas, nos hemos logrado adaptar a una interacción completamente digital en la que tratamos de sacar el mayor provecho posible al tiempo laboral. Si bien estamos frente a una computadora durante toda la semana, tratamos de mantener un contacto cercano con los colaboradores, tener momentos en los que podamos conversar, contarnos cómo nos va y tratar de emular la dinámica presencial, que era tan enriquecedora.
E: ¿Cuáles de estas nuevas formas de trabajo mantendrán cuando cambie el semáforo epidemiológico?
CL: Estoy segura de que el teletrabajo es una práctica que llegó para quedarse. Si bien apreciamos la interacción cara a cara, me parece que el trabajo remoto facilita mucho los tiempos entre los colaboradores y permite tener un mejor balance de trabajo y vida personal. También hemos experimentado con las conferencias virtuales dar talleres y capacitaciones internas y hasta para conocernos más entre nosotros, a pesar de estar a decenas o cientos de kilómetros de distancia. Yo creo que estos modelos permanecerán en un futuro y que, una vez que podamos retomar las actividades presenciales, crearán un modelo híbrido
muy interesante, incorporando lo mejor de ambos esquemas de trabajo.
E: ¿Cómo han hecho que la comunicación entre los equipos de trabajo sea efectiva pese a la distancia?
CL: Uno de los principales retos al que nos hemos enfrentado en estos meses ha sido mantener las operaciones a pesar de la emergencia sanitaria, lo cual nos ha arrojado resultados exitosos reforzando que el ADN de Pfizer está en la innovación y en nuestra capacidad de adaptación al cambio. Gracias al trabajo a distancia, hemos hallado que el valor no está en la oficina, sino en el compromiso y la entrega de nuestros colaboradores. Sin duda, nuestra fuerte cultura organizacional ha sido clave en estos momentos tan desafiantes. Asimismo, gracias a la tecnología y al trabajo extraordinario de todos los equipos de Pfizer México, hemos sorteado con creces estas barreras y hemos logrado mantener la operación de la compañía de forma óptima. La tecnología ha sido un factor crítico para mantener la comunicación efectiva entre nuestra comunidad, ya que realizamos videoconferencias de manera constante por Webex y utilizamos aplicaciones como Yammer y Microsoft Teams para agilizar nuestros tiempos. Es importante mencionar que además brindamos capacitaciones en diversos aspectos, a través de una plataforma llamada Power2learn, la cual tiene cursos para una gran variedad de perfiles. Estos cursos sirven de gran apoyo para cada uno de nuestros colaboradores.
E: ¿Qué programas o estrategias han implementado para cuidar la salud mental de los colaboradores?
CL: Trabajamos de manera colaborativa para el bien común de toda nuestra comunidad en Pfizer México. En este sentido, preocupados por la salud emocional y física de todos nuestros colegas, por ejemplo, hemos creado un programa de asistencia llamado Healthy Pfizer Living, el cual está diseñado para ayudar a nuestros colegas y sus familias a estar y mantenerse saludables durante el confinamiento. Actuar con integridad, ética y promover la inclusión y la diversidad es el primer paso para tener un clima laboral positivo, además de estar abiertos a la autoevaluación constante y la incorporación de políticas y buenas prácticas para satisfacer siempre las necesidades de las personas de manera profesional y personal. Uno de nuestros pilares estratégicos es poder liberar el potencial de nuestra gente; el desarrollo del talento es una de nuestras prioridades.
E: ¿Cuáles son las cinco claves que consideran, los han convertido en una súper empresa?
CL: Somos una empresa que durante más de 170 años de existir hemos sido aliados naturales de la investigación, el conocimiento, la innovación y, por supuesto, la ciencia. Este último rubro también se beneficia de la diversidad, ya que las empresas que tenemos colaboradores con diversas perspectivas y promovemos opiniones diversas elevamos nuestro potencial para resolver problemas altamente complejos, y un ejemplo de esto es la vacuna contra el covid-19, con la que hemos obtenido resultados alentadores, impulsados por esta dinámica de trabajo.
Antes de que todas las oficinas tuvieran que cerrar durante meses por la llegada del coronavirus, la flexibilidad laboral ya había sido un tema candente en las áreas de Recursos Humanos de las empresas. El informe de tendencias de talento global de 2019 de Linkedin ya la mencionaba como una de las cuatro tendencias que empezaban a revolucionar la dinámica laboral: los empleados querían tomar decisiones sobre cuándo y dónde trabajar. Y la tecnología ya abría la puerta a diferentes tipos de flexibilidad, como trabajar un día a la semana desde casa, por ejemplo. Covestro, empresa de origen alemán que fabrica polímeros para vehículos, calzado, muebles y colchones, había explorado esta tendencia desde 2015. “Entonces abrimos la posibilidad de que los empleados organizaran su horario en función de su dinámica personal y laboral, y trabajaran desde casa un día a la semana”, dice Arturo Molina, director general de Covestro. En ese entonces, Molina nunca pensó que, cinco años después, el trabajo remoto le permitiría a la empresa mantener operaciones en medio de un cierre masivo de oficinas. “No hay un libro que diga: en caso de pandemia siga estos tres pasos y listo. Hemos tenido que reinventar sobre la marcha todo lo que hacíamos”, añade. La oficina de Covestro, instalada en uno de los pisos de un edificio de Wework en Polanco, en el norponiente de la Ciudad de México, está cerrada desde marzo de 2020. Hace un año, la centena de empleados que trabajaba en el corporativo y algunos de los 200 que laboran en la planta de Ecatepec, Estado de México, tomaron sus sillas, computadoras, teclados y audífonos y se fueron a trabajar a su casa.
“Hemos funcionado bien desde entonces”, dice Molina. La rotación bajó 45% en 2020 frente al año previo y el resultado de la última encuesta de clima laboral mejoró 2% respecto a diciembre de 2019. La flexibilidad ha sido buena para Covestro. Está asociada con resultados laborales positivos, como la atracción y la retención de talento y un mayor compromiso organizacional y desempeño laboral. “En todo estos meses, pese a que no hemos tenido contacto físico, no hemos dejado de entregar un solo pedido a los clientes”, añade. Pero para que el esquema funcionara, la empresa tuvo que abrir la puerta a la autogestión. “La clave fue dar a cada área la libertad de organizarse y establecer su dinámica de trabajo”, dice Antonio Bello, director de Recursos Humanos de Covestro. “Creo que el mayor aprendizaje que nos dejó todo esto ha sido ver cómo podemos soltar. Recursos Humanos marca una guía, pero los pormenores los resuelven los gerentes”, precisa.
¿QUITAR LA OFICINA?
Después de un año de estar completamente inmersos en el teletrabajo, la compañía enfrenta el dilema de si vale la pena o no mantener una oficina semivacía. Si bien muchos extrañan la colaboración que puede suceder en este espacio, también valoran la libertad de trabajar de forma remota. “Hay un cambio de mentalidad provocado por la pandemia”, dice el director general de Covestro. “La gente dice: ‘Extraño la oficina, pero también me gusta trabajar en mi casa’”, añade.
Una encuesta reciente de clima laboral, hecha por el área de Recursos Humanos de Covestro, encontró que 72% de los empleados está abierto a trabajar en un esquema flexible, que combine el home office con horarios escalonados en la oficina. Aunque Twitter ya anunció que sus empleados pueden trabajar desde casa para siempre, y Facebook planea trasladar a la mitad de su fuerza laboral al trabajo remoto permanente en los próximos 10 años, cambios como estos permanecerán fuera de discusión para muchas otras empresas. “Las oficinas tendrán que cambiar de propósito, pero no creo que desaparezcan. Al menos no la nuestra, es el crisol en donde surgen muchas ideas”, reconoce Molina. “Si queremos mantener una cultura de trabajo fuerte, que, al final, es lo que nos diferencia de otras organizaciones similares en giros y tamaños, tenemos que cuidar que estos momentos de contacto físico se mantengan”, añade Bello. La compañía ya prepara un nuevo esquema de trabajo para su equipo, que permita, por ejemplo, iniciar sesión desde casa, pero tener acceso a las instalaciones físicas de la empresa, rediseñadas, cuando surja la necesidad de hacer reuniones de equipo o juntas con clientes, o simplemente porque quieren trabajar fuera de casa un día.
La flexibilidad laboral, que antes de la pandemia ya estaba en la parte superior de la lista de prioridades de los millennials y la generación Z al evaluar un trabajo frente a otro, ahora es mucho más valorada por las demás generaciones.
“La pandemia nos ha demostrado que todos podemos trabajar desde cualquier lugar y la flexibilidad laboral permite vivir una vida más balanceada al tener un mayor control del tiempo”, apunta Bello. Y eso, en última instancia, beneficia a todo el negocio. “Hay una ventaja competitiva en cualquier cosa que haga que los empleados te miren y digan: ‘Esto suena como un gran lugar para trabajar’”, concluye Molina.