Eliminar tres reuniones laborales a la semana puede aumentar la productividad de las empresas, por eso es importante decidir cuáles sí son necesarias.
Uno de los desafíos que enfrentan las empresas es encontrar la fórmula para lograr que la experiencia que vive cada colaborador sea tan significativa que lo impulse dar su mejor contribución.
Los trabajadores en México dedican hasta 20 horas a la semana para atender reuniones, contestar llamadas, responder chats y correos, lo que se traduce en jornadas de trabajo más extensas, de acuerdo con el estudio People Analytics, realizado por NTT Data. El exceso de juntas de trabajo las hace improductivas, señala la consultora Expandiendo. La firma estima que del total del tiempo de trabajo, el 30% se dedica a juntas y si a esto se suma la falta de administración de actividades por parte de los colaboradores, puede traducirse en jornadas exhaustivas. La Organización paralaCooperaciónyDesarrollo Económicos (OCDE) muestra que los mexicanos destinan 2,226 horas anuales al trabajo, esto es 27% más que el promedio de los países que integran el organismo. Pero la cifra no necesariamente implica mayor productividad.
Uno de los factores que desencadena la llamada “juntitis”, es que se absorbe tiempo que los colaboradores podrían dedicar a generar ideas o a innovar, refiere el estudio de NNT Data.
A esto se suma que la ola de flexibilidad laboral que trajo la pandemia, permitió a los empleados realizar sus actividades sin un horario fijo, una dinámica que en algunos casos se tradujo en sobrecargas de trabajo y jornadas extensas, y mayores niveles de burnout.
Las juntas que sí deben realizarse
Tener o no tener una junta es la cuestión, y aunque parece una resolución simple, no es tan intuitiva la respuesta. Se trata de una decisión estratégica si se considera que eliminar al menos tres reuniones a la semana aumenta en 70% la productividad de una empresa, de acuerdo con un estudio realizado por el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT).
Una de las claves para lograr que una junta sea productiva es tener claro lo que se busca: informar, analizar o tomar decisiones, sugiere la consultora Triskel América. Incluso existen métodos como el del escritor Rob Lennon que elaboró un cuestionario para determinar si vale la pena convocar a una junta o es posible eliminar reuniones del calendario.
Algunas preguntas que pueden ayudar a determinar si la junta es necesaria son:
•¿La reunión tiene un propósito específico?
•¿La discusión requiere lluvia de ideas o resolución de problemas?
•¿Hay alguna decisión que se deba tomar?
Si la respuesta a estas preguntas son afirmativas, entonces la junta tiene sentido, de acuerdo con lo planteado por Rob Lennon.
De acuerdo con Mercer en su Encuesta global de tendencias de talento 2024, el 49% de las organizaciones coincide en que una de sus prioridades en la gestión de capital humano tiene que ver con el fortalecimiento de la propuesta de valor al empleado y al candidato como palancas para mejorar su capacidad de atracción y retención de talento.
En este contexto, el salario emocional es parte fundamental en la conexión de los colaboradores en las organizaciones y más cuando enfrentamos altos niveles de rotación asociados a la búsqueda de esquemas de vida con mayor calidad personal y familiar.
Hoy muchas organizaciones se encuentran con una realidad muy compleja y es que personas que tienen una buena posición, con condiciones de trabajo atractivas e incluso una carrera de crecimiento muy clara, deciden renunciar sin opciones laborales.
De esta manera, se ha generado una tendencia muy flexible en la forma en la que las nuevas generaciones de colaboradores deciden hacer su trabajo.
Hoy está bastante normalizado el que una persona pueda prestar sus servicios por tiempos o periodos específicos a una empresa incluso en posiciones de alto nivel, donde por ejemplo eres director financiero de una compañía un día a la semana y con ello contribuyes de la mejor forma posible, pero sin necesariamente pertenecer.
Todo esto nos lleva a entender que el trabajo ha tomado un significado diferente al que las generaciones X y baby boomers tenían.
Hoy el empleo es más un medio que un fin y, por lo tanto, pensar en dedicar toda la energía personal a esta actividad ya no es tan atractivo.
En ese escenario, uno de los principales desafíos que tenemos las organizaciones es la de encontrar la fórmula para lograr que la experiencia que vive el colaborador sea tan significativa que lo impulse a quedarse más tiempo y dar su mejor contribución.
Una de las tendencias más importantes en este objetivo tiene que ver con la evolución del concepto de “balance vida y trabajo”, por el de “fit vida y trabajo”.
Por ejemplo, de acuerdo con el artículo 11 tendencias clave de RH de AIHR, “la forma en que las organizaciones abordan y gestionan el trabajo ha contribuido al problema.
Hay un creciente deseo de estilos de vida laborales alternativos.