Las personas no son el mejor activo
El viejo adagio ‘las personas son el activo más importante’ resulta estar equivocado. Las personas no son tu activo más importante. Las personas correctas sí”, escribe Jim Collins en su libro Good to Great, una investigación sobre las empresas que logran ser excelentes.
Según Collins y su equipo de investigación, para lograr excelencia a veces ni siquiera importa saber hacia dónde se va, sino subir a “las personas correctas al autobús”.
Errar en conseguir a la persona correcta sale caro. Una mala contratación a nivel gerencial puede costarle a una empresa entre seis y ocho meses del sueldo del ejecutivo, me dijo Adriana Martínez, directora general de ID Hunt, empresa dedicada a los recursos humanos.
Si el error se comete con un directivo, la pérdida financiera puede ir de los 12 hasta los 18 meses del sueldo.
Estas pérdidas duelen porque son contables. Pero también hay pérdidas intangibles que “no son fáciles de monetizar, pero son caras para la moral”, me dijo Adriana.
Si se contrata a un líder tirano, por ejemplo, los equipos de trabajo y la motivación quedan mermados. “La gente no renuncia a la empresa, renuncia a su jefe; equivocarse trae costos también en el ambiente laboral”.
Hay que aprender a contratar, a elegir a los candidatos ideales para subirlos al autobús que puede llevar a la excelencia.
El primer paso, me dijo Adriana, es dar tiempo al proceso de contratación y tener bien perfilado el puesto. El perfil debe incluir lo tangible, como la experiencia y qué competencias necesita, y lo intangible, los soft skills, como la capacidad de liderazgo o si necesita trabajar en equipo.
Además, según la directiva de ID Hunt, es importante conocer si hay fit cultural entre el candidato y la empresa. “Que los motivadores o valores del candidato sean compatibles con los de la organización”, me dijo Adriana. Esto resulta en mayor satisfacción laboral y menor rotación.
Finalmente, hay que saber entrevistar. “Decir: cuéntame un poco de ti, no funciona”, me dijo Adriana. Ella recomienda seguir la metodología STAR, acrónimo de Situación, Tarea, Acción, Reacción. Pregunta: ¿Qué situación fue un reto en tus empleos anteriores?, ¿cuál fue tu tarea en esa situación?, ¿cómo actuaste y qué consecuencias o resultados hubo? Esto permitirá entender cómo opera el candidato.
Seguir esto permitirá subir a las personas correctas al autobús. Después, habrá que entender otros elementos que lleven a la excelencia. Les dejo un hallazgo más de Collins, un dulce para el pensamiento:
“Pocas empresas tienen la cultura d e la disciplina. Cuando tienes personas disciplinadas, no necesitas jerarquías. Cuando tienes pensamiento disciplinado, no necesitas burocracia. Cuando tienes acción disciplinada, no necesitas controles excesivos”.