«Le manager doit être fidèle à sa personnalité» Interview
Taylorisme, entreprise agile, harmocratie... Le dirigeant doit-il obligatoirement céder aux dernières tendances et adapter à chaque fois son management ? Pas obligatoirement Sens, cohérence et justice.
Al’invitation du Réseau Entreprendre, Shiva Charman, psychologue du travail et ingénieur en ressources humaines, a décrypté les différentes sortes de management. De son expérience dans l’accompagnement des entreprises et de ses dirigeants, elle a dégagé des tendances et propose quelques solutions pour que manager et managés soient en harmonie.
Qu’est-ce que le management ? C’est diriger des individus afin d’obtenir une performance satisfaisante en termes de rendement, de productivité avec une synergie de moyens matériels et de ressources humaines. La finalité étant que l’entreprise soit performante. La culture latine fait que les salariés mettent de l’affect dans leur vie professionnelle. Ils ont une relation parent-enfant avec le dirigeant et le travail contrairement aux Anglo-saxons qui sont très factuels et ont une relation d’adulte. En France, on veut appliquer ces méthodes anglo-saxonnes mais en vain. Du coup, on a tendance à vivre un licenciement comme un drame personnel. Le modèle le plus répandu jusqu’à maintenant est le taylorisme. Le management est directif avec une communication descendante et les collaborateurs sont considérés comme des outils. C’est surtout la génération des baby-boomers, nés entre et , qui est concernée et qui est là essentiellement pour la sécurité de l’emploi et le niveau de rémunération. Vient ensuite le lean management (aussi appelé management .) qui s’adresse à « Dans notre management, nous faisons désormais appel à des mécaniques de jeu. Dans le passé, nous avons recruté salariés, qui après quelques mois, sont partis. Pourquoi ? Parce que nous avions loupé leur intégration. Du coup, nous avons la génération X, les gens nés entre et . Il fonctionne davantage sur un mode participatif avec une circulation de l’information montante et descendante. Le collaborateur, considéré comme une ressource par la direction, privilégie un équilibre entre la vie privée et professionnelle. Le management agile (ou management .) est apprécié de la génération Y, née entre et , et a un mode collaboratif. C’est la liberté ; on veut que le décidé d’organiser un événement fort pour les placer immédiatement dans la culture d’entreprise d’Aktisea. Comme nous aimons nous déguiser, toute l’équipe s’habille en pirate pour accueillir le nouveau venu. On décore même aussi les locaux. Pendant les deux semaines de sa phase d’intégration, il va partir à la chasse au trésor et devra relever des challenges qui font partie de son parcours d’intégration. Par exemple, on affiche sur un tableau des photos actuelles des employés et d’autres où managé qui est une valeur ajoutée pour l’entreprise soit libre, s’exprime et assouvisse son besoin d’indépendance. Enfin, en ce moment, on parle beaucoup d’harmocratie. C’est un management destiné à la génération Z (nés depuis ) qui fait la part belle à l’innovation et à la créativité. Le manager est un médiateur qui s’assure que le collaborateur a confiance en lui, en la structure… et est libéré de toute pensée parasite du style “Je suis mal payé ”. Forums ouverts, ils sont bébés. Et le nouveau collaborateur doit reconnaître qui est qui. Autre défi : trouver des réponses sur l’équipe d’Aktisea. Par exemple : qui a le plus d’ancienneté. Cela permet de briser la glace, d’avoir un prétexte pour aborder et connaître tout le monde. Si, à l’issue des deux semaines, il a récolté les pièces du puzzle, cela signifie qu’il a toutes les compétences pour être accepté dans l’équipe Aktisea. S’il échoue, il n’est pas gardé. C’est l’équipe qui décide. » intelligence collective, pyramide inversée sont les maîtres mots de ce management éclairé. Il faut faire place nette pour la créativité et l’innovation. Eh bien, il existe des entreprises pratiquant le taylorisme qui se portent très bien et d’autres qui pratiquent l’harmocratie et qui vont droit à la catastrophe. Une des raisons pour lesquelles un modèle que l’on essaie de mettre en place ne marche pas, c’est que le manager veut devenir quelqu’un qu’il n’est pas. Il doit rester fidèle à son style : nul besoin d’avoir un charisme extraordinaire ou un contact humain à la Bernard Tapie… En revanche, tout est dans l’intention. Se demander si le style de management que l’on souhaite instaurer correspond vraiment à sa personnalité. C’est ainsi que l’entreprise sera performante. Pas uniquement en termes économiques mais en termes de rendement, de productivité, en synergie avec les moyens matériels et les ressources humaines.
Est-ce difficile à mettre en place ? Non seulement les préconisations sont simples mais en plus, elles ne coûtent pas un euro. La potion magique qui fait que les collaborateurs sont motivés et impliqués tient en trois mots : sens, cohérence et justice. Et cela marche que ce soit du taylorisme ou une entreprise agile. Si un collaborateur estime qu’il est injustement traité, qu’il fait un travail qui n’a aucun sens et qu’il n’y a pas de cohérence dans les prises de décisions au sein de l’entreprise, cela n’ira pas.
Que doit faire le dirigeant ? Cela commence par les process. Par exemple, si vous recrutez un nouveau collaborateur, est-ce qu’il est attendu ? A-t-il un bureau ? Il est nécessaire de reconnaître son existence dès la première seconde. S’il sent qu’il existe à vos yeux, il s’impliquera dans l’entreprise. Idem pour les candidatures écartées. La plupart du temps, personne n’y répond. Si vous le faites, même par la négative, l’image de marque de votre entreprise y gagnera en prestige. Il faut donner au managé un feedback sur son travail, ses erreurs, ses performances. Le simple fait de s’intéresser à quelqu’un augmente sa productivité. Reconnaître lors de l’entretien d’évaluation annuel que le collaborateur a fait un effort, a tenu ses objectifs l’incitera à poursuivre ses efforts et à être motivé. Toutes ces mesures ne coûtent rien. Oui mais il faut faire un distinguo entre être sympa et gentil. Sympa, c’est bien si c’est dans le caractère. En revanche, il faut à tout prix bannir la gentillesse. Le dirigeant n’est pas là pour être gentil. Être gentil, c’est accéder à une demande pour se faire bien voir mais qui va à l’encontre de la raison et du bien de l’entreprise. D’ailleurs, les gens sympas sont rarement gentils.