Liefde op werk kan zonder drama

Een relatie op kantoor hoeft geen grote gevolgen te hebben voor je carrière. Maar dat hangt wel af van hoe je ermee omgaat.

Romeo en Julia in het stadion: in 1998 kreeg de directeur van Feyenoord een relatie met de algemeen directeur van Ajax. Nicole Edelenbos, van de Rotterdamse club, maakte het nieuws zelf openbaar in de clubkrant om de paparazzi te slim af te zijn. Zij en Maarten Oldenhof waren voor elkaar gevallen tijdens het oprichten van de Eredivisie CV. „Na een tijdje was er geen houden meer aan”, zei ze in 2015 tegen NRC.

Feyenoord begon daarop een ontslagprocedure, omdat de club een serieus risico op pillowtalk en bedrijfsbeschadiging zag. „Er gaan in beide clubs miljoenen om”, zei clubvoorzitter Jorien van den Herik destijds in gesprek met NRC. „We zijn grote concurrenten van elkaar.” De rechter gaf het bestuur gelijk: Edelenbos mocht worden ontslagen. Het werkgeversbelang woog zwaarder.

Wanneer gaan romantische en professionele belangen zó zeer door elkaar lopen dat een werkgever in mag grijpen om de kluwen te ontwarren? In de Verenigde Staten stapte afgelopen maandag McDonald’s-topman Steve Easterbrook gedwongen op, omdat hij een relatie had met een ondergeschikte en dit niet had gemeld. Die meldingsplicht stond in het bedrijfsreglement, dus voor het bedrijf was er genoeg reden voor een vertrek. Een paar dagen later trof de hr-directeur om onopgehelderde redenen hetzelfde lot.

Het ontslagrecht is in de VS soepeler dan in Nederland, maar ook hier kan een relatie op de werkvloer gevolgen hebben voor je carrière. „In principe heeft de werkgever niks te maken met de privésfeer van een werknemer”, vertelt arbeidsjurist Edith van Schie. „Dat uitgangspunt staat zelfs in de Grondwet.”

Maar de baas gaat wél over de bedrijfsvoering. En daar kunnen werkvloerrelaties vanzelfsprekend nogal wat invloed op hebben. „Je neemt je persoonlijke levenssfeer in zo’n geval mee naar het werk”, zegt arbeidsrechtadvocaat Suzanne

Meijers. Het is op de werkvloer niet de relatie die telt, maar de gevolgen ervan.

Geen actie

Bij twee ‘gelijken’ die elkaar op romantisch vlak vinden, vallen die gevolgen meestal wel mee. Als er geen machtsverhouding tussen beiden is, is de invloed van de relatie op het werk beperkt. Vooral als het gaat om twee mensen op verschillende afdelingen. In dat geval hoeft een baas vaak helemaal geen actie te ondernemen.

Maar gaat het om naaste collega’s die in hetzelfde team werken, dan kun je als baas beter rechtvaardigen dat je één van de twee overplaatst – ook als er niets over relaties op de werkvloer in het bedrijfsreglement staat. Hetzelfde geldt voor een relatie met een concurrent, een leverancier of een leidinggevende. „In het geval van een relatie met een leidinggevende heb je bijvoorbeeld al snel te maken met jaloezie van collega’s”, zegt advocaat Meijers. En dan is het logisch dat er consequenties zijn.

Bij een eventuele rechtsgang kan de rechter een overplaatsing dan bovendien goed volgen. Van Schie: „Als overduidelijk is dat de relatie van invloed kan gaan zijn op het dagelijkse werk, mag de werkgever juridisch gezien actie ondernemen.”

Ontslag is daarbij echter pas een „laatste redmiddel”, zegt ze. Een overplaatsing is altijd stap één. Pas als dat niet mogelijk is – binnen kleine bedrijven is dat nog wel eens lastig – is een ontslag gerechtvaardigd. Een mogelijkheid is ook nog dat een leidinggevende in ieder geval niet meer oordeelt over het salaris en het functioneren van de specifieke ondergeschikte met wie hij of zij een relatie heeft.

Bij de keuze voor een gepaste maatregel speelt ook mee hoe de betrokkenen ermee omgaan. In een bekend arrest uit 2008 over een consultancybedrijf in Hilversum stond de rechter het ontslag op staande voet van een operationeel directeur toe, nadat hij een relatie had gekregen met de partner van de broer van een van de andere directieleden. Die feiten waren niet het probleem, aldus de rechter. Wél bleef de operationeel directeur volhouden dat er helemaal geen sprake was van een relatie. En die leugen betekende dat er, volgens de rechter, sprake was van een onherstelbare vertrouwensbreuk.

Relatie melden

Welke rol spelen bedrijfsgedragscodes in dit soort kwesties? Naast regels over bijvoorbeeld het gebruik van veiligheidsbrillen en lunchtijden komen Van Schie en Meijers in bedrijfsreglementen vooral passages tegen die werknemers vragen een relatie te melden wanneer deze opbloeit. Houdt het nieuwe koppel zich daar niet aan en komt een relatie tóch uit, dan zijn stevigere maatregelen zoals een ontslag, sneller toegestaan. Zo’n gedragscode heeft namelijk juridische waarde bij een mogelijke procedure: het stond zwart op wit, het stel kon het weten.

Meijers ziet ook wel eens heel strenge gedragscodes voorbij komen, die relaties helemaal verbieden. Maar ze betwijfelt of dát bij de rechter zal werken als reden om iemand te ontslaan: zo’n gedragscode lijkt in feite in strijd met de wet. Meijers: „Dat is anders bij relaties tussen bijvoorbeeld dokters en patiënten: die zijn echt een reden voor ontslag.” Hetzelfde geldt voor relaties tussen leerlingen en docenten.

Overigens kun je het ook allemaal heel anders aanpakken, om het risico op problemen te voorkomen. Ex-Feyenoorder Edelenbos, inmiddels managementadviseur, zei in 2015 dat ze na haar ontslag in 1998 tot een geheel nieuwe conclusie was gekomen: „Ik wil nooit meer voor een baas werken.”

Het is op de werkvloer niet de relatie die telt, maar de gevolgen ervan