En helt vanlig arbeidskonflikt, eller?

Advokat, Steenstrup Stordrange DA

Partner, Steenstrup Stordrange DA på forsvarlig måte, søkes også arbeidsgivers interesser ivaretatt.

VI ERFARER imidlertid at saker som før ble tatt opp som uoverensstemmelser, samarbeidsutfordringer eller mer «ordinaere» personalkonflikter, nå løftes opp av arbeidstakere som et varsel, og da gjerne under overskrifter som trakassering eller mobbing.

Ikke misforstå. Mobbing og trakassering skjer på arbeidsplasser og skal tas alvorlig. Det er likevel ikke slik at alt man opplever som ugreit kan henføres i denne kategorien. En påstand om trakassering er også svaert alvorlig for den beskyldningen rettes mot, og slike «varsler» skal slett ikke vaere et hendig virkemiddel i en pågående samarbeidskonflikt. Hva som er hva er imidlertid ikke alltid lett å skille ved første øyekast.

SÅ HVA SKAL man da gjøre når ansatte mener seg utsatt for mobbing og trakassering? Hvordan skal man i det hele tatt vite om det er mobbing og ikke en vanlig samarbeidskonflikt, eller noe man strengt tatt må «tåle» på arbeidsplassen?

Utgangspunktet er klart: Uansett hvordan man vrir og vender på det, har arbeidsgiver en aktivitetsplikt. Arbeidsgiver plikter å kartlegge en påstand om mobbing eller trakassering. Det nytter ikke å stikke hodet i sanden eller å se på angrep som det beste forsvar.

Mottaks- og kartleggingsfasen kan vaere kritisk viktig. Varsler er ofte da svaert sårbar og blir lett frustrert. Det samme gjelder den eller de som beskyldes for mobbing eller trakassering. Sørg for å ivareta både varsler og berørt, og informer tydelig om hvordan varselet vil bli behandlet.

MANGE HAR KANSKJE lest om vanvittig kostbare granskinger og tenker på det som uaktuell metode. Ekstern bistand kan ofte vaere påkrevd likevel, saerlig om påstandene er rettet mot den øverste ledelse. Man bør ikke undersøke seg selv. Altfor ofte ser vi at arbeidsgivere overlater til gransker å definere omfanget (og dermed kostnadene) med undersøkelsen. Men arbeidsgiver - som er granskers oppdragsgiver - bør ha et bevisst forhold til ressursbruken. Klar tidsramme, avgrenset mandat til, underveis-rapportering og fastpriser er effektive virkemidler.

FLERE ARBEIDSGIVERE må nå omstille seg til nye lovkrav. Fra 1. juli i år fikk vi nye lovregler om varsling i arbeidsmiljøloven. Alle virksomheter med minst fem ansatte skal nå ha skriftlige varslingsrutiner. Rutinen skal ikke bare si noe om hvordan ansatte kan varsle. Den skal også angi fremgangsmåten for mottak av varsel, samt behandling og oppfølging av varselet. Hvilke rutiner har din virksomhet?