Der folk er like, tenkes det lite
Med støtte fra Sørlandets kompetansefond og Aust-agder utviklings- og kompetansefond, har Oxford Research sett naermere på betydningen av mangfold for bedrifters verdiskaping og innovasjon i privat naeringsliv.
Våre funn indikerer at mangfold bidrar positivt for bedrifters verdiskaping og innovasjon. Samtidig tyder funn på at det er flere gevinster for bedriftene å hente gjennom å etablere en mangfoldig arbeidsstyrke. Det er i tråd med annen forskning på innovasjon.
Mangfold i et arbeidslivs- og bedriftsperspektiv viser til at det er sammensetning av mennesker med ulike bakgrunner og forutsetninger i et samfunn eller i institusjoner. Kunnskap og kompetanse er viktige drivere for verdiskaping og innovasjon, og ansett som den viktigste motoren for vekst. Viktigheten av mangfold er fundamentert i ideer om at «der det er mange like mennesker tenkes det lite». Sannsynligheten for innovasjoner er større i møter mellom folk som utfyller hverandre gjennom ulike praksiser, fagkunnskap og kultur. Gjennomgangstonen i våre møter med sørlandske bedrifter er at mangfold er en positiv kraft. Bedriftene har alle ansatte med utenlandsk bakgrunn, og rekruttering av arbeidskraft i og utenfor Norge er for disse bedriftene velkjent. Å søke etter arbeidskraft utenfor Norge er nødvendig for å rekruttere nok kompetente folk med riktig kompetanse.
Et fremtidig Agder der mangfold preger arbeidslivet er viktig for at bedriftene skal hevde seg i den globale økonomien. Effekter av mangfold i arbeidslivet har vaert lite studert. Det er delvis fordi det ikke finnes eksakte målemodeller for hvordan mangfold har effekt på verdiskaping og innovasjon. Mckinsey er kanskje ett av de fremste miljøene på kunnskap om mangfold. Studier utført av dette miljøet viser at det er korrelasjon mellom mangfold og lønnsomhet, både når det gjelder kjønn og etnisitet.
Våre funn indikerer at det ligger et stort uforløst innovasjonspotensial i naeringslivet på Agder knyttet til mangfold. Strategi for mangfold er mer enn å telle antall nasjonaliteter, funksjonsevne, språk og kvinner, sier daglig leder i Seema, Loveleen Brenna, som har spisskompetanse innenfor mangfoldsledelse. Strategier for mangfold handler om å fremme oppfatningen, anerkjennelsen og implementeringen av mangfold i organisasjoner og institusjoner. Mangfold i arbeidskraften kan vaere relatert til alder, sosial og nasjonal bakgrunn, kjønn, seksuell orientering, fysisk og mental kapasitet så vel som religion. I bedriftene som Oxford Research har møtt, blir gjerne mangfold synonymt med samling av ansatte med ulike bakgrunner, altså en tellestrategi. Utover det å ha en kultur, policy eller ønske om å inkludere folk med ulike bakgrunner, er det få av våre bedrifter som har konkrete strategier for mangfoldsledelse. For å få ut potensialet i mangfold, bør man flytte seg vekk fra tidligere ideer om at ansatte skal tenke likt, opptre likt og se like løsninger på utfordringer. Det er ulikhetene som skaper fordelene. Når man åpner opp for dialog på tvers av arbeidserfaringer, fagfelt, kjønn og etnisitet fremmes ulike perspektiver som sammen kan bidra til nyskapning og vekst.
Bedriftsinformantene fortalte at ansatte med utenlandsk bakgrunn bidrar til bedriftens effektivitet, arbeidsmoral og trivsel. Utover det fant vi også gode eksempler på at når folk med ulike bakgrunner settes sammen finner man nye måter å løse oppgaver på. Denne typen nyskaping er viktig for kompetanseintensive bedrifter så vel som i bedrifter som etterspør arbeidskraft uten høyere utdanning. En utfordring ifølge våre informanter, er imidlertid at ansatte med utenlandsk bakgrunn ofte er ukjent med en flat, nordisk organisasjonsmodell preget av lite hierarki mellom ledelse og ansatte i produksjonen. I noen kulturer kan det vaere vanskelig for ansatte å gå til sjefen med en god ide om hvordan gjøre produksjonen bedre. Da er kunnskap om mangfoldsledelse sentralt for å sørge for at de ansattes ideer om forbedringer blir hørt og vurdert. Mangfold er i bedriftene vi har intervjuet et tema som bedriftene ofte knytter til produksjonslinjene. Det er få av våre bedrifter som har en mangfoldig ledelse eller er representert med et styre preget av mangfold. Lederarenaen i de lokalt eide bedriftene som vi har vaert i kontakt med består i hovedsak av ansatte med dype norske røtter. Når bedrifter rekrutterer velger de gjerne det trygge og etablerte, altså arbeidstakere som likner en selv. Det kan bidra til at gamle og velkjente produksjonsidealer og -rutiner reproduseres og hindrer nytenkning. Forskning viser at modige og forovervendte bedriftseiere og ledere som fremmer mangfoldsledelse har bedre forutsetninger for økt verdiskapning og vekst. En utfordring er at det er for få av disse bedriftene.
Et viktig spørsmål er derfor hvordan få flere bedriftseiere og ledere til å se mangfold som en del av bedriftens innovasjonsstrategi.
Det ligger et stort uforløst innovasjonspotensial i naeringslivet på Agder knyttet til mangfold