El re­clu­ta­dor idó­neo

El per­fil del re­clu­ta­dor tam­bién es vi­tal al mo­men­to de ele­gir a los po­si­bles can­di­da­tos. És­te de­be po­seer:

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1 Co­no­ci­mien­tos y ex­pe­rien­cia en re­cur­sos hu­ma­nos:

Es im­pres­cin­di­ble que el re­clu­ta­dor cuen­te con for­ma­ción es­pe­cí­fi­ca en ges­tión y di­rec­ción de re­cur­sos hu­ma­nos así co­mo for­ma­ción en ges­tión de re­des so­cia­les y com­mu­nity ma­na­ge­ment.

2 Orien­ta­ción co­mer­cial:

El re­clu­ta­dor de­be atraer can­di­da­tos y, de al­gu­na ma­ne­ra, ha de po­ner en va­lor las cua­li­da­des de la em­pre­sa. En otras pa­la­bras, ven­de un pro­duc­to muy par­ti­cu­lar de la or­ga­ni­za­ción: el buen si­tio que es pa­ra tra­ba­jar.

3 Com­pe­ten­cias tec­no­ló­gi­cas:

Ser un usua­rio avan­za­do de por­ta­les de tra­ba­jo de In­ter­net, de Fa­ce­book, Twit­ter y, so­bre to­do, de la red pro­fe­sio­nal la­bo­ral por an­to­no­ma­sia, Lin­ke­dIn.

4 Ca­pa­ci­dad de ne­go­cia­ción:

So­bre to­do si se tra­ta de un re­clu­ta­dor ex­terno a la em­pre­sa. De­be­rá ayu­dar a la unión en­tre can­di­da­tos y or­ga­ni­za­cio­nes, neu­tra­li­zan­do las ob­je­cio­nes de unos y otros y acer­can­do po­si­cio­nes pa­ra que su­ce­da el “mat­ching” fi­nal en­tre am­bos.

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