¿Cómo evitar los “despidos silenciosos” en el 2023?
Temple
Hace unas semanas escribí sobre la “renuncia silenciosa”, esa tendencia de trabajar solo lo mínimo posible para no ser despedido. En algunos de los comentarios que recibí en las redes sentí mucha rabia contra jefes y mucho dolor real en algunos lugares de trabajo.
El 2022 ha sido un año muy duro por la inmensa incertidumbre que hemos vivido por la crisis política y el evidente descalabro de valores que la genera. Pero ese sufrimiento venía para muchos de estar viviendo en carne propia o de alguien cercano las consecuencias del “despido silencioso”, esa imperdonable pero común práctica de “aburrir” u hostigar a los empleados para que renuncien y así “ahorrar” los costos o riesgos de un despido.
El despido silencioso es tóxico y muy dañino para quien lo recibe. Destruye la autoestima, dignidad y autoconfianza. Pero lo que no anticipan los malos jefes que lo practican es el inmenso daño que causa en el equipo, en su productividad, lealtad y compromiso. Tampoco prevén el impacto que tiene en toda la organización su falta de coherencia entre los valores que predican y su irrespetuoso accionar hacia quienes allí trabajan. El despido silencioso impacta igual a organizaciones grandes como a negocios pequeños y afecta muy negativamente la cultura empleadora del país.
La práctica del despido silencioso también parece ignorar por completo lo que la data confirma: las organizaciones con mejores resultados son aquellas donde las personas trabajan felices, son productivas y ponen todo de sí porque se sienten respetadas, valoradas y reconocidas.
Las organizaciones más rentables tienen prácticas gerenciales y de liderazgo que se enfocan asertivamente en que sus empleados sean siempre sus mejores embajadores de marca, incluso cuando deben salir.
¿Cuáles son esas prácticas que logran que sus empleados sean sus mejores embajadores de marca? La más crítica quizá es la de capacitar, entrenar y ‘coachear’ a los jefes de todo nivel – sí, no solamente a los gerentes – en habilidades blandas y de liderazgo. Es vital que los que tienen jefaturas internalicen el enorme impacto que su gestión de día a día tiene en el salario emocional, el clima y la moral de los empleados y por ende en su felicidad, compromiso y productividad.
También lo son las encuestas de pulso o mediciones de clima frecuentes que pueden identificar rápidamente a esos jefes tóxicos. Y muy importante, capacitar a todos en el manejo de sus carreras dentro de una cultura de empleabilidad que les permita encontrar su razón de alineamiento personal con el propósito o la misión de la organización. Y si ya no hay alineamiento, ayudarlos a tener éxito en otro lugar con foco en su recolocación o quizá en emprender. Hacerlo así da el mensaje correcto también a los demás, quienes observan atentamente lo que sucede. Y es que la renuncia o el despido silenciosos no son nunca silenciosos y solo causan estragos y dolor en todos. Nos toca tratar de evitar ambos con transparencia, respeto, empatía y asertividad.
Así, mis mejores deseos para un 2023 en el que haya cada vez más coherencia y mejores valores en más lugares de trabajo en el Perú, como reflejo de lo que queremos construir como sociedad. Y para quienes leen esta nota, les deseo que sus sueños y los de su familia se cumplan y vivan ojalá cada día llenos de entusiasmo, alegría e ilusión.
Presidenta LHH DBM Perú y LHH Chile
“Las organizaciones con mejores resultados son aquellas donde las personas trabajan felices”.
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