Szklany sufit nadal nie pękł
Nr 273 (24 XI). Cena 7,30 zł
Parytety problemu nie rozwiążą. Ale mogą przyczynić się do większych, systemowych zmian.
Kilkunastu mężczyzn weszło w skład Rady ds. Szkolnictwa Wyższego, Nauki i Innowacji powołanej przez prezydenta Andrzeja Dudę. Kobiety nie ma tam żadnej. Zdjęcie tych panów aż bije po oczach. Trudno uzasadnić to względami merytorycznymi: statystyki mówią, że to kobiety w Polsce są lepiej wykształcone. Ten przykład symbolicznie pokazuje szerszy problem – równości szans. Sytuacja się poprawia, ale niepokojąco wolno. Aż 135 lat zajmie zniwelowanie różnic pomiędzy płciami na rynku pracy. To dużo więcej niż szacowano wcześniej.
Bez echa przeszła istotna dyrektywa przyjęta kilka dni temu przez Parlament Europejski, a dotycząca zwiększenia udziału kobiet w zarządach. Zakłada ona, że do czerwca 2026 roku przynajmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk kierowniczych będą zajmować osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci.
Parytety to trudny i budzący dużo emocji temat. Abstrahując już od tego, czy są dobrym pomysłem, bardzo często rozmowom na temat równouprawnienia towarzyszą takie epitety, jak „fanaberie” czy „przesada”. Tak jakby to było normalne, że połowa ludzkości ma gorsze szanse na rynku pracy. Słychać argumenty: „Po co wracać do pracy? W państwowych żłobkach i przedszkolach i tak nie ma miejsca. A prywatne są bardzo drogie. Zresztą dziecko i tak będzie co chwilę chorować”. Gdy już podejmiemy trudną decyzję o powrocie do pracy, często czeka nas wypowiedzenie. Nadal brakuje rozwiązań systemowych, które pozwalałyby na większą elastyczność w zakresie modelu pracy i na wykorzystanie potencjału zawodowego kobiet.
Idąc dalej: jeśli już się w tej pracy utrzymamy, to statystycznie zarabiamy znacząco mniej niż mężczyźni (wykonując te same obowiązki) i rzadziej awansujemy. Szklany sufit nadal nie pękł. Dane dotyczące udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych są tego twardym potwierdzeniem. Co więcej, Polska wypada pod tym względem znacznie gorzej niż średnia dla UE.
Czas pokaże, czy parytety spełnią swoją rolę. Kluczowe jest, żeby ich fundamentem była przejrzystość i względy merytoryczne, a nie formuła „no dobra, weźmy kobietę, bo inaczej dziennikarze będą się czepiać”. Jedno jest pewne – pula potencjalnych kandydatek do stanowisk menedżerskich w najbliższych latach wzrośnie. A wzrost konkurencji, co do zasady, jest dobry, bo – jeśli gramy fair – wygrywa lepszy.
Wykorzystanie potencjału kobiet będzie z korzyścią dla biznesu. Badania potwierdzają, że większa różnorodność i otwartość to wartość dodana, pozytywnie wpływająca na długofalowe wyniki finansowe przedsiębiorstw. A w szerszym ujęciu – na całą gospodarkę.
Do tego jednak parytety nie wystarczą. Potrzebne są zmiany systemowe wspierające kobiety na rynku pracy i zmiana mentalności dotycząca patriarchalnego modelu rodziny. Każdy sam podejmuje decyzję o życiowej drodze. Niekoniecznie musi się ona wiązać z karierą zawodową. Ale powinien mieć chociaż możliwość wyboru i poczucie, że warto w siebie inwestować.
Tylko patrząc na zdjęcie rady powołanej przez prezydenta Dudę, zastanawiam się, jak mam do tego przekonać moje trzy córki – w kraju, w którym systemowo kobiety mają trudniej.