10 pasos de un reclutamiento de tipo experimental
1. No dé a los candidatos tanto dato específico sobre la plaza.
El anuncio de empleo con descripción detallada del puesto prepara a los candidatos. Llegan listos para convencer al entrevistador de que ellos son todo aquello que el anuncio pedía. Aún más, pueden enviar un resume hecho a la medida basado justamente en la descripción del puesto.
2. Haga un análisis inquisitivo de resumés basado en la hipótesis nula.
El resumé, por definición, busca convencernos para que llamemos al candidato. Hoy día, más que una ficha de contacto, es una herramienta de mercadeo de los candidatos. Hay que estar preparado para encontrar las áreas de contradicción y esto requiere asumir que al mismo le falta información.
3. Siempre entreviste primero por teléfono.
Nos ayuda a enfocar en contenido y expresión verbal, dejando fuera por un momento la variable apariencia física. Otra ventaja es el factor tiempo. Se avanza más en el proceso de entrevista por la vía telefónica. Se logra validar o descartar con menor inversión de tiempo y dinero.
4. Para la entrevista en persona, cree un ambiente de experimento.
Controle las variables que dañarían el experimento. Elimine la larga espera. Ofrezca un trato VIP y sea empático. Dé instrucciones claras y específicas. Use técnicas de entrevista para encontrar la información que busca.
5. No use el resumé como la guía de la entrevista.
El resumé debe ser solo la ficha de contacto. Recuerde que el resumé contiene lo que el candidato quiere que veamos. Al usarlo como guía de la entrevista nos limitamos al universo de cosas que el candidato quiere. Al sacar al candidato del entorno del resumé, su preparación para la entrevista se ve afectada. En esa vulnerabilidad se hallan muchos datos.
6. Repase las fuentes de error asociadas al entrevistador.
Piense si está siendo víctima de los efectos de aureola, contraste, primacía, asociación, generalización y otros. No permita que el candidato sobre elabore. Llévelo al pensamiento y expresión concreta.
7. Haga una entrevista estructurada usando técnicas de entrevista.
Antes de entrevistar candidatos, repase las competencias críticas del puesto. Desarrolle preguntas históricas alrededor de ellas. Póngalas en una planilla.
8. Haga entrevista grupal y comparación entre pares por categorías del puesto.
Diluya la responsabilidad. Que otras personas también entrevisten los candidatos. Luego comparen notas y nociones sobre estos. Comparen los candidatos por cada categoría de evaluación o competencia crítica del puesto. Uno se lleva sorpresas y descubre cuán susceptible es a sus propias subjetividades.
9. Use pruebas e inventarios.
Traiga otros criterios de selección. Use inventarios, perfiles, pruebas y preguntas desarrolladas por profesionales en la materia. Las pruebas tienden a ser más objetivas que uno.
10. Busque referencias de empleo usando las mismas competencias del puesto.
La experiencia pasada de los candidatos tiene más validez predictiva que nuestras propias nociones sobre ellos desarrolladas recientemente. No confíe en su “guts feeling”y en que “hicimos buena química”. La conducta pasada sigue siendo el mejor predictor de conducta futura. El autor dirige la firma The HR Box, consultores en recursos humanos y desarrollo organizacional. ''Técnicas de Entrevista Conductual'' es el tema del seminario que se llevará a cabo el 17 de septiembre en Hotel Intercontinental, Isla Verde. Para información, llame a Sandra Díaz Umpierre al 787-405-5947, escriba a sdiaz@thehrbox.com acceda a www.thehrbox.com.