Cómo lidiar con un empleado tóxico
Cómo lidiar con quienes minan la moral del equipo en el área de trabajo
¿Recuerdas lo que sientes cuando, mientras llevas una gran carga de trabajo, ves a ese colega que regresa feliz tras tomarse un “coffee break” de una hora? O peor aún, ¿al saber que el jefe no hará nada al respecto porque es el empleado que siempre le pelea?
Eso que sientes es lo mismo que viven otros compañeros y va minando la moral del equipo de trabajo hasta que se convierte en una situación problemática tanto para los trabajadores como para el patrono. Es el efecto del empleado tóxico.
“Ese es el empleado que crea un ambiente hostil de trabajo”, dijo la abogada Mariela Rexach, socia capital del bufete de derecho laboral Schuster Aguiló, miembro de Littler Global, quien junto a su colega Anabel Rodríguez-Alonso impartió recientemente el seminario “Managing the Employee from Hell” como parte deun evento organizado por la firma global para clientes y letrados.
“A veces es el empleado que no hace su trabajo y no le pasa nada porque no me atrevo a amonestarlo, porque le tengo miedo, porque es tan difícil bregar con él, cada vez que tengo que amonestralo me da lata y pierdo tiempo, así que mejor no le digo nada. Pero entonces tienes al de al lado fajado trabajando y dice: ‘Oye, yo estoy aquí dejando el pellejo y aquel no está haciendo nada’”, abundó Rexach. “Ese desmoraliza el área de trabajo. Tienes gente que empieza a faltar porque no quiere llegar al trabajo, les crea ansiedad, se levantan por la mañana pensando: ‘Ay, ahora tengo que volver a bregar con este’”.
También está el que exagera el alcance de sus derechos o deberes y se queja constantemente, ya sea ante los colegas, los jefes o Recursos Humanos, apuntó Rodríguez-Alonso. A modo de ejemplo, durante el seminario las abogadas mostraron una serie de videos en que actores interpretaban distintas situaciones en el área laboral. En una de las escenas, una supervisora de trabajadores regulares le llama la atención –de forma despectiva e insultantea un empleado temporero subcontratado mediante una agencia.
Ambas licenciadas recomendaron a los patronos tengan claramente establecida la distinción entre los empleados regulares de la empresa y los temporeros subcontratados, así como asegurarse de que todos conocen a quién le corresponde supervisar a los temporeros y a quién acudir en caso de quejas sobre alguno de estos.
En otra de las escenas presentadas, un empleado cuya función es coordinar benefcios y licencias, se niega a hacerlo cuando le solicitan gestionar beneficios relacionados a los nuevos derechos reconocidos por el Tribunal Supremo de Estados Unidos a lparejas del mismo sexo. Se niega por razones religiosas y exige un puesto de igual categoría y salario, donde sus responsabilidades no entren en conflicto con sus valores religiosos.
Las abogadas resaltaron que los patronos tienen que cumplir con tanto con la disposición del Supremo federal de reconocer los matrimonios del mismo sexo, como con la Ley 22 de 2013, que prohíbe el discrimen por orientación sexual e identidad de género en el empleo. Asimismo, debe respetar el derecho de su personal a la libertad de culto.
Rexach indicó que, aunque la solución a este tipo de situación puede variar, una posible alternativa es que si el patrono tiene otro puesto disponible, se lo puede ofrecer a ese empleado para que mantenga su trabajo sin confligir con sus creencias religiosas. Aclaró que la ley no obliga a que la nueva plaza sea igual a la anterior en categoría o salario.
Por otro lado, en los videos también se presenta a una empleada de Recursos Humanos que no maneja adecuadamente las quejas del personal, lo que provoca que las situaciones empeoren. “Una persona de Recursos Humanos que (al invetigar una queja) no está tomando notas, que no hace preguntas de seguimiento, que tiene una cara que está molesta con esto, no consulta ni se prepara, es un empleado tóxico también”, aseguró Rodríguez-Alonso. “Cuando la persona de Recursos Humanos va a hacer una investigación tiene que tener un plan, se tiene que asesorar legalmente de ser necesario, tomar notas y hacer preguntas de seguimiento”.
“Es importante recibir la queja porque si no recibes la queja no puedes actuar. La idea no es ignorar los problemas, es poderlos atender y corregir”, agregó Rodríguez-Alonso. “Si no se manejan bien desde el principio se pueden complicar más las situaciones”.
Rexach apuntó que el personal de Recursos Humanos debe tener conocimiento de sus obligaciones y de las leyes a la hora de investigar una queja. “Esto beneficia al empleado también porque la idea es crear un mejor ambiente de trabajo para todo el mundo, para el que se queja y el que no se queja”, aseguró.