Modelo de competencias para mejorar la productividad
Apuestan al modelo de competencias para mejorar la productividad en las empresas
¿Cómo puede un negocio –sin importar su tamaño- optimizar el desempeño financiero y organizacional, y mejorar la conexión que tienen sus empleados con los objetivos de la empresa?
Esa es una pregunta clave que cada vez más compañías se hacen, desde multinacionales y empresas familiares hasta las pequeñas y medianas empresas (pymes), sobre todo en estos momentos de retos económicos. La respuesta podría estar en cómo los altos ejecutivos, así como los dueños de las empresas, definen el conjunto de características que desean observar en el personal, las que le permitirán identificar el mejor desempeño de los empleados.
En el argot de los Recursos Humanos, a ese conjunto de características se le denomina “modelos de competencias”, indicó Vanessa Alvarado, presidenta de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM, en inglés), capítulo de Puerto Rico, al tiempo que señaló que cuando se habla de competencias se refiere a los conocimientos, habilidades y aptitudes importantes para el desarrollo del trabajo.
“Si una empresa quiere ser de alto desempeño, tiene que definir las competencias que necesitan sus empleados para que la compañía logre los resultados esperados”, sostuvo Alvarado en una mesa redonda con Negocios de El Nuevo Día, efectuada durante la Conferencia Anual del capítulo local de SHRM.
La presidenta de SHRM dijo que el término “modelos de competencias” no es nuevo, se está hablando de esa herramienta desde la década de 1950, pero es en tiempos recientes que se ha comenzado a vincular con los resultados de la organización.
“Antes se hablaba de las competencias en términos generales, con enunciarlas era suficiente; pero las empre- sas no sabían cómo conectarlas con el negocio. Hoy (el modelo de competencias) es la herramienta de conexión entre los empleados y el negocio”, manifestó María del Pilar Manzanera, líder regional de Compensación, Talento y Retiro de Aon.
“Yo, como organización, tengo que preparar a mi gente en ese caminar. ¿Cómo espero que los empleados me ayuden a lograr los resultados?”, dijo Manzanera que es la pregunta a contestar.
Esta herramienta debería ser adoptada por todo negocio, de cualquier industria y sin importar su volumen de ventas o número de empleados; incluso aplica a entidades sin fines de lucro. “Esto no es asunto de multinacionales, de hecho prácticamente todas tienen modelos de competencias. En el caso de las pymes, muchas están conscientes del término, pero no saben cómo trabajar con el modelo”, expresó, por su parte, Ramón Rivera Grau, consultor senior de Compensación de AON.
No se debe confundir los modelos de competencias con el análisis de puestos de trabajo. Este último debe servir de base para entender las funciones y los aspectos más relevantes de cada puesto, así como los niveles de jerarquía en las que pueden desarrollarse los mismos. Mientras, las competencias deben estar alineadas a la estrategia del negocio y se usarán en la evaluación del desempeño para determinar el grado de contribución del empleado en la consecución de las estrategias y metas del negocio.
Los modelos de competencias se usan en diversos procesos de Recursos Humanos y se estima que mientras más vinculados estén a la mayoría de dichos procesos, más efectivos serán. Por ejemplo: al contratar nuevos empleados se utilizan evaluaciones y procedimientos de selección que miden las competencias del candidato al empleo; además, al diseñar el instrumento de evaluación se recomienda enlazar objetivos e indicadores del negocio al modelo que medirá el desempeño del empleado en torno a las competencias; y en el proceso de capacitación de personal es conveniente crear cursos dirigidos al desarrollo de ciertas competencias requeridas por la empresa.
“Las competencias deben aplicarse o utilizarse en todas las áreas funcionales y conductuales, desde que lo voy a reclutar, lo evalúo y le doy ‘feedback’ (retroalimentación), hasta los ascensos”, recomendó Rivera Grau.
EL PRIMER PASO. Para desarrollar el modelo de competencias, la alta gerencia debe definir las estrategias, metas y objetivos de la organización. Con ese marco de referencia, se pueden identificar las competencias críticas para obtener esos logros. Para cada nivel jerárquico habrá un grupo de competencias.
“Las competencias deben estar claras y ser conocidas por todo el personal. Mientras más empleados las entiendan, mejores serán los resultados del negocio”, aseveró la presidenta de SHRM, al tiempo que señaló que las competencias se revisan periódicamente, dependiendo del tipo de industria y la cultura organizacional, esto con el fin de actualizarlas, según cambian o evolucionan las metas, objetivos y estrategias de la empresa.
Puede darse el caso que haya competencias similares para todos los empleados, pero hay otras que son distintas, según las funciones y responsabilidades del líder, dijo la vicepresidenta de SHRM, Jennifer Zapata.
A preguntas de cuántas competencias se aconseja incluir en el modelo, Manzanera indicó que deberán ser pocas, en promedio entre tres y cinco. “Mientras más simple y sencillo, más exitoso es el modelo. Las empresas que tienen 10 o 12 (competencias), esos modelos se están acabando”, comentó y agregó que con tantas competencias es como si el negocio dijera “no sabemos para dónde vamos”.
“Si una empresa quiere ser de alto desempeño, tiene que definir las competencias que necesitan sus empleados” VANESSA ALVARADO Presidenta de SHRM