La Opinión Experta: Planes de Sucesión
Generalmente medimos una empresa por su solvencia financiera y capacidad de producir los productos o servicios que los definen. No obstante, para que esa solvencia continúe, necesitamos posicionar la visión de la empresa en términos de alcance de metas tanto a corto como a largo plazo, lo que nos permitirá diseñar un plan específico que garantice el traspaso de conocimiento y la ejecución. Los planes de sucesión son una herramienta diseñada para asegurar la continuidad de cualquier negocio o empresa. Se trata de un plan estratégico que tiene como propósito desarrollar el mejor talento para ocupar posiciones que son fundamentales para la permanencia, continuidad, desarrollo y rentabilidad de la organización. Para lograrlo, se deben tomar una serie de acciones:
1. Diagnóstico de necesidad: Identificación de posiciones críticas para
el buen funcionamiento de la empresa. Estas posiciones pueden estar enmarcadas por: conocimiento específico del producto o servicio; especialización o competencias técnicas particulares; y la disponibilidad de recursos en el mercado a la hora de reclutar nuevos empleados.
Las competencias se definen como el conjunto de habilidades (talentos) y destrezas adquiridas necesarias para ejercer la posición identificada. Estas se dividen entre competencias cognitivas (grados académicos, certificaciones, destrezas técnicas, etc.) y competencias interpersonales (inteligencia emocional, trabajo en equipo, comunicación asertiva, etc.).
2. Identificación del talento: Diagnostico de las competencias presentes en la organización vs. las necesidades previamente identificadas para obtener la brecha de desarrollo (“Gap Analysis”). Además, es importante conocer y alinear los intereses de carrera de los recursos identificados y la viabilidad de desarrollo antes de formular el plan.
3. Desarrollo de competencias: Plan estratégico y puntual formulado con objetivos SMART (“Specific, Measurable, Achievable, Realistic & Timely”) para el desarrollo de las competencias en los recursos identificados.
El rol del líder en la formulación del plan de desarrollo es crítico para lograr la efectividad en el proceso. El líder comienza el proceso diagnosticando las competencias de su equipo de trabajo de manera objetiva y libre de prejuicios. El proceso de evaluación cobra gran importancia ya que el mismo sirve de fundamento para la identificación de fortalezas y oportunidades en el desarrollo del talento. El líder a su vez necesita estar capacitado para:
• Ofrecer retroalimentación oportuna libre de crítica o juicio
• Transformar su estilo de liderazgo sirviendo como mentor y “coach” de desarrollo
El proceso de “coaching” es fundamental para apoyar el plan de sucesión. En la conversación de coaching es donde el líder descubre los intereses de carrera de su equipo de trabajo y determina quien está listo para moverse dentro de la organización. Cabe señalar que el proceso de coaching es uno donde el líder utiliza preguntas agudas para facilitar la introspección en el empleado para apoderarlo en su desarrollo. El líder facilita los recursos para el plan, y empleado se apodera para lograr sus objetivos puntuales.
El plan de desarrollo, estructurado en conjunto con el empleado, debe contener una serie de actividades específicas que fomenten la oportunidad de aprendizaje. Para el adulto, el sistema a utilizar se conoce como andragogía. Este proceso de aprendizaje se sustenta en la motivación del adulto, acompañado por la aplicación de lo aprendido basado en la introspección y la experiencia obtenida. Para lograr este proceso, es importante que el plan se base en:
1. 70% de actividades donde se fomente la práctica de las destrezas. Estas actividades pueden ser: expansión de responsabilidades, manejo de proyectos, observación directa de tareas (“shadowing”), manejo de grupos de trabajo, cambios laterales, etc.
2. 20% retroalimentación y diagnósticos. Oportunidades para recibir insumo sobre su desempeño de parte de su líder, compañeros de equipo y clientes.
3. 10% educación formal. Oportunidad para aprender nuevas destrezas, talleres, certificaciones y/o grados universitarios.
Por último, es importante señalar que los planes de sucesión son dinámicos, es decir, se ajustan al contexto organizacional: estado del negocio y al desarrollo del talento actual. Siempre teniendo en consideración la alineación de la visión de la empresa con los intereses personales de los empleados identificados. El líder necesita ser flexible a su vez, para no forzar o coaccionar a un empleado a asumir un rol o un desarrollo donde no existe la afinidad o el interés personal.
Recordemos que un plan de sucesión efectivo garantiza la continuidad de la empresa, su efectividad y competitividad. Además, fomenta el compromiso y apoderamiento de los empleados al conocer que son estimados y considerados para prevalecer en la empresa, al mismo tiempo que se es provee los recursos y herramientas para su desarrollo.