اﻟﻤﺸﺮع ﺟﻌﻞ اﻟﺠﺰاء اﻟﺠﺴﻴﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻟﺪرﺟﺎت اﻟﺪﻧﻴﺎ

ﻣـــــــــــﺪﻳـــــــــــﺮون ﻳــــــــﺤــــــــﺎرﺑــــــــﻮن اﻟـــــــــﻜـــــــــﻔـــــــــﺎءات اﻟـــــــﺸـــــــﺎﺑـــــــﺔ ﺣـــــــﻔـــــــﺎﻇـــــــﺎً ﻋــــــﻠــــــﻰ اﻟـــــﻜـــــﺮﺳـــــﻲ

ﻗــــــــﺎل اﻟــــﻤــــﺤــــﺎﻣــــﻲ أﺣـــﻤـــﺪ اﻟـﺴـﺒـﻴـﻌـﻲ: ﻣــﻦ أﻫـــﻢ ﺳﻠﺒﻴﺎت ﻗـﺎﻧـﻮن اﻟــﻤــﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﺪم ﺗــﻨــﺎﺳــﺐ اﻟـــﺠـــﺰاء ﻣـــﻊ اﻟــﺪرﺟــﺔ اﻟــﻮﻇــﻴــﻔــﻴــﺔ، ﻓــﻄــﺒــﻘــﺎً ﻟــﻠــﻤــﺎدة )٥٨( اﻟـﺒـﻨـﺪ )١( ﻣــﻦ اﻟـﻘـﺎﻧـﻮن ﻳــﻨــّﺺ ﻋــﻠــﻰ أﻧـــــﻮاع اﻟـــﺠـــﺰاءات اﻟﺘﻲ ﻳﻮﻗﻌﻬﺎ اﻟﺮﺋﻴﺲ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺪرﺟﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ) ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﻓﻤﺎ دوﻧﻬﺎ (، أن ﻳُﻮﻗﻊ ﺟﺰاء اﻟﺨﺼﻢ ﻣﻦ اﻟـــﺮاﺗـــﺐ ﻟــﻤــﺪة ﻻ ﺗـــﺠـــﺎوز ٥٤ ﻳﻮﻣﺎً ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ ، ﻓﻲ ﺣﻴﻦ أن اﻟﺒﻨﺪ )٢( ﻳﻨّﺺ ﻋﻠﻰ أن ﻳُﻮﻗﻊ ﺟﺰاء اﻟﺨﺼﻢ ﻟﺸﺎﻏﻠﻲ وﻇﺎﺋﻒ اﻟــﺪرﺟــﺎت ﻣــﻦ وﻛـﻴـﻞ اﻟـــﻮزارة اﻟﻤﺴﺎﻋﺪ إﻟـﻰ اﻷوﻟــﻰ، اﻟﺨﺼﻢ ﻣﻦ اﻟﺮاﺗﺐ ﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺠﺎوز ٠٢ ﻳﻮﻣﺎً ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ.

وأﺿﺎف : اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ اﻟﻤﻠﻘﺎة ﻋﻠﻰ ﻋـﺎﺗـﻖ اﻟـﺪرﺟـﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻛﻠﻤﺎ ارﺗﻘﺖ إﻟﻰ اﻷﻋﻠﻰ زادت اﻟــﻤــﺴــﺆوﻟــﻴــﺔ، وﺑــﺎﻟــﺘــﺎﻟــﻲ ﻳﺠﺐ ﻋﻨﺪ اﻹﺧــﻼل ﺑﻬﺎ أو اﻟﺘﻔﺮﻳﻂ ﺑﻬﺎ أن ﺗﺰداد اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺗﺼﺎﻋﺪﻳﺎ ﻣﻊ ﺳﻠﻢ اﻟﺪرﺟﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ،ً ﻷن اﻟــﺨــﻄــﺄ اﻟــــﺬي ﺳـﻴـﺮﺗـﻜـﺒـﻪ اﻟﻤﺴﺆول ﻓﻲ اﻟـﺪرﺟـﺎت اﻟﻌﻠﻴﺎ ﺳــُﻴــﺸــﻜــﻞ ﺧـــﻄـــﺮاً أو ﺗــﻬــﺪﻳــﺪاً ﻟــﻠــﻮﻇــﻴــﻔــﺔ اﻟـــﻌـــﺎﻣـــﺔ وﻟــﻠــﻤــﺎل اﻟــﻌــﺎم أﻛـﺒـﺮ ﻣــﻦ اﻟــﻀــﺮر اﻟــﺬي ﻳــﻤــﻜــﻦ أن ﻳــﻘــﻊ ﻣـــﻦ ﻣــﻮﻇــﻒ ﻓـــﻲ اﻟــــﺪرﺟــــﺎت اﻟــﺪﻧــﻴــﺎ، ﻓﻬﻨﺎ اﻟﻤﺸﺮع ﺧﺎﻟﻒ اﻟﻌﻘﻞ واﻟﻤﻨﻄﻖ وﺟــﻌــﻞ اﻟــﺠــﺰاء اﻟـﺠـﺴـﻴـﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﻇﻒ ﻓـﻲ اﻟــﺪرﺟــﺎت اﻟﺪﻧﻴﺎ، واﻟﺠﺰاء اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻟـﺪرﺟـﺎت اﻟﻌﻠﻴﺎ وﻫـﺬا ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺗـﻌـﺪﻳـﻼً ﺗـﺸـﺮﻳـﻌـﻴـﺎً، ﺧــﺎﺻــﺔ أن ﻟﺪﻳﻨﺎ ﻣـﺎدة ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﺗﻨّﺺ ﻋـــﻠـــﻰ أن اﻟـــﻌـــﻘـــﻮﺑـــﺔ ﺗــﻨــﺎﺳــﺐ اﻟــﺠــﺮﻳــﻤــﺔ، وﺑــﺎﻟــﺘــﺎﻟــﻲ ﻋـﻘـﻮﺑـﺔ اﻟــﻤــﻮﻇــﻒ ﻳـﻨـﺒـﻐـﻲ أن ﺗـﻨـﺎﺳـﺐ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ اﻹدارﻳﺔ اﻟﺘﻲ ارﺗﻜﺒﻬﺎ وأﻳﻀﺎً ﻣﻊ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ.

وﺗــﺎﺑــﻊ: اﻟــﻤــﺎدة )٩٨( ﺗﻨّﺺ ﻋــﻠــﻰ أﻧــــــﻮاع اﻟـــــﺠـــــﺰاءات اﻟــﺘــﻲ ﺗﻮﻗﻌﻬﺎ اﻟﻬﻴﺌﺔ اﻟـﺘـﺄدﻳـﺒـﻴـﺔ ﻓﻲ اﻟﻔﻘﺮة اﻷوﻟــﻰ ﻋﻠﻰ اﻟﺪرﺟﺎت اﻟــﻮﻇــﻴــﻔــﻴــﺔ )ﻣـــﻦ اﻟــﺜــﺎﻧــﻴــﺔ ﻓﻤﺎ دوﻧــﻬــﺎ ( ، اﻟـﺒـﻨـﺪ ) ٥ ( اﻟـﺤـﺮﻣـﺎن ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺰﻳﺪ ﻋﻠﻰ ﺳﻨﺔ ، ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻻ ﺗﺠﺪ ﻫﺬا اﻟﺠﺰاء ﻋـــﻠـــﻰ اﻟـــــﺪرﺟـــــﺎت اﻟــﻮﻇــﻴــﻔــﻴــﺔ اﻟﻌﻠﻴﺎ، ﻟــﺬا وﺟــﺐ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻫﺬه اﻟﻤﺎدة وﺗﻄﺒﻴﻖ ﻗﺎﻋﺪة ﺗﻨﺎﺳﺐ اﻟــﻌــﻘــﻮﺑــﺔ ﻣــﻊ اﻟــﺨــﻄــﺄ اﻹداري وﻣــﻊ اﻟــﺪرﺟــﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺨﺎﻟﻒ.

وأﺷـــــــﺎر إﻟـــــﻰ اﻟــــﻤــــﺎدة ٧٨/ اﻟــﻔــﻘــﺮة اﻷﺧـــﻴـــﺮة اﻟــﺘــﻲ ﺗـﻨـﺺ ﻋﻠﻰ » وﻋـﻨـﺪ ﻋــﻮدة اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﻌﺮض اﻷﻣــﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺋﻴﺲ ) اﻟﻮزﻳﺮ ( ﻟﻴﻘﺮر ﻣﺎ ﻳُﺘﺒﻊ ﺑﺸﺄن ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ(، وﺗﻄﺒﻴﻘﺎً ﻟﻬﺬه اﻟﻤﺎدة ﻓﻠﻸﺳﻒ اﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣـﻦ اﻟـﺠـﻬـﺎت اﻹدارﻳـــﺔ ﺗﺤﺎﺳﺐ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺄدﻳﺒﻴﺎً ﻗﺒﻞ أن ﻳُـﺤـﺎل إﻟـﻰ اﻟﻨﻴﺎﺑﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ، وﻗﺒﻞ أن ﻳﺘﻀﺢ ﻟﻠﺠﻬﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻣــــﻮﻗــــﻒ اﻟــــﻤــــﻮﻇــــﻒ ﺟـــﻨـــﺎﺋـــﻴـــﺎً وﺗـﺼـﺪر ﻗـــﺮاراً ﺑﻔﺼﻠﻪ ﻏﻴﺎﺑﻴﺎً ﻗــﺒــﻞ أن ﻳُـــﺤـــﺎل ﻟـﻠـﻤـﺤـﻜـﻤـﺔ، وﻛــــــــﺎن اﻷوﻟــــــــــﻰ أن ﺗــﻨــﺘــﻈــﺮ اﻟــﺠــﻬــﺔ اﻹدارﻳـــــــــﺔ أن ﻳــﺼــﺪر اﻟﺤﻜﻢ اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﺗﺠﺎه اﻟــﻤــﻮﻇــﻒ وﺗــﺮﺟــﺊ اﻟـﻤـﺴـﺎءﻟـﺔ اﻟـﺘـﺄدﻳـﺒـﻴـﺔ إﻟــﻰ ﻣــﺎ ﺑـﻌـﺪ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟــﺤــﻜــﻢ اﻟــﺠــﻨــﺎﺋــﻲ، وﻣــــﻦ ﺛـﻢ ﺗﻘﻮم اﻟﺠﻬﺔ اﻹدارﻳــﺔ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ اﻟـﻤـﺎدة اﻟﻤﺬﻛﻮرة أﻋــﻼه ﺑﺸﺄن اﻟﻤﺴﺎءﻟﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻋﻮدة اﻟﻤﻮﻇﻒ أي ﺑﻌﺪ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﺤﻜﻢ اﻟـﺠـﻨـﺎﺋـﻲ إن ﻛــﺎﻧــﺖ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﺠﻨﺎﺋﻴﺔ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﺴﺎءﻟﺔ ﺗﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ ﻋﺪﻣﻪ.

وﻗـــــــﺎل : ﻗـــﺎﻧـــﻮﻧـــﺎً اﻟــﻤــﻮﻇــﻒ اﻟﻤﺤﺒﻮس ﺣﺒﺴﺎً اﺣﺘﻴﺎﻃﻴﺎً أو ﺗﻨﻔﻴﺬﻳﺎً ﻫﻮ ﻣﻮﻗﻮف ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ وﻗـــﻔـــﺎً ﻗــﺎﻧــﻮﻧــﻴــﺎً وﻳــﺘــﻢ ﺻــﺮف راﺗﺒﻪ أﺛﻨﺎء ﻣﺪة اﻟﻮﻗﻒ وﻟﻜﻦ ﻻ ﻳﺠﻮز اﺗـﺨـﺎذ إﺟــﺮاء ﺗﺄدﻳﺒﻲ ﻗــﺒــﻞ اﻟــﻤــﻮﻇــﻒ ﻏــﻴــﺎﺑــﻴــﺎً أﺛــﻨــﺎء ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﺤﻜﻢ اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ إﻻ ﺑﻌﺪ أن ﻳُﻌﺮض اﻷﻣﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺋﻴﺲ )اﻟــــــﻮزﻳــــــﺮ(، ﻟــﻴــﻘــﺮر إن ﻛــﺎن اﻟﺤﻜﻢ اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ اﻟــﺼــﺎدر ﺿﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﻤﻨﻌﻪ ﻣﻦ اﺳﺘﻜﻤﺎل ﺣﻴﺎﺗﻪ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻣﻦ ﻋﺪﻣﻪ.

وأﺿــــﺎف: ﻛـــﺎن ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻫﻨﺎ وﻓــــﻘــــﺎً ﻟـــﻠـــﻘـــﺎﻧـــﻮن ﻋـــﻠـــﻰ ﺟـﻬـﺔ اﻹدارة اﻻﻧﺘﻈﺎر وﻋﺪم اﻟﺘﺴﺮع ﺣــﺘــﻰ اﻧــﺘــﻬــﺎء اﻟــﺘــﺤــﻘــﻴــﻖ، ﻓﻘﺪ ﻳُــﻔــﻀــﻲ إﻟـــﻰ ﺑـــــﺮاءة اﻟـﻤـﻮﻇـﻒ وﻫــﻨــﺎ ﻣــﻦ ﻳـﻌـﻮﺿـﻪ ﻋــﻦ ﻗــﺮار اﻟﻔﺼﻞ واﻟﻤﺴﺎس ﺑﺴﻤﻌﺘﻪ؟ .. وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ اﻷﻣـﺮ ﻳﺤﺘﺎج ﻹرﺷﺎد وﺗـﻮﺟـﻴـﻪ ﻟﻠﻤﺴﺆول اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي ﻷن اﻟــﻘــﺎﻧــﻮن ﻣــﻨــﺢ اﻟــﻤــﻮﻇــﻒ ﺣﻘﻮﻗﺎً ﻳﻨﺒﻐﻲ اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻴﻬﺎ.

وﺗﺎﺑﻊ: اﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ اﻟــــﻘــــﻄــــﺮﻳــــﻴــــﻦ ﻻ ﻳـــﺸـــﺠـــﻌـــﻮن اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻘﻄﺮي اﻷﺻﻐﺮ ﻣﻨﻪ ﻻﻛﺘﺴﺎب اﻟﺨﺒﺮة ﻓﻬﺬا اﻟﻤﺪﻳﺮ أو ذاك ﻳﺮى أن ﻣﻦ ﻣﺼﻠﺤﺘﻪ أن ﻳﻈﻞ ﻫﺬا اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺼﻐﻴﺮ ﺑـــﻼ ﺧـــﺒـــﺮات ﺣــﺘــﻰ ﻳــﻈــﻞ ﻫــﺬا اﻟــﻤــﺪﻳــﺮ ﻓــﻲ ﻣـﻜـﺎﻧـﻪ ﺑـﺎﻋـﺘـﺒـﺎره اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻮﺣﻴﺪة اﻟﻘﺎدرة ﻋﻠﻰ اﻹدارة، وﻫﺬه ﻣﺸﻜﻠﺔ ﻋﺸﺘﻬﺎ وﺣــﺪﺛــﺖ ﻣـﻌـﻲ وﻣـــﻊ ﻛﺜﻴﺮﻳﻦ ﻏﻴﺮي ﻋﻠﻰ أرض اﻟـﻮاﻗـﻊ.. ﻟﻢ ﻳﻤﻨﺤﻬﻢ اﻟــﻤــﺴــﺆول اﻟـﻔـﺮﺻـﺔ ﻻﻛـﺘـﺴـﺎب اﻟـﺨـﺒـﺮة ﻓـﻜـﻞ ﺷـﻲء ﻳﺘﺮﻛﺰ ﻓﻲ ﻳﺪه وﻣﻨﻪ ﻟﻠﺮﺋﻴﺲ اﻷﻋـــﻠـــﻰ أو ﻟــﻠــﻮزﻳــﺮ ﻣــﺒــﺎﺷــﺮة رﻏــﻢ وﺟــﻮد ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻣــﻨــﺤــﻬــﻢ اﻟـــﻔـــﺮﺻـــﺔ ﻟــﻠــﺘــﻌــﻠــﻢ واﻛﺘﺴﺎب اﻟﺨﺒﺮات، ﻣﺎ ﻳﺨﻠﻖ ﺧﻠﻼً إدارﻳـﺎً ﺣﺎل إﺣﺎﻟﺔ اﻟﺼﻒ اﻷول ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ .

وﻗــﺎل: إذا ﺷﻌﺮ اﻟﻤﺪﻳﺮ أن اﻟـــﻤـــﺮؤوس أﻧــﺸــﻂ أو أﻓـﻀـﻞ ﻣﻨﻪ أو ﺣﺎﺻﻞ ﻋﻠﻰ ﺷﻬﺎدات أﻋﻠﻰ ﻳﻌﻤﻞ ﺑﻜﻞ اﻟـﻄـﺮق ﻋﻠﻰ إزاﺣـﺘـﻪ ﻣـﻦ اﻹدارة أو اﻟﻘﺴﻢ وﺗـﻬـﻤـﻴـﺸـﻪ وﻳــﻤــﻜــﻦ أن ﻳﻜﻴﺪ ﻟــﻪ اﻟـﻤـﻜـﺎﺋـﺪ وﻳـﻤـﻨـﺤـﻪ ﺗﻘﻴﻴﻤﺎً ﺿــﻌــﻴــﻔــﺎً ﺣــﺘــﻰ ﻻ ﻳــﺼــﻞ إﻟــﻰ ﻛﺮﺳﻴﻪ .

ودﻋــــــــﺎ إﻟـــــــﻰ إﻧـــــﺸـــــﺎء ﺟــﻬــﺔ ﻣـــﺤـــﺎﻳـــﺪة ﻟــﺘــﻘــﻴــﻴــﻢ اﻟــﻤــﻮﻇــﻒ وﺣـــﻔـــﻆ ﺣـــﻘـــﻮﻗـــﻪ، وﻫـــــﻮ ﻣـﺎ ﻳـﺪﻋـﻮﻧـﺎ ﻫـﻨـﺎ إﻟــﻰ اﻹﺷــــﺎرة إﻟـﻰ ﻣـﺤـﻜـﻤـﺔ إدارﻳــــــﺔ ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ وﻧـﻴـﺎﺑـﺔ إدارﻳـــﺔ ﺗﺤﻔﻆ ﺣﻘﻮق اﻟــﻤــﻮﻇــﻒ اﻟــﻤــﺤــﺎل ﻟـﻠـﺘـﺄدﻳـﺐ، ﻣــﻦ أﺟــﻞ اﻻﺳــﺘــﻘــﺮار اﻟﻨﻔﺴﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ وﺣﻤﺎﻳﺘﻪ ﻣﻦ ﺗﻌﺴﻒ اﻟﻤﺴﺆول .