За­чем биз­не­су свой уни­вер­си­тет?

Циф­ро­ви­за­ция — это не толь­ко транс­фор­ма­ция эко­но­ми­ки, сфе­ры об­ра­зо­ва­ния, рын­ка тру­да, но и сме­на тре­бо­ва­ний к обу­че­нию со­труд­ни­ков. Кор­по­ра­тив­ные уни­вер­си­те­ты за­ни­ма­ют се­год­ня все бо­лее про­ак­тив­ную по­зи­цию в от­но­ше­ни­ях с биз­не­сом, пре­вра­ща­ясь в про­вай­де­ро

Otkrytye sistemy. SUBD. - - СОДЕРЖАНИЕ - Ири­на Ше­ян

Циф­ро­ви­за­ция — это не толь­ко транс­фор­ма­ция эко­но­ми­ки, сфе­ры об­ра­зо­ва­ния, рын­ка тру­да, но и сме­на тре­бо­ва­ний к обу­че­нию со­труд­ни­ков. Кор­по­ра­тив­ные уни­вер­си­те­ты за­ни­ма­ют се­год­ня все бо­лее про­ак­тив­ную по­зи­цию в от­но­ше­ни­ях с биз­не­сом, пре­вра­ща­ясь в про­вай­де­ров ком­плекс­ных об­ра­зо­ва­тель­ных ре­ше­ний. Не стал ис­клю­че­ни­ем и Кор­по­ра­тив­ный уни­вер­си­тет Сбер­бан­ка.

Клю­че­вые сло­ва: Сбер­банк, Ит-об­ра­зо­ва­ние и обу­че­ние, кор­по­ра­тив­ный уни­вер­си­тет Keywords: Sberbank, IT Education and Training, Corporate University

Эф­фек­тив­ность ком­па­ний, ко­то­рые хотят вы­жить в усло­ви­ях сме­ны биз­нес-мо­де­лей, при­во­дя­щих к ре­во­лю­ци­он­ным из­ме­не­ни­ям на рын­ках и в про­дук­то­вых ли­ней­ках, за­ви­сит се­год­ня от то­го, смо­гут ли они со­вер­шить пе­ре­ход к то­таль­но­му управ­ле­нию на ос­но­ве дан­ных. Та­кой пе­ре­ход невоз­мо­жен без на­ли­чия «циф­ро­во­го мен­та­ли­те­та», в фор­ми­ро­ва­нии ко­то­ро­го огром­ную роль играет кор­по­ра­тив­ное обу­че­ние. При этом кор­по­ра­тив­ной служ­бе управ­ле­ния кад­ра­ми нуж­но уметь вли­ять на то, ка­кое впе­чат­ле­ние сло­жит­ся у каж­до­го со­труд­ни­ка о ком­па­нии, на­чи­ная от вход­но­го ин­тер­вью при при­е­ме на ра­бо­ту и до мо­мен­та уволь­не­ния, — се­год­ня важ­но, по­ре­ко­мен­ду­ет ли со­труд­ник ра­бо­ту в ком­па­нии на ос­но­ва­нии сво­е­го «поль­зо­ва­тель­ско­го опы­та».

ПО­ЛО­ЖЕ­НИЕ ОБЯЗЫВАЕТ

Стра­те­ги­че­ская цель Кор­по­ра­тив­но­го уни­вер­си­те­та Сбер­бан­ка — под­го­тов­ка со­труд­ни­ков к вы­пол­не­нию за­дач но­во­го ти­па, ко­то­рые циф­ро­вая транс­фор­ма­ция ста­вит как пе­ред са­мим бан­ком, так и пе­ред лю­бы­ми ор­га­ни­за­ци­я­ми в ми­ре. При этом на­ря­ду с обу­че­ни­ем сво­их спе­ци­а­ли­стов банк стре­мит­ся раз­ви­вать кад­ро­вый ры­нок в це­лом и ры­нок выс­ше­го об­ра­зо­ва­ния: на­хо­дить лю­дей для вы­пол­не­ния опре­де­лен­ных ро­лей на том или ином эта­пе раз­ви­тия ком­па­нии мож­но толь­ко в том случае, ес­ли бу­дет обес­пе­че­на их ка­че­ствен­ная под­го­тов­ка, адек­ват­ная тре­бо­ва­ни­ям циф­ро­вой эко­но­ми­ки. Об­ра­зо­ва­тель­ные ини­ци­а­ти­вы Сбер­бан­ка до­ста­то­точ­но раз­но­об­раз­ны: «Шко­ла 21» — бес­плат­ное обу­че­ние про­грам­ми­ро­ва­нию для мо­ло­дых лю­дей в возрасте от 18 до 30 лет; Ака­де­мия тех­но­ло­гий и дан­ных — сов­мест­ная с фа­куль­те­том ком­пью­тер­ных на­ук НИУ ВШЭ ма­ги­стра­ту­ра «Фи­нан­со­вые тех­но­ло­гии и ана­лиз дан­ных»; пред­ла­га­ют­ся та­к­же про­грам­мы по «гиб­ким на­вы­кам» (soft skills) [1] и пр. В Кор­по­ра­тив­ном уни­вер­си­те­те Сбер­бан­ка на спе­ци­аль­ных про­грам­мах про­хо­дят обу­че­ние ру­ко­во­ди­те­ли и пре­по­да­ва­те­ли ве­ду­щих рос­сий­ских ву­зов, го­то­вя­щих кад­ры для циф­ро­вой эко­но­ми­ки. «Сбер­банк ви­дит се­бя со­ци­аль­ным ли­де­ром, по­это­му нам очень важ­но де­мон­стри­ро­вать рын­ку клю­че­вые стан­дар­ты на­ше­го раз­ви­тия. Эти на­прав­ле­ния, в ко­то­рых необ­хо­ди­мо обу­чать но­вых спе­ци­а­ли­стов, — сиг­нал для ву­зов и рын­ка в це­лом, — от­ме­ча­ет Дмит­рий Вол­ков, ди­рек­тор по раз­ви­тию об­ра­зо­ва­тель­ных тех­но­ло­гий Кор­по­ра­тив­но­го уни­вер­си­те­та Сбер­бан­ка. — На­ши боль­шие и ма­лень­кие об­ра­зо­ва­тель­ные ини­ци­а­ти­вы скла­ды­ва­ют­ся в еди­ную стра­те­гию под­го­тов­ки лю­дей, ко­то­рые бу­дут успеш­ны­ми в циф­ро­вой эко­но­ми­ке».

При вы­ра­бот­ке стра­те­гии Кор­по­ра­тив­но­го уни­вер­си­те­та учи­ты­ва­лись три гло­баль­ные тен­ден­ции. Во-пер­вых, из­ме­не­ния в эко­но­ми­ке, ме­недж­мен­те и, глав­ное, в биз­не­смо­де­лях круп­ных кор­по­ра­ций, вы­зван­ные по­яв­ле­ни­ем но­вых тех­но­ло­гий. Во-вто­рых, из­ме­не­ние тре­бо­ва­ний к ра­бот­ни­кам и ра­бо­чим ме­стам в со­от­вет­ствии с но­вы­ми биз­нес-мо­де­ля­ми, вклю­чая но­вые на­вы- ки, ро­ли и про­фес­сии, ко­то­рые тре­бу­ют­ся в циф­ро­вой эко­но­ми­ке. И в-тре­тьих, из­ме­не­ние спо­со­бов ор­га­ни­за­ции са­мой ра­бо­ты. К при­ме­ру, внед­ре­ние гиб­ких ме­то­дов раз­ра­бот­ки пол­но­стью ме­ня­ет про­цес­сы и тре­бу­ет, что­бы лю­ди под­стра­и­ва­лись под эти про­цес­сы.

ВСЕ МЕ­НЯ­ЕТ­СЯ, А ПРО­ФЕС­СИ­О­НА­ЛЫ ВСЕ­ГДА В ДЕФИЦИТЕ

Не­пре­рыв­ный по­ток тех­но­ло­ги­че­ских ин­но­ва­ций, необ­хо­ди­мость быть все­гда он­лайн, по­вы­ше­ние ро­ли социальных се­тей для по­лу­че­ния ин­фор­ма­ции, при­ход в биз­нес по­ко­ле­ния X (ро­див­ши­е­ся с 1963 до 1983 го­да), по­ко­ле­ния Y (ро­див­ши­е­ся в 1984–2003 го­дах) и по­ко­ле­ния Z (ро­дивш ие­ся по­сле 2003 го­да) — все это ме­ня­ет об­лик со­вре­мен­ных кор­по­ра­ций. Уже по­ло­ви­на со­труд­ни­ков Сбер­бан­ка — пред­ста­ви­те­ли по­ко­ле­ния Y, уве­ли­чи­ва­ет­ся до­ля по­ко­ле­ния Z. Сме­на по­ко­ле­ний предъ­яв­ля­ет но­вые тре­бо­ва­ния к ме­недж­мен­ту: со­труд­ни­ки ожи­да­ют, что ком­па­ния бу­дет не управ­лять ими, а вдох­нов­лять их.

Сбер­бан­ку нуж­ны со­труд­ни­ки, ко­то­рые не толь­ко об­ла­да­ют нуж­ны­ми на­вы­ка­ми, но и го­то­вы ме­нять­ся, по­сто­ян­но учить­ся и раз­ви­вать­ся. На­хо­дить та­ких лю­дей,

«Сбер­банк ви­дит се­бя со­ци­аль­ным ли­де­ром, по­это­му нам очень важ­но де­мон­стри­ро­вать рын­ку клю­че­вые стан­дар­ты на­ше­го раз­ви­тия. Эти на­прав­ле­ния, в ко­то­рых необ­хо­ди­мо обу­чать но­вых спе­ци­а­ли­стов, — сиг­нал для ву­зов и рын­ка в це­лом», Дмит­рий Вол­ков, ди­рек­тор по раз­ви­тию об­ра­зо­ва­тель­ных тех­но­ло­гий Кор­по­ра­тив­но­го уни­вер­си­те­та Сбер­бан­ка

удер­жи­вать в ком­па­нии, про­буж­дать в них ин­те­рес к ра­бо­те непро­сто, учи­ты­вая лег­кость, с ко­то­рой мо­ло­дые лю­ди сей­час ме­ня­ют ра­бо­то­да­те­лей. Се­год­ня об­щая чис­лен­ность со­труд­ни­ков Сбер­бан­ка пре­вы­ша­ет 330 тыс. че­ло­век, и хо­тя в бу­ду­щем она со­кра­тит­ся, при этом се­рьез­но из­ме­нит­ся и кад­ро­вая структура: в де­сят­ки раз вы­рас­тут под­раз­де­ле­ния, за­ни­ма­ю­щи­е­ся раз­ра­бот­кой. По­это­му борь­ба за та­лан­ты и луч­ших про­фес­си­о­на­лов уси­ли­ва­ет­ся.

На­сколь­ко со­труд­ни­ки Сбер­бан­ка го­то­вы к циф­ро­вой транс­фор­ма­ции? Во мно­гом это за­ви­сит от их ро­ли — на разных по­зи­ци­ях го­тов­ность раз­ная. Раз­ви­вая в бан­ке циф­ро­вую куль­ту­ру, ру­ко­во­ди­те­лей и спе­ци­а­ли­стов при­уча­ют мыс­лить ка­те­го­ри­я­ми циф­ро­вых ре­ше­ний и мо­биль­ных при­ло­же­ний. «Ра­бо­тая в од­ной из ин­но­ва­ци­он­ных ком­па­ний Рос­сии, че­ло­век дол­жен вос­при­ни­мать куль­ту­ру ин­но­ва­ций и быть го­то­вым к из­ме­не­ни­ям», — го­во­рит Вол­ков. Сте­пень этой го­тов­но­сти опре­де­ля­ет­ся глав­ным об­ра­зом че­рез оцен­ку ре­зуль­та­тив­но­сти кон­крет­но­го со­труд­ни­ка, вы­пол­не­ния им ин­ди­ви­ду­аль­ных пла­нов раз­ви­тия.

Раз­ра­бот­ка лю­бой про­грам­мы обу­че­ния на­чи­на­ет­ся с опре­де­ле­ния же­ла­е­мых биз­нес-ре­зуль­та­тов: ка­кие це­ли ста­вят­ся и как в ито­ге из­ме­нит­ся по­ве­де­ние лю­дей. Для оцен­ки эф­фек­тив­но­сти обу­че­ния ис­поль­зу­ют­ся раз­лич­ные ин­стру­мен­ты, на­чи­ная от ин­тер­вью с фо­кус-груп­па­ми за­каз­чи­ка о том, на­сколь­ко бы­ли до­стиг­ну­ты за­яв­лен­ные це­ли и удо­вле­тво­ре­ны ожи­да­ния, и за­кан­чи­вая так на­зы­ва­е­мы­ми прок­си-ин­ди­ка­то­ра­ми. На­при­мер, при обу­че­нии риск-ме­недж­мен­ту опре­де­ля­ет­ся, на­сколь­ко из­ме­нил­ся ин­декс риск-куль­ту­ры в бан­ке и со­кра­ти­лось чис­ло ин­ци­ден­тов, свя­зан­ных с управ­ле­ни­ем опе­ра­ци­он­ны­ми рис­ка­ми.

Удо­вле­тво­рен­ность за­каз­чи­ков опре­де­ля­ет­ся с по­мо­щью ин­дек­са по­тре­би­тель­ской ло­яль­но­сти. Та­к­же при­ни­ма­ет­ся во вни­ма­ние, го­то­вы ли участ­ни­ки и за­каз­чи­ки по­ре­ко­мен­до­вать ту или иную про­грам­му или ре­ше­ние, в том чис­ле за их прак­ти­че­скую ори­ен­ти­ро­ван­ность. Кро­ме то­го, в Кор­по­ра­тив­ном уни­вер­си­те­те стре­мят­ся из­ме­рять и ана­ли­зи­ро­вать, что из­ме­ни­лось в биз­не­се и в по­ве­де­нии лю­дей в ре­зуль­та­те про­ве­де­ния про­грам­мы.

РО­БО­ТИ­ЗА­ЦИЯ И НЕПРЕРЫВНОЕ ОБУ­ЧЕ­НИЕ

Ры­нок тру­да и кар­ту про­фес­сий радикально ме­ня­ют гло­баль­ные тех­но­ло­ги­че­ские тен­ден­ции: все­об­щая под­клю­чен­ность к Се­ти, обес­пе­чив воз­мож­ность уда­лен­ной ра­бо­ты и фри­лан­са, при­ве­ла к гло­ба­ли­за­ции спро-

са на не­ко­то­рые спе­ци­аль­но­сти. По­яв­ле­ние плат­форм­ных ре­ше­ний на ос­но­ве боль­ших дан­ных, с од­ной сто­ро­ны, услож­ня­ет мно­гие про­фес­сии, а с дру­гой — вы­мы­ва­ет слой спе­ци­а­ли­стов сред­ней ква­ли­фи­ка­ции, ко­гда об­ра­зо­ван­ные лю­ди вы­пол­ня­ют ру­тин­ные опе­ра­ции. На­при­мер, ес­ли рань­ше для со­став­ле­ния про­грамм обу­че­ния в де­ка­на­те имел­ся штат ме­то­ди­стов, то сей­час об­ра­зо­ва­тель­ные платформы ав­то­ма­ти­че­ски со­зда­ют та­кие про­грам­мы. В социальных се­тях каж­дый мо­жет фор­ми­ро­вать ме­диа­ре­сур­сы, ре­клам­ные кам­па­нии, ис­кать, пред­ла­гать и за­пол­нять ва­кан­сии, не об­ра­ща­ясь к по­сред­ни­кам. Кро­ме то­го, бла­го­да­ря ро­бо­ти­за­ции скоро от­па­дет необ­хо­ди­мость в низ­ко­ква­ли­фи­ци­ро­ван­ном пер­со­на­ле.

По оцен­ке ана­ли­ти­ков Mckinsey, свы­ше 30% всех ра­бот в со­ци­аль­ной сфе­ре, фи­нан­сах, стра­хо­ва­нии и на гос­служ­бе мо­жет быть ав­то­ма­ти­зи­ро­ва­но на ос­но­ве уже су­ще­ству­ю­щих тех­но­ло­гий — к 2025 го­ду ро­бо­ты зай­мут каж­дое чет­вер­тое ра­бо­чее ме­сто. Сплош­ная ро­бо­ти­за­ция про­цес­сов

уже идет: бо­лее 80% кре­дит­ных за­явок в Сбер­бан­ке одоб­ря­ет ро­бот, ис­че­за­ет по­треб­ность в юри­стах, по­сколь­ку до­го­во­ры делает ро­бот, со­кра­ща­ют­ся бух­гал­тер­ские под­раз­де­ле­ния.

Кто же бу­дет вос­тре­бо­ван на рын­ке тру­да? Бу­дут нуж­ны спе­ци­а­ли­сты, ко­то­рых сей­час биз­не­су при­хо­дит­ся го­то­вить са­мо­сто­я­тель­но: ана­ли­ти­ки боль­ших дан­ных, спе­ци­а­ли­сты по ком­мер­ци­а­ли­за­ции раз­ра­бо­ток и про­да­же слож­ных про­дук­тов, ин­же­не­ры-био­ло­ги и ин­же­не­ры по об­слу­жи­ва­нию ро­бо­тов, спе­ци­а­ли­сты по без­опас­но­сти ин­фор­ма­ци­он­ных си­стем и управ­лен­цы, при­ни­ма­ю­щие ре­ше­ния.

Из­ме­не­ние струк­ту­ры рын­ка при­во­дит к по­яв­ле­нию «лиш­них лю­дей», а у тех, кто ра­бо­ту со­хра­нил, раз­рыв меж­ду име­ю­щи­ми­ся и вос­тре­бо­ван­ны­ми на­вы­ка­ми уве­ли­чи­ва­ет­ся по ме­ре раз­ви­тия ка­рье­ры. От­сю­да вы­те­ка­ет необ­хо­ди­мость по­сто­ян­но­го обу­че­ния в те­че­ние всей жиз­ни, че­му и бу­дет спо­соб­ство­вать Кор­по­ра­тив­ный уни­вер­си­тет.

ЗА­ЧЕМ УЧИТЬ СА­МИМ?

Для под­го­тов­ки кад­ров Сбер­банк при­вле­ка­ет внеш­них про­вай­де­ров, среди ко­то­рых рос­сий­ские и за­ру­беж­ные биз­нес-шко­лы, вклю­чая Лон­дон­скую шко­лу биз­не­са, INSEAD, МТИ и Шко­лу биз­не­са Ст­эн­форд­ско­го уни­вер­си­те­та. Од­на­ко внут­рен­нее обу­че­ние имеет су­ще­ствен­ную спе­ци­фи­ку. Преж­де все­го Кор­по­ра­тив­ный уни­вер­си­тет — это стра­те­ги­че­ский парт­нер биз­не­са. «Мы не про­сто про­во­дим обу­че­ние, мы с его по­мо­щью ре­ша­ем биз­нес-за­да­чи», — под­чер­ки­ва­ет Вол­ков. В част­но­сти, в Ака­де­мии тех­но­ло­гий и дан­ных го­то­вят спе­ци­а­ли­стов в об­ла­сти ис­кус­ствен­но­го ин­тел­лек­та, боль­ших дан­ных и мо­биль­ных тех­но­ло­гий, спо­соб­ных ре­шать кон­крет­ные за­да­чи бан­ка. Ру­ко­во­ди­те­лей бан­ка обу­ча­ют раз­би­рать­ся в но­вых тех­но­ло­ги­ях, ста­вить за­да­чи раз­ра­бот­чи­кам и оце­ни­вать по­лу­чен­ные ре­зуль­та­ты. «Пра­виль­ное встра­и­ва­ние учеб­ных про­грамм в ре­ше­ние кон­крет­ных биз­нес-за­дач спо­соб­ству­ет до­сти­же­нию стра­те­ги­че­ских це­лей бан­ка, — го­во­рит Вол­ков. — Мы ор­га­ни­зу­ем обу­че­ние ли­де­ров, ко­то­рые учат дру­гих ли­де­ров, та­кой экс­пер­ти­зы на от­кры­том рын­ке не ку­пишь».

Зна­чи­тель­ный ак­цент де­ла­ет­ся на про­грам­мах фор­ми­ро­ва­ния гиб­ких на­вы­ков: обу­че­ние ко­манд­ной ра­бо­те и управ­ле­нию людь­ми, раз­ви­тие эмо­ци­о­наль­но­го ин­тел­лек­та и эм­па­тии, без ко­то­рых невоз­мож­но ре­а­ли­зо­вать кли­ен­то­цен­трич­ный биз­нес. Для тре­ни­ров­ки та­ких на­вы­ков ис­поль­зу­ет­ся вир­ту­аль­ная ре­аль­ность на ос­но­ве ис­кус­ствен­но­го ин­тел­лек­та, поз­во­ля­ю­щая со­труд­ни­кам по­чув­ство­вать се­бя на ме­сте кли­ен­та, при­хо­дя­ще­го в от­де­ле­ние бан­ка.

Со­вре­мен­ный кор­по­ра­тив­ный уни­вер­си­тет — это не столь­ко оч­ные, сколь­ко «циф­ро­вые» про­грам­мы. Жи­вое об­ще­ние с пре­по­да­ва­те­лем по-преж­не­му очень цен­но, но оп­ти­маль­ный ва­ри­ант — при­ме­нять его в со­че­та­нии с со­вре­мен­ны­ми тех­но­ло­ги­я­ми. Пре­по­да­ва­тель все ча­ще вы­пол­ня­ет роль на­ви­га­то­ра, мо­де­ра­то­ра и фа­си­ли­та­то­ра в про­цес­се обу­че­ния, и часть его функ­ций, на­при­мер по фор­ми­ро­ва­нию и пре-

до­став­ле­нию учеб­но­го кон­тен­та, вполне мо­жет быть ав­то­ма­ти­зи­ро­ва­на.

В Сбер­бан­ке по­стро­и­ли тех­но­ло­ги­че­скую плат­фор­му обу­че­ния «Вир­ту­аль­ная шко­ла», где ин­те­гри­ру­ет­ся мно­же­ство соб­ствен­ных и от­кры­тых ре­сур­сов, по­мо­га­ю­щих в про­цес­се те­ку­ще­го обу­че­ния, са­мо­обу­че­ния и вза­и­мо­дей­ствия уча­щих­ся друг с дру­гом. На от­кры­том рын­ке та­кой ком­плекс­ной услу­ги нет, от­ме­тил Вол­ков. «Вир­ту­аль­ная шко­ла» — это пор­тал с ин­стру­мен­та­ми на­ви­га­ции и ку­ри­ро­ва­ния кон­тен­та, свя­зан­ный с си­сте­мой управ­ле­ния обу­че­ни­ем, ко­то­рая под­дер­жи­ва­ет не толь­ко про­хож­де­ние про­грамм, но и обу­че­ние «сту­ден­тов» друг у дру­га (peer-to-peer learning).

К «Вир­ту­аль­ной шко­ле» под­клю­че­ны все со­труд­ни­ки, а та­к­же внеш­ние кли­ен­ты Кор­по­ра­тив­но­го уни­вер­си­те­та Сбер­бан­ка на пе­ри­од обу­че­ния на его про­грам­мах. При­чем по­сто­ян­но рас­тет до­ля клю­че­вых биз­нес-парт­не­ров Сбер­бан­ка — круп­ней­ших рос­сий­ских ком­па­ний, для ко­то­рых про­грам­мы обу­че­ния в Кор­по­ра­тив­ном уни­вер­си­те­те, в том чис­ле ка­сто­ми­зи­ро­ван­ные, яв­ля­ют­ся до­пол­ни­тель­ной цен­но­стью к услу­гам бан­ка. На спе­ци­аль­ных про­грам­мах обу­ча­ют­ся ру­ко­во­ди­те­ли фе­де­раль­ных и ре­ги­о­наль­ных ор­га­нов го­су­дар­ствен­но­го управ­ле­ния. Та­ким об­ра­зом, Кор­по­ра­тив­ный уни­вер­си­тет вы­хо­дит за рам­ки об­слу­жи­ва­ния толь­ко бан­ка.

НА ПУ­ТИ К ПЕР­СО­НА­ЛИ­ЗА­ЦИИ

Циф­ро­ви­за­ция опре­де­ля­ет на­прав­ле­ния даль­ней­ше­го раз­ви­тия об­ра­зо­ва­тель­ных тех­но­ло­гий: про­гно­зи­ру­е­мость ре­зуль­та­тов, со­уча­стие обу­ча­ю­щих­ся в об­ра­зо­ва­тель­ном про­цес­се, удер­жа­ние вни­ма­ния и пер­со­на­ли­за­ция обу­че­ния. По сло­вам Волкова, в эпо­ху боль­ших дан­ных си­сте­ма об­ра­зо­ва­ния долж­на ос­но­вы­вать­ся на про­гно­сти­че­ских мо­де­лях, а та­к­же мо­де­лях успеш­но­сти и эф­фек­тив­но­сти лю­дей: «Мы долж­ны рас­пре­де­лить ответственность за обу­че­ние меж­ду все­ми участ­ни­ка­ми про­цес­са, но глав­ная роль в этом про­цес­се и наи­боль­шая ответственность при­над­ле­жат са­мо­му обу­ча­ю­ще­му­ся».

Се­год­ня мно­гие c тру­дом мо­гут со­сре­до­то­чить­ся на од­ном де­ле и объ­ек­те — они по­сто­ян­но ра­бо­та­ют в мно­го­за­дач­ном ре­жи­ме. При этом об­ра­зо­ва­тель­ные ин­сти­ту­ты стре­мят­ся обес­пе­чить ре­зуль­тат — опре­де­лен­ный уро­вень ком­пе­тен­ций, в том чис­ле «гиб­ких», при­чем очень быст­ро. Вре­мя при­об­ре­те­ния ком­пе­тен­ций ста­но­вит­ся клю­че­вым па­ра­мет­ром для управ­ле­ния, на­ря­ду с вре­ме­нем при­ня­тия ре­ше­ния и вре­ме­нем вы­во­да про­дук­тов на ры­нок. Меж­ду тем все хотят учить­ся в сво­ем тем­пе и со­глас­но сво­ей об­ра­зо­ва­тель­ной тра­ек­то­рии. Пер­со­на­ли­за­ция, ко­то­рая долж­на при­ве­сти к раз­ви­тию тре­бу­е­мых рын­ком на­вы­ков, ста­но­вит­ся клю­че­вой тен­ден­ци­ей об­ра­зо­ва­ния.

В Кор­по­ра­тив­ном уни­вер­си­те­те Сбер­бан­ка кон­цеп­ция пер­со­на­ли­за­ции ре­а­ли­зу­ет­ся че­рез по­стро­е­ние ин­ди­ви­ду­аль­ных об­ра­зо­ва­тель­ных тра­ек­то­рий, че­рез адап­тив­ные си­сте­мы обу­че­ния и пе­ре­ход от пла­ни­ро­ва­ния «свер­ху вниз» к пла­ни­ро­ва­нию «сни­зу вверх». Ес­ли рань­ше ру­ко­во­ди­тель опре­де­лял, ка­кой ма­те­ри­ал из ре­ко­мен­ду­е­мых про­грамм обя­за­тель­но долж­ны прой­ти его со­труд­ни­ки, то сей­час каж­дый со­труд­ник ви­дит в «Вир­ту­аль­ной шко­ле» име­ю­щи­е­ся воз­мож­но­сти и вы­би­ра­ет под­хо­дя­щие об­ра­зо­ва­тель­ные ре­ше­ния, ис­хо­дя из со­гла­со­ван­ных с ру­ко­во­ди­те­лем це­лей сво­е­го раз­ви­тия.

Це­ле­вая ауди­то­рия Кор­по­ра­тив­но­го уни­вер­си­те­та — это 35 тыс. ме­не­дже­ров, каж­дый из ко­то­рых про­хо­дит в сред­нем по две про­грам­мы в год. Та­ким об­ра­зом на­кап­ли­ва­ет­ся огром­ное ко­ли­че­ство дан­ных, поз­во­ля­ю­щих вы­стра­и­вать персональный план обу­че­ния на ос­но­ве как внеш­не­го, так и внут­рен­не­го кон­тен­та со­глас­но пред­по­чте­ни­ям со­труд­ни­ка. C точ­ки зре­ния тех­но­ло­гий пер­со­на­ли­за­ция озна­ча­ет раз­ви­тие адап­тив­но­го обу­че­ния, ко­гда об­ра­зо­ва­тель­ная тра­ек­то­рия уча­ще­го­ся ме­ня­ет­ся пря­мо в хо­де про­грам­мы в за­ви­си­мо­сти от то­го, как он ее про­хо­дит. «Что ка­са­ет­ся про­гно­сти­че­ских мо­де­лей, мы по­ка толь­ко учим­ся их стро­ить», — от­ме­тил Вол­ков.

ЛИ­ТЕ­РА­ТУ­РА

1. Ири­на Ше­ян. Циф­ро­ви­за­ция: пусть ме­ня на­учат // От­кры­тые си­сте­мы.субд. — 2018.— № 3. — С. 39–41. URL: www.osp.ru/ os/2018/03/13054412 (да­та об­ра­ще­ния: 21.11.2018).

Ири­на Ше­ян ([email protected]) — на­уч­ный ре­дак­тор, жур­нал «Ди­рек­тор ин­фор­ма­ци­он­ной служ­бы» (Москва).

Newspapers in Russian

Newspapers from Russia

© PressReader. All rights reserved.