Arbeidswet verander: Pasop vir dié slaggate
Die Wysigingswet op Arbeidsverhoudinge is vroeg in Januarie op die wetboek geplaas. Die belangrikste wysigings is van toepassing op werkgewers wat nalaat om ’n werker se vastetermynkontrak te hernu en ook boerderye wat die diens van arbeidsmakelaars gebru
Werkgewers adverteer dikwels ’ n pos as ’ n permanente pos, maar wanneer ’n aanstelling gemaak moet word, is daar altyd ’n bietjie twyfel en die gevoel dat die werknemer hom- of haarself eers moet bewys.
Dit is verstaanbaar, aangesien geen aanstelling 100% gewaarborg kan word nie; die menslike faktor is altyd ’n risiko as dit by die sukses van ’ n aanstelling kom. Werkgewers beskerm hulself dus deur iemand eerder ’ n vastetermyn-dienskontrak aan te bied.
Die werknemer kry ’n vastetermynkontrak van drie maande wat dieselfde doel dien as ’n proeftydperk in ’n vaste kontrak. Die verskil is egter dat die werkgewer kan besluit om nie die kontrak te hernu nie en daar is geen verpligting om die prosesse ten opsigte van onbevoegdheid en swak werkprestasie te deurloop nie.
Met die wysiging van artikel 186 van die Wysigingswet op Arbeidsverhoudinge sal dit voortaan nie so maklik wees om daarmee weg te kom nie. Artikel 186 dek onbillike afdankings en onbillike arbeidspraktyke in die algemeen.
Werknemers wat dus op ’ n vastetermynkontrak aangestel is, kan – as hulle met goeie rede kon verwag het dat hul vastetermynkontrak op dieselfde of soortgelyke voorwaardes hernu sal word – ’n dispuut oor onregverdige afdanking by die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie verklaar.
Werkgewers moet dus versigtig wees om, as ’n vaste pos geadverteer word en slegs ’n vastetermynkontrak aangebied word, nie na te laat om later ook ’n permanente kontrak vir die werknemer aan te bied of die vastetermynkontrak te hernu nie.
As die pos deel is van die werkgewer se bedryfsfunksie, kan ’n werknemer dalk verwag dat die pos steeds in die toekoms nodig sal wees en dat ’n vastetermynkontrak dus moontlik nie geregverdig is nie.
Maak seker jy het ’ n goeie rede vir die aanbied van ’ n vastetermynkontrak as die pos inderdaad permanent is. Jy moet genoeg bewyse en redes hê hoekom die kontrak nie hernu kan word nie, soos swak werkprestasie. Maak ook seker jou organisatoriese struktuur is doeltreffend om te verseker die spesifieke pos is werklik ’n vastetermynpos en dat dit wél nodig is.
WERKERS WAT TYDELIK EN PERMANENT IN DIENS IS
Nuwe lig is gewerp op nie-standaard-indiensneming met die invoeging van artikel 198A tot artikel 198D in die bogenoemde wysigingswet. Van al die wysigings het dit verreweg die grootste impak op alle werkgewers. Dit geld veral werkgewers in die landbousektor in plattelandse gebiede wat arbeidsmakelaars, of ondernemings wat werkers tydelik in diens neem, gebruik. Artikel 198 is nie van toepassing op werknemers wat meer verdien as die loondrempel nie, soos voorgeskryf deur die Minister van Arbeid, wat tans ’ n jaarlikse vergoeding van R205 433,30 voor aftrekkings is.
Nie-standaard-indiensneming verwys na alle werknemers wat nie op ’ n heeltydse, vaste of onbepaalde tydsgrondslag aangestel is nie. Daar word ook dikwels daarna verwys
as los of geleentheidswerkers.
Die gewildste gebruik van nie-standaard-indiensneming is om die verantwoordelikheid vir die voorwaardes en bepalings van indiensneming van jou as die werkgewer na ’n derde party – ’n arbeidsmakelaar – te verskuif. Met die wysiging van artikel 198 kan die kliënt en die arbeidsmakelaar nou saam of afsonderlik aanspreeklik gehou word, of die kliënt kan as die werkgewer beskou word as die werknemer nie so ’ n tydelike diens vir die kliënt verrig nie. Dit beteken die werknemer kan gedinge, soos onregverdige afdankingsdispute, teen óf die arbeidsmakelaar óf die arbeidsmakelaar en die kliënt instel.
VERMY GEDINGE SÓ
Gedinge kan vermy word deur ware betekenis aan die beoogde gees van die wysigingswet te gee ingevolge die voorwaardes van nie-standaard-indiensneming. Artikel 198A dui aan ’n tydelike indiensneming beteken ’n werknemer werk vir ’n kliënt vir ’n tydperk wat nie drie maande oorskry nie; as plaasvervanger vir ’n werknemer van die kliënt wat tydelik afwesig is; of in ’n kategorie van werk vir enige tydperk wat as ’ n tydelike indiensneming aangewys is deur ’n kollektiewe ooreenkoms wat in ’n bedingingsraad of sektorale beslissing aangegaan is.
Dit word as ’n onbillike afdanking beskou as die onderneming wat werkers tydelik in diens neem ( of die kliënt) die werknemer se dienste beëindig om te verhinder dat die kliënt as die veronderstelde werkgewer gesien word, aangesien dit inderdaad nie ’ n tydelike pos is wat aangebied is nie. As die werknemer as ’n werknemer van die kliënt ( en nie van die onderneming wat werkers tydelik in diens neem nie) beskou word, mag die werknemer in die geheel nie swakker behandel word as wat hy behandel sou word as ’n werknemer van die kliënt wat dieselfde of soortgelyke werk verrig nie, tensy daar ’n regverdigbare rede vir ander behandeling is.
In die praktyk moet die werkgewer seker maak dat die onderneming wat werkers tydelik in diens neem inderdaad as sodanig geregistreer is omdat dit nou volgens wet vereis word. As die onderneming wat werkers tydelik in diens neem nie geregistreer is nie, sal die gebruik daarvan nie as ’n geldige verdediging gesien word teen enige indiensnemingseise wat ingestel mag word nie. Dit is dus in die werkgewer se beste belang om seker te maak dat só ’n onderneming geregistreer is, kontrakte met hul werknemers het en inderdaad vir werkloosheidsversekering en ander relevante bydraes geregistreer is. Dit is ook belangrik om ’ n kontrak tussen jou en die onderneming te hê vir die lewering van dienste, maar dit sal jou nie dek as jy nie binne die oogmerk van die wet optree nie.
VASTETERMYNKONTRAKTE
Artikel 198B is van toepassing op werknemers wat minder as die loondrempel verdien, wat tans deur die Minister van Arbeid voorgeskryf is as ’n jaarlikse vergoeding van R205 433,30 voor aftrekkings.
’n Vastetermynkontrak word gedefinieer as ’n dienskontrak wat tot ’n einde kom as ’ n spesifieke gebeurtenis plaasvind ( soos die einde van die oestyd – dit is gewoonlik moeilik om ’n spesifieke datum te gee omdat dit van verskeie veranderlikes, soos Moeder Natuur, afhang), by die voltooiing van ’n spesifieke taak of projek, of op ’n vaste datum.
Onthou, dié artikel van die wet wat die werkinge en tydperk van vastetermynkontrakte bepaal, is nie van toepassing op werkgewers wat minder as tien werknemers in diens het, wat minder as 50 werknemers in diens het en vir minder as twee jaar in bedryf is, of as die vastetermynkontrak toegelaat is deur enige statuut, sektorale beslissing of kollektiewe ooreenkoms nie. Dit sal egter van toepassing wees as dié werkgewer meer as een sakeonderneming bedryf, of as die onderneming ontstaan het deur die verdeling of ontbinding van ’n bestaande onderneming.
In die verlede was daar nie ’n tydperk gekoppel aan hoe lank ’n vastetermynkontrak mag wees nie. Dit word nou egter duidelik gestel dat ’n vastetermynkontrak of opeenvolgende vastetermynkontrakte net langer as drie maande mag wees as die aard van die werk waarvoor die werknemer aangestel is, van ’n beperkte of definitiewe duur is; of as die werkgewer enige regverdigbare rede vir die vasstelling van die kontrak se termyn kan motiveer.
Regverdigbare redes kan die feit insluit dat die werkgewer ’n werknemer vervang wat tydelik afwesig is by die werk; as daar ’n tydelike toename in die volume werk is wat na verwagting nie langer as 12 maande sal duur nie; ’n student of ’n gegradueerde aangestel is vir ’n internskap; iemand aangestel is om te werk aan ’n spesifieke projek wat ’n beperkte tydsduur het; ’n nie-burger aan wie ’n werkspermit toegeken is, aangestel is; iemand aangestel is vir seisoenale werk; iemand aangestel is vir ’n openbare werkskema; iemand aangestel is in ’n pos wat vir ’n beperkte tydperk deur ’n eksterne bron gefinansier word; en, laastens, iemand wat die normale of ooreengekome aftree-ouderdom in die organisasie bereik het.
As die vastetermynkontrak hernu of verleng is in stryd met die uitsonderings hierbo, sal die werknemer as ’n vaste werknemer met ’n onbepaalde kontrak beskou word.
REGVERDIGBARE REDES
As ’ n werkgewer iemand vir langer as drie maande op ’n vastetermynkontrak wil aanstel, is dit belangrik om die kontrak op skrif te hê en die regverdigbare redes daarvoor te meld. As ’n werknemer vir langer as drie maande aangestel is op ’n vastetermynkontrak, mag die werknemer in die geheel nie swakker behandel word as permanente werknemers wat dieselfde of soortgelyke werk verrig nie, tensy daar ’ n regverdigbare rede is. ’ n Regverdigbare rede sal senioriteit, ondervinding, die gehalte of hoeveelheid werk wat verrig is, verdienste of enige ander kriteria van ’n soortgelyke aard, in ag neem. Werknemers met ’n vaste termyn moet ook dieselfde toegang tot geleenthede hê om aansoek te doen om vakante poste by die werkgewer.
Werknemers met ’n vaste termyn wat vir ’n tydperk langer as 24 maande gewerk het, moet skeidingsvergoeding ontvang soos bepaal in artikel 35 van die Wet op Basiese Diensvoorwaardes, naamlik een week vir elke jaar van voltooide diens. As die werkgewer die werknemer ’n vaste pos met soortgelyke diensvoorwaardes aangebied het, of indiensneming vir die werknemer by ’n ander werkgewer teen die vervaldatum van die kontrak verkry het, is die werkgewer nie verplig om skeidingsvergoeding te betaal nie. Werknemers wat tans in aanmerking kom vir skeidingsvergoeding is geregtig daarop om sodanige vergoeding te kry vanaf die tydperk ná die inwerkingtreding van dié wet, naamlik 1 Januarie vanjaar.
‘In die praktyk moet die werkgewer seker maak dat die onderneming wat werkers tydelik in diens neem, inderdaad as sodanig geregistreer is omdat dit nou volgens wet vereis word.’