Para que sean eficaces, estos programas deben estar bien comunicados y alineados con el interés de trabajador La empresa: una tienda online de beneficios sociales para atraer y retener talento

Ya existen empresas tan disruptivas que habilitan salas en el centro de trabajo donde los empleados pueden ejercitarse en yoga, pilates o en otras disciplinas deportivas a cargo de un entrenador. Otras organizaciones ofrecen los servicios de un fisioterapeuta, las hay que premian a los profesionales que acuden a su puesto de trabajo en bicicleta, o que pagan a los trabajadores las revisiones de sus coches particulares... Los beneficios sociales que ofrecen las compañías son un cajón de sastre donde se incluyen muchos tipos de ventajas. Las más habituales: tickets de comida, guardería, seguro médico y dental, ayuda a transporte, plan de pensiones....

Cada día son más los directivos de Recursos Humanos que apuestan por mejorar el bienestar de los empleados. Se trata de una nueva cultura que acompaña la revolución tecnológica y digital que vivimos. Además, hoy en día en las empresas «conviven hasta cuatro generaciones distintas, con preferencias, hábitos y formas de pensar diferentes, a las que tenemos que llegar por medios distintos y que van a tener que estar en constante aprendizaje. El programa de beneficios es una pieza clave con la que conjugar esos elementos » , cuenta Ana Matarranz, directora general de Willis Towers Watson. Según un estudio de esta consultora, en España el 80% de las compañías ya ofrece programas de salud y el 36% de bienestar. Y una cuarta parte lleva a cabo medidas para reducir el estrés relacionado con el trabajo. «Tenemos empresas que han entrado muy convencidas y desde el primer momento en estas políticas y otras a regañadientes. Sin embargo, cada vez más organizaciones van adquiriendo esta estrategia. Sobre todo teniendo en cuenta que estamos en un periodo postcrisis: hay empresas que empiezan a ver que si no ofrecen determinadas cosas co- rren riesgo real de perder trabajadores», sostiene Valentín Bote, director de Randstad Research.

No hay duda, el futuro pasa por que la empresa se convierta en una «tienda online de servicios sociales», como lo califica Matarranz. Por muchas razo- nes: un empleado contento y feliz «está un 36% más motivado y es un 31% más eficaz —afirma—. Mejorar la calidad de vida del empleado y su entorno potencia su satisfacción laboral, impulsa la productividad y sirve de atractivo para los mejores talentos del mercado, por tanto son una palanca muy efectiva para lograr plantillas más satisfechas». De hecho, un informe de IESE Business School («Productividad y empresa saludable») concluye que estos programas reducen un 26% el coste medio por empleado gracias a la reducción del absentismo, el aumento de la productividad, el mayor compromiso de los trabajadores y la mejora del clima laboral.

Ese es uno de los retos para muchas compañías. Datos de Willis Towers Watson revelan que el 40% de las empresas españolas consideran el aumento de costes de los beneficios como un desafío a la hora de cumplir con estas estrategia y el 50% se ha comprometido a revisar sus programas de beneficios para mejorar la inversión.

Ese coste tiene un retorno que es lo que hay que valorar y cuantificar. «Quizá estos programas pueden resultar costosos —explica Bote— pero no hay que focalizar en cuánto cuesta sino en cuánto ahorras en encontrar un nuevo trabajador si pierdes trabajadores que no están contentos con su entorno laboral. Y hay que pensar también en cuánto mejora la productividad».

Pero a veces lo que ofrece la empresa no está en sintonía con las necesidades de la plantilla, en otras ocasiones los empleados no conocen los beneficios de que disponen por falta de comunicación, otras el trabajador no es cons-

ciente de las ventajas con las que cuenta... Puede ocurrir que la efectividad de determinadas medidas no sea percibida por igual por el trabajador y la empresa. Se dan desequilibrios. «Por ejemplo, muchos trabajadores entienden que los tickets de comida son un derecho, otras veces no son conscientes de que tienen un seguro de vida... Y por ejemplo valoran más medidas dirigidas a reconocer el trabajo bien hecho o a que tenga visibilidad», explica Bote. Por eso, la estrategia tienen que estar centrada en el empleado, analizar sus necesidades y comunicar correctamente los programas, aconseja la directora de Willis Towers Watson.

De momento, los beneficios de la salud son los más valorados, después los programas de bienestar emocional, físico, financiero y social. Así que a partir de ahora las empresas no deben olvidar que además del salario, para atraer y retener tendrán que ofrecer un paquete de beneficios en cada una de esas materias.