El Economista - Buen Gobierno y RSC
Las medidas a adoptar en la gestión de tesorería en etapas de crisis
Para una gestión eficiente de tesorería en una situación de crisis empresarial es fundamental contar con una información fiable y a tiempo. Pero la información, por sí sola, no permite a la empresa alcanzar los objetivos de ahorro y eficiencia que se haya programado por el equipo directivo.
Además, de las medidas de reestructuración interna que la compañía esté elaborando o poniendo en marcha que, evidentemente, tienen una incidencia muy significativa en el modelo de tesorería a medio y largo plazo, es imprescindible poner en marcha una serie de actuaciones urgentes que permitan cumplir las políticas de tesorería que la compañía ha diseñado y que queden plasmadas en la elaboración del presupuesto.
Una primera medida consiste en llegar a mentalizar a toda la organización de la compañía que se va a emprender una campaña de máximo ahorro, a todos los niveles. Esta iniciativa debe plasmarse en medidas claras y concretas, en las que se determinen cuáles son las partidas en las que se debe recortar el gasto y en qué cantidad.
Ha de ser dirigida e intervenida de forma activa por los directivos y los cargos intermedios, tanto en el establecimiento y la puesta en marcha de estas actuaciones, coordinadas con los responsables y las personas más cualificadas de cada departamento con la intención de detectar cuáles son los gastos que se pueden moderar o, incluso, eliminar en cada área; además del seguimiento y control del cumplimiento de estas medidas.
Junto a ella, se ha de exigir un control riguroso sobre todos los pagos que se realicen, tanto en su aprobación como en la verificación del correcto cumplimiento de lo presupuestado. Para ello, todas las órdenes de pago, antes de ser ejecutadas, tienen que ser aprobadas por los responsables de cada uno de los centros o departamentos donde se han emitido y, posteriormente, por los responsables del control presupuestario de la tesorería de la compañía.
Este segundo nivel de aprobación es el más importante porque las personas en
cargadas de gestionar la tesorería son los que tienen más claro la necesidad de cumplir los objetivos de ahorro planteados y, en este sentido, son más rigurosos a la hora de aprobar los pagos. Además, se les ha debido conceder la suficiente independencia para poder tomar decisiones, sin estar condicionados por otros aspectos ajenos a la gestión de la tesorería.
Otra medida a adoptar se centra en la previsión de pagos. Es fundamental establecer un estado previsional de pagos que permita conocer con tiempo suficiente, el importe y la fecha de vencimiento para que tenga el mayor grado de certeza posible.
En este sentido, se fija un día del mes para realizar los pagos y se obliga a todas las personas que puedan tener implicación en el sistema de pagos, que entreguen sus previsiones, al menos, con un mes de antelación, de forma que no se produzcan sorpresas no esperadas en la planificación de pagos.
Es fundamental que la organización sea absolutamente rigurosa en la gestión óptima de tesorería en un momento de crisis, sin que se pueda permitir excepciones a esta regla. Cuando la tesorería está muy ajustada, cualquier desviación sobre lo planificado puede suponer un grave traspiés para la compañía.
Por todo ello, es conveniente, en muchos casos, la figura de un controller o gestor de tesorería de la empresa en situaciones de inestabilidad. Esta función puede ser asumida -y preferiblemente así lo es- por un profesional externo que tenga suficiente conocimiento y experiencia en esta materia, precisamente por la necesaria independencia y contundencia que se necesita para hacer cumplir las políticas puestas en marcha por la dirección de la compañía. Este profesional, además de su independencia, aporta otros aspectos básicos:
• Asegurar una amplia experiencia no sólo en el tratamiento de situaciones de tensión de tesorería, precisamente porque constituye éste su campo de conocimiento, sino también en sus conocimiento sobre instrumentos financieros.
• Está dotado de capacidad de tomar decisiones de forma ágil en la propuesta de acciones a desarrollar y en las medidas más adecuadas en cada situación, como puede ser cubrir una posición acreedora en un banco o no, pagar las nóminas por una u otra entidad, usar una cuenta refugio, entre otras.
• Ser experto en implementar unas medidas generadoras o ahorradoras de caja a corto plazo, mediante la identificación de activos ociosos, las políticas sobre diferimientos o aplazamientos de saldos con los organismos públicos, sobre el diferimiento o aplazamiento de pagos a los proveedores no estratégicos.
La gestión de tesorería durante un proceso de refinanciación y de reestructuración empresarial no puede ser una tarea aislada de estos procesos.
Al principio de un proyecto, se consideran como herramientas trascendentales (i) el establecimiento de unas bases de coordinación y (ii) un plan de seguimiento de la evolución del proceso de refinanciación para conocer los puntos básicos de la evolución de la estrategia de refinanciación.
Del mismo modo, la gestión de la caja tiene que estar alineada con la estrategia de reestructuración de la compañía. El ejemplo más representativo, a nivel laboral, es el caso de un expediente de regulación de empleo (ERE), donde es necesario conocer las necesidades de tesorería que se van a consumir en el procedimiento y los momentos en los que la sociedad va a ser capaz de asumirlas, para así ir adecuando el timing del ERE a la tesorería de la empresa.
Es conveniente, en muchos casos, la figura de un ‘controller’ o gestor de tesorería de la empresa en situaciones de inestabilidad
Trabajadores de la construcción.
Una vez que entre en vigor la norma, si no se introducen cambios, para celebrar un contrato de duración determinad será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.
El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado el Real Decreto Ley 32/2021, de 30 de diciembre de 2021, que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme para reformar estructuralmente el mercado laboral.
Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija. También podrá celebrarse este contrato para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses
Contrato fijo discontinuo y subcontratación
Deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Los trabajadores sujetos a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.
Un cambio fundamental es que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, una cuestión
decisiva ya que permite cubrir vacíos legales existentes hasta ahora. El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación. La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa.
En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicará a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.
Contratos formativos
Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. El contrato de formación en alternancia redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).
Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.
Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año).
Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada. Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto
19,4
Millones de contratos laborales se firmaron en 2021, 3,4 millones más que un año anterior
cumplimiento del objeto del contrato. Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.
Los Contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres -o cinco años en el caso de personas con discapacidad- después de obtenida la certificación.
Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.