La extinción del contrato, la Incapacidad Permanente de la persona trabajadora a la luz de la STJUE

El art. 49.1. ET recoge el listado de las causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo, y menciona, entra otras, la “muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2”. (letra e).

Por tanto, el legislador laboral determina que, con carácter general, cuando la persona trabajadora pierde su capacidad de realizar una prestación de servicios, se podrá poner fin a su relación laboral.

No obstante, se establece una excepción que está recogida en el art. 48.2 del mismo cuerpo legal, esto es, cuando tras la incapacidad temporal de la persona trabajadora, el organismo de calificación del INSS aprecia que la declaración de la incapacidad total, absoluta o gran invalidez de dicha persona puede ser objeto de “mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo”.

En este último caso, el contrato no se podrá extinguir, sino que se deberá suspenderse durante un periodo de dos años desde la declaración de IPT, Absoluta o GI, con derecho a la reserva de puesto de trabajo.

Para que pueda haber una declaración de incapacidad permanente (con independencia del grado) las reducciones funcionales o anatómicas o funcionales, previsiblemente definitivas o permanentes y objetivables que padezca la persona trabajadora deben disminuir o anular necesariamente su capacidad laboral. De manera que si dichas lesiones o enfermedades no afectan a la capacidad de trabajo, no podrá haber declaración de incapacidad permanente.

Centrándonos en la IP en su grado de total –para la profesión habitual–, podemos afirmar que es la que inhabilita al trabajador/a para la realización de todas o, al menos, de las fundamentales tareas de su profesión, siempre que pueda dedicarse a otra actividad laboral distinta (art. 194.4 TRLGSS).

Por tanto, las mismas secuelas o lesiones de una persona podrán determinar, en un caso, la declaración de IPT, y en otro no, en función de las tareas y funciones

que requiera la profesión habitual de la persona trabajadora con independencia del complemento de la IPT cualificada en función de la edad de la persona trabajadora, de su falta de “preparación general o especializada” y de las “circunstancias sociales y laborales del lugar de residencia”, cuando en función de los mencionados factores se presuma “la dificultad de obtener empleo en actividad distinta de la habitual anterior” (art. 196.2 TRLGSS).

Ahora bien, el derecho al percibo de este complemento económico se suspenderá durante todo el tiempo en que la persona trabajadora obtenga un empleo.

El régimen jurídico actual implica que la empresa que reciba la declaración de IPT de la persona trabajadora no está obligada a extinguir automáticamente el contrato de trabajo, puesto que dicha persona podría realizar funciones distintas a las habituales en la misma empresa.

Ahora bien, ante la declaración de una IPT la empresa puede extinguir el contrato sin más tramite a la luz de lo dispuesto en la letra e) del art. 40.1 ET, que no exige ningún trámite previo. Eso sí, si existe, a juicio del órgano calificador, previsión por mejoría, no cabe la extinción del contrato, sino la suspensión del mismo, como señalamos más arriba.

De hecho, sino se respetara esa obligación de suspensión del contrato y el trabajador recuperara en el plazo de dos años la capacidad laboral, se podría entender que la empresa a despedido a la persona trabajadora de manera improcedente al no respetar su derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Esta situación, en la actualidad, debe ser reinterpretada o reformada –en su caso– a la luz de lo dispuesto en la STJUE 18 de enero 2024 (C 631/22), en respuesta a la cuestión prejudicial formulada por el TSJ Baleares que concluye que el art. 49.1.e) ET es contrario al art. 5 de la Directiva 2000/78/CE puesto que permite al empresario extinguir el contrato por incapacidad permanente –debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral– sin que aquél esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables.

Recordemos que esta posibilidad solo sería viable cuando la persona trabajadora ha sido declarada en IPT, absoluta o Gran invalidez sin previsión de revisión por mejoría.

Por tanto, en aquellos casos en los que no exista dicha previsión de mejoría, a la luz de la doctrina reflejada en la STJUE la empresa no podrá aplicar la facultad extintiva que le permite el art. 49.1.e) ET sin prever o mantener, en su caso, ajustes razonables.

Estaremos muy atentos al previsible recorrido normativo y/o judicial de la citada sentencia.

En los casos en los que no exista previsión de mejoría, la empresa no puede extinguir el contrato sin prever ajustes razonables

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