Hacia una igualdad de oportunidades plena y normalizada en las empresas

Las conclusiones del último informe de la CNMV sobre la presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad de las empresas cotizadas pueden resumirse fundamentalmente en dos ideas. La primera es que los consejos de administración han mejorado camino de los objetivos marcados por el supervisor, aunque avanzan poco a poco y de forma desigual. A finales del año pasado, el porcentaje de consejeras llegaba al 23,7%, lo que supone un aumento de 3,8 puntos frente a 2018, pero está todavía lejos del 30% fijado para este año y mucho más del 40% recomendado para 2022. En el caso de los puestos ejecutivos de alta dirección, el balance es menos halagüeño, no solo en cuanto al porcentaje en sí –que solo alcanza un 16%–, sino también porque este no ha crecido respecto al año anterior. Los resultados del informe, que examina tres tipos de compañías –las del Ibex 35, las de capitalización superior a 500 millones y las restantes– son especialmente destacados en el caso del primer grupo, al tratarse de empresas más grandes y por tanto más internacionalizadas y expuestas al escrutinio del mercado. Así, la cifra de mujeres en los consejos de las empresas del Ibex llegaba a cierre de año ya al 27,5% y con los nombramientos aprobados y propuestos en las juntas de este año se ha superado ya de forma agregada el umbral del 30%, aunque haya empresas del índice que aún estén lejos del mismo.

Pese a las amplias diferencias entre los tres grupos de compañías, los avances hacia una presencia equilibrada de hombres y mujeres en las cúpulas empresariales se han convertido en una constante en estos últimos años, especialmente si se tienen en cuenta las deficiencias del punto de partida. La creciente presencia de mujeres en niveles de responsabilidad constituye un logro importante hacia el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de oportunidades, además de suponer un valioso factor de competitividad en el mercado. Pese a ese esfuerzo, existen todavía importantes asignaturas pendientes –como es el caso de la baja presencia femenina en los puestos ejecutivos– sobre las que es imprescindible trabajar y que resulta necesario monitorizar con especial atención.

Más allá de la necesidad de cumplir con las exigencias regulatorias y de supervisión, la aspiración de las empresas en esta materia debería ser la de alcanzar un nivel de garantía tal en cuanto a igualdad de oportunidades y a ausencia de discriminación por sexo que acabe haciendo innecesaria la monitorización porcentual y periódica de la presencia de mujeres en los órganos de dirección de las empresas por haberse convertido en un factor más dentro de la cultura corporativa y la libertad del mercado.