Flexibilidad laboral y crisis de abastecimiento
La solución más ajustada y flexible a un problema de duración incierta será recurrir de nuevo a los ERTE
En una época que ya todos nos habituamos a llamar pos-Covid, tras haber sufrido una crisis sanitaria y socioeconómica de impactante magnitud y mientras el debate nacional (en términos laborales) está copado por la derogación potencial de la reforma laboral de 2012, vemos asomar, en paralelo, de manera preocupante, paulatina pero constante, una nueva crisis de inciertas consecuencias y con un enorme impacto potencial en el tejido económico: la crisis de desabastecimiento o crisis de suministros.
Desde hace unos meses, y como consecuencia de la parada de la actividad productiva en los inicios de la pandemia, el cierre de algunos puertos y los cuellos de botella en el transporte marítimo internacional, entre otros factores, se viene produciendo un grave desequilibrio mundial entre la demanda de materias primas y bienes y la capacidad de producirlos y distribuirlos, lo que se está traduciendo, por un lado, en un desabastecimiento de determinadas materias primas y productos manufacturados (por ejemplo, chips y semiconductores, lo que afecta especialmente a determinados sectores, como puede ser el de automoción) y, por otro, en un notable incremento de precios. A ello hay que unir un incremento notorio del coste energético, en particular de la electricidad. Las últimas cifras de inflación informadas son el termómetro de esta situación. Y las paradas de algunas empresas por falta de componentes o por los elevados costes energéticos son también exponente del problema que abordamos.
Voces autorizadas han puesto de manifiesto que se trata de un problema temporal, que se irá disolviendo en el tiempo, aunque no es nada fácil predecir cuándo. Pese a que cabe confiar en el acierto de tales predicciones, ninguna duda cabe que deben adoptarse las medidas necesarias en todos los ámbitos de la empresa para abordar el problema. Afrontarlo va a requerir nuevamente de toda la energía del management de las empresas. La crisis del Covid ha puesto a prueba a los equipos de gestión de las empresas, los cuales han demostrado una extraordinaria capacidad de adaptación y resiliencia para gestionar una situación imprevisible en un tiempo récord. Esa energía y experiencia acumulada en la gestión de la crisis Covid debe servirnos para no mirar hacia otro lado y, de manera proactiva, ir poniendo en valor los resortes de gestión necesarios para poder afrontar esta nueva crisis.
A diferencia de otras situaciones de crisis, esta se plantea como inmediata en el tiempo y con una duración (esperemos) breve. Estas características obligan a que las empresas actúen con agilidad y a través de medidas –en principio– coyunturales y temporales. Este es un reto importante para la dirección ejecutiva de las compañías y afecta, muy especialmente, a los responsables de compras y aprovisionamientos. También los responsables de dirección y gestión de personas tienen que buscar medidas temporales para afrontar esta caída de actividad y el desajuste de capacidad productiva.
Siempre se ha dicho que nuestra legislación laboral se caracteriza por una enorme rigidez y que la falta de medidas de flexibilidad interna en las empresas se ha venido supliendo con contratación temporal y despidos (flexibilidad externa). No ha sido así durante la pandemia. Y esperemos que tampoco sea esta la solución a este nuevo reto para las empresas. Por ello, debemos analizar qué medidas aporta la normativa laboral actual para afrontar esta situación y procurar encontrar en los rincones de la ley soluciones adaptadas a la singularidad de cada situación empresarial. Una primera línea de medidas de choque, de menor intensidad, ha de procurar buscar la flexibilidad en el tiempo de trabajo, no solo con soluciones simples como el recurso a anticipación de vacaciones o descansos, sino con otras de mayor impacto como la distribución irregular de la jornada, las bolsas de horas, algunas modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, etc. Hay un espacio importante aquí para la negociación colectiva en el seno de la empresa que debe gestionarse con celeridad y transparencia. Compartir el diagnóstico es, en no pocas ocasiones, la mitad de la solución.
Pero parece que la solución más ajustada y flexible a un problema que, aunque se prevé temporal, es incierto en el tiempo y en sus consecuencias, será recurrir de nuevo a los expedientes temporales de suspensión de contratos y reducción de jornada (ERTE). No obstante, y a diferencia de la anterior crisis, estos procesos pueden implicar un tiempo que probablemente la empresa no puede permitirse, ya que nuestro artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores obliga a cumplir con periodos de constitución de la mesa negociadora y de negociación excesivamente dilatados.
La legislación de excepción durante la pandemia, desde el Real Decreto Ley 8/2020, y la experiencia en los últimos 18 meses ha puesto de manifiesto que es posible –y deseable– negociar y alcanzar acuerdos de forma mucho más ágil, sencilla y rápida.
Esta experiencia y la indicada necesidad –expresada por todos los Gobiernos que han formulado propuestas de reforma de nuestra legislación laboral– de mejorar los mecanismos de flexibilidad interna deben servir para buscar soluciones más ágiles en el marco de la negociación de la reforma laboral que se debe culminar, esperemos que con acuerdo, en las próximas semanas.
Entre tanto, los responsables de recursos humanos y relaciones laborales en las empresas deben exprimir las posibilidades que aporta la legislación laboral actual para ajustarse a la cambiante situación de suministros.
Todo ello, sin perder la perspectiva de que la actual situación pueda requerir la aplicación de medidas de flexibilidad externa, esto es, el acometimiento de extinciones de contratos de trabajo y reestructuraciones de plantilla, siendo conscientes de que todavía subsisten en nuestra legislación algunas restricciones a las extinciones de contrato cuando las mismas se relacionan con causas Covid introducidas por la legislación de excepción durante la pandemia (la mal llamada prohibición de despedir por causas Covid, los compromisos de mantenimiento de empleo, etc.).
Hay un espacio importante aquí para la negociación colectiva en el seno de la empresa que debe gestionarse con celeridad