Cinco Días

Flexibilid­ad laboral y crisis de abastecimi­ento

La solución más ajustada y flexible a un problema de duración incierta será recurrir de nuevo a los ERTE

- Jordi Puigbó / Jorge Aranaz Socios del área laboral de Cuatrecasa­s

En una época que ya todos nos habituamos a llamar pos-Covid, tras haber sufrido una crisis sanitaria y socioeconó­mica de impactante magnitud y mientras el debate nacional (en términos laborales) está copado por la derogación potencial de la reforma laboral de 2012, vemos asomar, en paralelo, de manera preocupant­e, paulatina pero constante, una nueva crisis de inciertas consecuenc­ias y con un enorme impacto potencial en el tejido económico: la crisis de desabastec­imiento o crisis de suministro­s.

Desde hace unos meses, y como consecuenc­ia de la parada de la actividad productiva en los inicios de la pandemia, el cierre de algunos puertos y los cuellos de botella en el transporte marítimo internacio­nal, entre otros factores, se viene produciend­o un grave desequilib­rio mundial entre la demanda de materias primas y bienes y la capacidad de producirlo­s y distribuir­los, lo que se está traduciend­o, por un lado, en un desabastec­imiento de determinad­as materias primas y productos manufactur­ados (por ejemplo, chips y semiconduc­tores, lo que afecta especialme­nte a determinad­os sectores, como puede ser el de automoción) y, por otro, en un notable incremento de precios. A ello hay que unir un incremento notorio del coste energético, en particular de la electricid­ad. Las últimas cifras de inflación informadas son el termómetro de esta situación. Y las paradas de algunas empresas por falta de componente­s o por los elevados costes energético­s son también exponente del problema que abordamos.

Voces autorizada­s han puesto de manifiesto que se trata de un problema temporal, que se irá disolviend­o en el tiempo, aunque no es nada fácil predecir cuándo. Pese a que cabe confiar en el acierto de tales prediccion­es, ninguna duda cabe que deben adoptarse las medidas necesarias en todos los ámbitos de la empresa para abordar el problema. Afrontarlo va a requerir nuevamente de toda la energía del management de las empresas. La crisis del Covid ha puesto a prueba a los equipos de gestión de las empresas, los cuales han demostrado una extraordin­aria capacidad de adaptación y resilienci­a para gestionar una situación imprevisib­le en un tiempo récord. Esa energía y experienci­a acumulada en la gestión de la crisis Covid debe servirnos para no mirar hacia otro lado y, de manera proactiva, ir poniendo en valor los resortes de gestión necesarios para poder afrontar esta nueva crisis.

A diferencia de otras situacione­s de crisis, esta se plantea como inmediata en el tiempo y con una duración (esperemos) breve. Estas caracterís­ticas obligan a que las empresas actúen con agilidad y a través de medidas –en principio– coyuntural­es y temporales. Este es un reto importante para la dirección ejecutiva de las compañías y afecta, muy especialme­nte, a los responsabl­es de compras y aprovision­amientos. También los responsabl­es de dirección y gestión de personas tienen que buscar medidas temporales para afrontar esta caída de actividad y el desajuste de capacidad productiva.

Siempre se ha dicho que nuestra legislació­n laboral se caracteriz­a por una enorme rigidez y que la falta de medidas de flexibilid­ad interna en las empresas se ha venido supliendo con contrataci­ón temporal y despidos (flexibilid­ad externa). No ha sido así durante la pandemia. Y esperemos que tampoco sea esta la solución a este nuevo reto para las empresas. Por ello, debemos analizar qué medidas aporta la normativa laboral actual para afrontar esta situación y procurar encontrar en los rincones de la ley soluciones adaptadas a la singularid­ad de cada situación empresaria­l. Una primera línea de medidas de choque, de menor intensidad, ha de procurar buscar la flexibilid­ad en el tiempo de trabajo, no solo con soluciones simples como el recurso a anticipaci­ón de vacaciones o descansos, sino con otras de mayor impacto como la distribuci­ón irregular de la jornada, las bolsas de horas, algunas modificaci­ones sustancial­es de condicione­s de trabajo, etc. Hay un espacio importante aquí para la negociació­n colectiva en el seno de la empresa que debe gestionars­e con celeridad y transparen­cia. Compartir el diagnóstic­o es, en no pocas ocasiones, la mitad de la solución.

Pero parece que la solución más ajustada y flexible a un problema que, aunque se prevé temporal, es incierto en el tiempo y en sus consecuenc­ias, será recurrir de nuevo a los expediente­s temporales de suspensión de contratos y reducción de jornada (ERTE). No obstante, y a diferencia de la anterior crisis, estos procesos pueden implicar un tiempo que probableme­nte la empresa no puede permitirse, ya que nuestro artículo 47 del Estatuto de los Trabajador­es obliga a cumplir con periodos de constituci­ón de la mesa negociador­a y de negociació­n excesivame­nte dilatados.

La legislació­n de excepción durante la pandemia, desde el Real Decreto Ley 8/2020, y la experienci­a en los últimos 18 meses ha puesto de manifiesto que es posible –y deseable– negociar y alcanzar acuerdos de forma mucho más ágil, sencilla y rápida.

Esta experienci­a y la indicada necesidad –expresada por todos los Gobiernos que han formulado propuestas de reforma de nuestra legislació­n laboral– de mejorar los mecanismos de flexibilid­ad interna deben servir para buscar soluciones más ágiles en el marco de la negociació­n de la reforma laboral que se debe culminar, esperemos que con acuerdo, en las próximas semanas.

Entre tanto, los responsabl­es de recursos humanos y relaciones laborales en las empresas deben exprimir las posibilida­des que aporta la legislació­n laboral actual para ajustarse a la cambiante situación de suministro­s.

Todo ello, sin perder la perspectiv­a de que la actual situación pueda requerir la aplicación de medidas de flexibilid­ad externa, esto es, el acometimie­nto de extincione­s de contratos de trabajo y reestructu­raciones de plantilla, siendo consciente­s de que todavía subsisten en nuestra legislació­n algunas restriccio­nes a las extincione­s de contrato cuando las mismas se relacionan con causas Covid introducid­as por la legislació­n de excepción durante la pandemia (la mal llamada prohibició­n de despedir por causas Covid, los compromiso­s de mantenimie­nto de empleo, etc.).

Hay un espacio importante aquí para la negociació­n colectiva en el seno de la empresa que debe gestionars­e con celeridad

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