El gran reto del empleo en el sector verde
Hay muchos profesionales que cambian de empresa en menos de un año. La retención es una necesidad clave
La economía verde está viviendo su mejor momento. Desde 2019 el crecimiento del sector ha sido muy significativo y está previsto que se mantenga esta tendencia en los próximos años. Este crecimiento no ha surgido de la nada, sino que existe un importante esfuerzo global por alinear a todo el mundo en la lucha contra la emergencia climática, trabajando en una política verde a nivel mundial y, sobre todo, a nivel europeo, con ambiciosos objetivos de descarbonización y con una clara apuesta por las energías renovables.
Gracias a este esfuerzo y a los objetivos planteados, se están desarrollando numerosos proyectos vinculados con la energía renovable en Europa y en España. Concretamente, en 2021 se alcanzó un nuevo récord y la energía eólica y solar supuso un tercio de la electricidad total producida en España. Este crecimiento exponencial ha aumentado la demanda, pero también ha provocado un aumento de la oferta de servicios, de la investigación en nuevas tecnologías, del número de empresas compitiendo y, por lo tanto, de los equipos que las forman.
Muchas empresas del sector con un largo recorrido en el mercado han visto la necesidad de ampliar su plantilla durante los últimos años. De hecho, se estima que el sector de las energías renovables empleará a 43 millones de personas en todo el mundo hasta 2030, y a 122 millones hasta 2050, según los datos del informe Renewable Energy and Jobs: Annual Review 2021. El crecimiento del sector verde es positivo y beneficioso en muchos aspectos, el primero de todos el medioambiental. Y, por supuesto, la creación de empleo, más en momentos de crisis, es una gran noticia que todos recibimos con lo brazos abiertos.
Esta situación de bonanza se topa de frente con el gran reto que actualmente se plantean las empresas del sector de las renovables en materia de empleo: la escasez de ciertos perfiles técnicos y la urgencia por incrementar sus equipos.
Nosotros hemos identificado que el mercado laboral actual está dividido en perfiles con experiencia y con formaciones técnicas, aunque no sean necesariamente estudios especializados en renovables, y perfiles más júnior pero con formación específica en el sector tras el desarrollo de nuevos planes de estudios en los últimos años.
Los perfiles técnicos con experiencia no son perfiles que abunden demasiado, ya que muchos han tenido que trabajar a nivel internacional o en multinacionales en los últimos 15 años, un factor que los convierte en perfiles muy atractivos. Perfiles con menos experiencia, pero con formaciones más alineadas con el sector son también muy interesantes, puesto que generalmente están muy alineados con la lucha contra el cambio climático. En ambos casos se trata de perfiles muy demandados y que nos llevan a nuestro siguiente reto: la retención del talento.
Lo que detectamos principalmente a través de los procesos de selección es que hay muchos perfiles que cuentan con cambios de empresa en periodos inferiores a un año. Esto supone una situación de riesgo para la empresa contratante, pues hay que dedicar tiempo para formar a una persona y, una vez la persona está integrada en el equipo, lo que quieres evitar a toda costa es que cuando empiece a aportar valor decida marcharse. Parece razonable preguntarse por qué suceden estos cambios. Todos los cambios laborales suponen un reto y un riesgo para las personas; ¿como será el ambiente laboral? ¿En qué se van a traducir las funciones para las que he sido contratado? ¿Quiénes van a ser mis compañeros? O, por el contrario, ¿el sector se ha instalado en una situación en la que la remuneración es la única variable relevante en una relación laboral?
Existen varios factores –además de la remuneración, por supuesto– que pueden ayudar a lograr retener el talento, como por ejemplo otras condiciones laborales no económicas, la cohesión del equipo, la cultura de la empresa y sobre todo, el orgullo de pertenencia. Estos factores en muchas ocasiones se pasan por alto o se dejan en un segundo plano, pero para muchas personas son igual de importantes que el factor económico.
En muchas ocasiones, un equipo motivado que crea en el proyecto y que tenga un buen ambiente de trabajo es mucho más efectivo que cualquier otro equipo con los mejores currículos académicos del mercado. Por ello, pensamos que es prioritario incorporar personas, no solo profesionales, que sepan jugar en equipo y que entiendan que detrás de cada correo electrónico, llamada o cálculo que ejecuten, el mundo está un poco más cerca de lograr sus objetivos de descarbonización.
A cambio, las empresas debemos ser capaces de crear ambientes de trabajo saludables, respetuosos con la vida personal de cada uno de nuestros empleados y fomentar canales de comunicación amplios y bidireccionales. Se trata de fomentar organizaciones más participativas y poner mucha atención en desarrollar y cuidar la cultura de la empresa. La cultura es la forma de respirar de las empresas, lo que define nuestro carácter y el pegamento que mantiene a los equipos.
En conclusión, vivimos un momento muy positivo y sería importante aprovechar esta oportunidad que tenemos como sector de crear empleo para hacerlo bien: que sea empleo de calidad, que nuestros equipos se sientan orgullosos de la empresa a la que pertenecen y que estas incorporaciones se realicen en un entorno de seguridad y acompañamiento desde el primer día.
La alta rotación constituye un elemento de riesgo para la empresa contratante