La evolución de los recursos humanos a la gestión de personas

Percibo una gran diferencia en la forma de entender el trabajo tanto, si atiendo a la trayectoria profesional que inicie hace ya 30 años, como cuando observo el comportamiento de las nuevas generaciones, entre ellos mis propios hijos o mis compañeros de proyecto. El trabajo ha dejado de ser un “lugar” al que acudir a cumplir con un “horario” y a realizar una serie de “tareas” previamente establecidas, con las que puedas sentirte más o menos identificado.

Cada vez más, supone una actividad en la que buscamos desarrollarnos, aprender, sentirnos útiles y partes de un proyecto con el que nos sentimos identificados porque compartimos propósito y valores vitales.

Las nuevas expectativas y prioridades de los profesionales, las nuevas formas de relacionarnos internamente y con los clientes, la transformación tecnológica y digital, están determinando las nuevas formas de entender el trabajo y, por tanto, las nuevas formas de trabajar.

Las empresas debemos integrar que la realidad laboral ha cambiado, reflexionar sobre las nuevas tendencias y desarrollar mecanismos que respondan al nuevo significado que otorgamos al trabajo y, por tanto, adaptar las formas de trabajar a los modelos de estructura organizativa requeridos y desarrollar estilos de liderazgo acordes y eficientes ante esta nueva realidad.

Por ello, al igual que está cambiando el trabajo, también están evolucionando las perspectivas sobre la gestión de personas y la transformación cultural en el mundo empresarial. Estamos pasando de ver a los equipos como recursos humanos a darle más valor como personas.

Más que nunca, las personas están en el centro de todas las decisiones empresariales, ya que son las personas, con su talento, creatividad, innovación y pensamiento crítico, las que marcan la diferencia en la competitividad de nuestras organizaciones y en el impacto que generamos en nuestro entorno y en todos y cada uno de los stakeholders.

Por tanto, desde las empresas debemos de invertir en el desarrollo de las personas, destacando que la transformación cultural es posible en cualquier tipo de empresa, pero resulta un proceso largo. Pare ello, es fundamental abrir conversaciones y abordar desafíos internos, pero sin obviar los dolores que a menudo pueden pasarse por alto.

Para que estas conversaciones tengan implicación en las compañías, hay que destacar que el departamento de personas es el área referente de comportamiento, y que debe aproximarse a las necesidades del negocio y los clientes, aportando y generando así un valor más significativo.

Resulta diferenciador mantener conversaciones con la dirección general de las compañías, para que impulse y respete el valor aportado por el área y que los proyectos de personas impacten en la organización.

En este entorno, donde las personas están en el centro de organizaciones que persiguen adaptabilidad, agilidad y flexibilidad, exige un liderazgo más humano y una experiencia del talento más plena e integral. El modelo de trabajo híbrido, la gestión de profesionales con diferentes y exigentes expectativas, necesita un nuevo estilo de liderazgo, basado en la confianza, la corresponsabilidad y delegación. En este nuevo modelo de trabajo es fundamental dar autonomía y generar relaciones basadas en la confianza. Un liderazgo que pone el foco en acompañar, servir y desarrollar a sus equipos, adaptándose de forma continua a las distintas motivaciones y expectativas.

El modelo de trabajo híbrido necesita un nuevo estilo de liderazgo, basado en la confianza y corresponsabilidad

No hay que confundir liderazgo humanista con buenismo. Los profesionales han de ser responsables y cumplir objetivos. Para ello, se puede implantar sistemas para el seguimiento del rendimiento. Los sistemas de seguimiento deben recoger los principales indicadores, que objetiven el desempeño y la contribución de forma rigurosa y transparente. Contribución que no se centra en el tiempo dedicado, ni en el número de actividades realizadas, sino el impacto en el negocio y el grado de avance de cada persona hacia la consecución de resultados.

En este sentido, resulta clave la definición de resultados para cada empleado y equipo, que estén alineados con los objetivos de la compañía. De esta forma, potenciaremos el desarrollo continuo de las personas lo que va a suponer un aspecto clave para trabajar en los entornos competitivos futuros y para impulsar el crecimiento de equipos autónomos y comprometidos.

Asimismo, la salud y el bienestar físico y mental, resultan actualmente una prioridad social, y en este sentido, también las empresas deben velar por la salud y bienestar integral de las personas, y crear entornos saludables y seguros, que garanticen el bienestar laboral. La puesta en marcha de actividades como la ayuda psicológica en caso de necesidad, el entrenamiento físico y emocional, el cuidado de la alimentación y del descanso, la puesta en marcha de acciones que faciliten la desconexión digital, componen la oferta de los programas de salud Integral, cada vez más requeridos e implementados en las empresas.

Podemos concluir que evolucionar de los recursos humanos a la gestión de las personas con éxito requiere de múltiples líneas de actuación y cambios que las empresas debemos abordar para combatir la tendencia de volver a modelos antiguos y creer que van a ser nuevamente válidos.

En definitiva, los empleados esperan que las empresas pongan en marcha iniciativas relativas a nuevas formas de trabajar para aumentar su compromiso y sentimiento de pertenencia, y requieren de sistemas de seguimiento basados en la confianza que les permita sentirse empoderados para poder actuar de forma ágil y autónoma, aspectos propios de la gestión por proyectos.