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Ofensiva legal para nivelar la pensión de hombres y mujeres
El Gobierno de coalición impulsa medidas de igualdad salarial en las empresas y complementos de maternidad en las pensiones para nivelar las pagas llegada la jubilación
El Gobierno de coalición firmó en el acuerdo programático, entre PSOE y Unidas Podemos, para que en esta legislatura uno de los esfuerzos que se realicen en el ámbito de las pensiones sea adoptar medidas para reducir la brecha de género, que en este momento hace que las mujeres cobren hasta un 51% menos que los hombres, según los últimos datos disponibles de la Seguridad Social. Concretamente, esta última remesa de datos sobre el pago de prestaciones a nuestros mayores desvela que la pensión media del Sistema que perciben los hombres asciende a 1.250 euros, mientras que la de la mujer se sitúa 424 euros por debajo, en el entorno de los 826 euros.
Ahora bien, la explicación de esta brecha que se apuntala en la jubilación tiene su origen en las desigualdades que genera el mercado de trabajo en las carreras de cotización de hombres y mujeres, tanto desde dentro de la compañías con diferencias salariales ante puestos de similar responsabilidad, como por elementos exógenos como es la conciliación familiar, donde está demostrado que el hecho de tener un hijo en pareja afectará en la inmensa mayoría de ocasiones de forma negativa a la carrera laboral de la mujer más que en la del hombre. Por ello, el Gobierno de coalición ha llevado a cabo en los últimos meses una ofensiva para resolver estas diferencias y nivelar no solo la pensión de hombres y mujeres en el momento de la jubilación, sino para garantizar un trato igualitario en el trabajo.
De este modo, como primer paso, en octubre del pasado 2020 el Ejecutivo daba luz verde al plan de igualdad salaria en las empresas, que según el decreto aprobado entonces, deberá ser cumplimentado por las empresas antes de mediados de este mes de abril de 2021. Concretamente, el Ejecutivo dio un plazo seis meses a las empresas de más de 50 trabajadores para implantar un registro salarial que garantice la transparencia en los sueldos.
La principal novedad que incluyen estos decretos es la obligación para las empresas de contar con registros salariales, una auditoría retributiva –para las compañías de más de 50 trabajadores– y un sistema de valoración de puestos de trabajo. Así, el real decreto de igualdad retributiva facilita la identificación de las discriminaciones salariales a través de un conjunto de instrumentos de transparencia: un registro con información desagregada por sexo, clasificación profesional y tipo de retribución; una auditoría de la empresa que incluya la evaluación de los puestos de trabajo y un plan para corregir las desigualdades; y un sistema de valoración de puestos de trabajo que respete el principio de igual retribución para
puestos de igual valor.
El decreto, además, prevé la celebración de reuniones semestrales de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con los agentes sociales para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial. También se colaborará con los agentes sociales en la elaboración de una guía de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas, así como de una guía técnica para las auditorías retributivas.
Amplía exigencias
La normativa amplía las exigencias del decreto-ley 6/2019, por el que se introdujo la obligación de elaborar y aplicar planes de igualdad en empresas de más de 50 empleados. Desde el sábado 7 de marzo, aquellas compañías con más de 150 trabajadores deberán tener implementado un plan de igualdad. Las empresas de entre 100 y 150 empleados tendrán un año más de plazo para hacerlo, mientras que las que tengan entre 50 y
100 trabajadores estarán obligadas a partir de marzo de 2022. de negociación de los planes de igualdad en las empresas cuando en ellas no exista representación legal de los trabajadores.
La patronal recurre ante el Supremo el procedimiento de los planes de igualdad en la empresa
El decreto sacado adelante por el Ministerio de Trabajo y que regula los planes de igualdad y su registro establece que cuando no exista representación legal en la empresa se creará una comisión negociadora constituida, por un lado, por la representación de la empresa y, por otro, por una representación de los trabajadores integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
Pero la CEOE no está de acuerdo con que se imponga a las empresas sin representación legal de los trabajadores unos negociadores concretos para determinar los planes de igualdad, sin dar opción a la plantilla a buscar a otros representantes, aunque al final opten por los más representativos.
El ‘nuevo’ complemento de maternidad
También recientemente, el Gobierno anunció la aprobación de un nuevo complemento de maternidad de las pensiones con enfoque de brecha de género que ayudará a mejorar las pensiones de las mujeres –en su inmensa mayoría– y de los hombres que hayan podido ver interrumpida su carrera laboral por el nacimiento de uno o varios hijos, y que implica de igual manera una laguna en las carreras de cotización, y por ende mermas en la cuantía de la pensión. Un enfoque contrario al que aplicaba hasta ahora esta ayuda aprobada por el Gobierno de Mariano Rajoy en su última legislatura, y que pre