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El 64% de empresas tiene problemas para contratar talento sénior
El desajuste entre la voluntad del empresario por conseguir ciertas aptitudes y la cantidad de perfiles experimentados se sitúa en la mayor brecha de los últimos 15 años. Frente a estos, el perfil del joven, con una carrera laboral por desarrollar y difer
El desajuste de talento ha alcanzado el nivel más alto de los últimos 15 años y las empresas lo tienen cada vez más complicado para conseguir captar talento sénior con la experiencia, capacidades técnicas y habilidades sociales necesarias. En España, el 64% de los empresarios asegura hoy no encontrar perfiles con las competencias requeridas para las posiciones disponibles, según el último estudio de ManpowerGroup de Proyección de Empleo de cara al tercer trimestre.
A nivel mundial, el 69% de las empresas indican desajustes de talento. Sin embargo, en 42 de los 43 países incluidos en el estudio, se muestran optimistas respecto a las perspectivas de contratación, según recoge el estudio.
En la actualidad, a muchos empleadores les cuesta dar con los profesionales que necesitan para poner en marcha sus proyectos o mantener la rentabilidad de sus compañías. Es lo que se denomina déficit de talento, un problema que se ha agravado por la pandemia y los procesos de transformación digital que ha generado, lo cual amenaza gravemente la recuperación económica.
En este periodo marcado por la incertidumbre, una cosa parece segura: la crisis debe actuar como catalizador de un futuro del empleo con unos niveles de flexibilidad, diversidad y bienestar mayores de los que podríamos haber imaginado.
Según los expertos, el Covid ha provocado la mayor transformación laboral de los últimos dos siglos, empujando a muchos sectores a un digitalización del trabajo de manera acelerada. Y advierten de que los cambios producidos no tienen marcha atrás.
Iniciativos y negociadores
Además, según el informe ADN de Randstad, el perfil sénior, el más demandado en España, cubre una serie de requisitos. Entre las competencias en las que el talento sénior destaca sobre el resto de empleados, se encuentran la capacidad de adaptación a los cambios, la iniciativa proactiva, las habilidades negociadoras y, ya en menor medida, la gestión de personas.
En la otra parte de la balanza, el talento sénior suele ser devaluado en favor de los más jóvenes por sus hard skills relacionadas con las tecnologías, aunque el informe revela que hay aspectos técnicos e inmateriales en el trabajo que tan solo se adquieren con la experiencia, aportando ese plus al trabajador con largo recorrido laboral.
El estudio identifica otras habilidades que se pueden perder con los años. Por ejemplo, la toma de decisiones y la conexión emocional tienen un mayor valor cuanto más joven es el trabajador. La identificación de las competencias de cada profesional y su ajuste con las características de un puesto de trabajo es fundamental para asegurar su eficacia y rentabilidad, en especial en la actual situación.
Randstad remarca que “la experiencia y las habilidades del talento sénior pueden marcar realmente la diferencia”, indicando que estos aspectos pueden dar un extra intangible.
Declaración de intenciones
Existe, además, una brecha entre las intenciones laborales del trabajador y las de la empresa. Tres de cada cuatro empresas requerirá que, al menos, el 50% de sus empleados permanezca en el lugar de trabajo durante todo tiempo o la mayor parte del mismo debido al tipo de puestos que ocupan, sin embargo, la mayoría están tratando de aportar cierta flexibilidad a puestos antes considerados como inflexibles.
Así, lo que más valoran los trabajadores es combinar empleo presencial y teletrabajo (19%), flexibilidad horaria (17%), y horas comprimidas o flexibles (16%). Por encima de todo, excepto en el sector IT donde valoran la flexibilidad, el 90% otorgan toda la importancia a mantener el trabajo.
Cambio de paradigma..., en los jóvenes
La herramienta más importante con la que cuentan las empresas para evitar la fuga de talento y lograr
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Es el porcentaje de empleados que valora el modelo híbrido de presencialidad y remoto
que los profesionales se desarrollen dentro de la compañía es el denominado employer branding. Así, 8 de cada 10 trabajadores afirma informarse sobre la empresa antes de aplicar a una oferta laboral. Para ello, suelen acudir a diferentes canales de búsqueda de información: la web de la entidad (54%), foros de opinión, blogs y noticias de prensa (53%), portales de empleo que incluyen valoraciones de la compañía en cuestión (46%), contactos y amigos (41%) o las redes sociales de la marca (39%). En este sentido, se aprecia que los jóvenes de entre 16 y 34 años consultan en mayor medida esta última fuente de información (45,5% de las menciones).
Respecto a lo que más valoran los trabajadores de la imagen de una empresa, premia que la compañía sea solvente/segura (59%), que sea flexible (48%) y que apueste por el desarrollo profesional de los talentos (47%). En este punto, se observan igualmente resultados significativos por rango de edad. La denominada generación Z (16-24 años) apuesta de forma notoria por la diversidad dentro de la empresa (25% de menciones frente al 14% de media) y porque esta tenga un espíritu joven (31% de menciones frente al 13% de media).
Finalmente, los profesionales de entre 35 y 44 años valoran más la flexibilidad (55% de las menciones frente al 48% de media), y los trabajadores de entre 45 y 65 años prefieren que la entidad sea solvente/segura (67,5% de las menciones frente al 36% de menciones de la generación Z).
Carrera laboral inestable
Así, el pasado año, el porcentaje de profesionales que tenía previsto buscar un nuevo trabajo cayó al 20%, mientras que el dato de este año es tan solo el 15%. No cabe duda por tanto de que, en el actual momento de incertidumbre, el trabajador español persigue la estabilidad laboral.
Los empleados experimentados valoran la flexibilidad y la estabilidad en sus puestos
Llegados a este punto, la situación de los jóvenes es muy diferente, tal y como destacan los resultados de este estudio. Y es que hasta el 41% de los profesionales de entre 16 y 24 años pretende cambiar de empleo en los próximos seis meses. Entre las principales razones que propiciarían dicho cambio de aires destacan algunas como ampliar las competencias (43%) trabajar en un proyecto más motivante (42%) o cambiar radicalmente de rumbo laboral (26% de las menciones: diez puntos porcentuales más que la siguiente franja de edad).
Según va creciendo la edad de la población activa, cobran peso otros puntos como la existencia de mejores condiciones para conciliar la vida familiar y profesional (50% de menciones en el caso de los trabajadores de entre 35 y 44 años) o el tener un trabajo con menor nivel de estrés (35% de las menciones en el grupo de 45 a 54 años, y 37% en la franja de 55 a 65 años). Como es obvio, cada generación mantiene unas motivaciones y aspiraciones, por lo general, acordes a su etapa profesional y vital.
En general, las principales motivaciones que impulsan a los trabajadores españoles a plantearse un cambio de empleo son: tener un salario más elevado (74%), tener un mejor horario (45%) y tener mejores condiciones para conciliar la vida laboral y familiar (44%). En este sentido, entra también en escena la posibilidad de teletrabajar, motivo de cambio de empleo para el 24% de los encuestados y, por el contrario, pierde peso la localización del lugar de trabajo (37% en 2020 vs 28% en 2021)
Vuelta a la presencialidad
La gran mayoría de empresas (el 78%) quiere que los trabajadores vuelvan al lugar habitual de trabajo de forma presencial y permanente, según datos de ManpowerGroup para este tercer trimestre. Supone un aumento frente a los tres meses anteriores, donde este dato marcó un 53%. La flexibilidad, con más horas en el lugar de trabajo (7%) o más en remoto (6%) sigue sin conseguir arraigar en la cultura empresarial. Antes de la pandemia tan sólo el 7,9% de los trabajadores españoles lo hacía en remoto, un dato que fue más del doble en la primera ola y que aún se superaba por dos puntos porcentuales en el segundo trimestre de 2021.
Los aspectos técnicos e inmateriales del empleo dependen de la experencia antes que de la formación.