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Transición energética: oportunidad para la igualdad de género
Profesionales de Cepsa protagonizan un coloquio sobre la paridad de género y la importancia de la diversidad en el sector energético con motivo del Día Internacional de la Mujer
La presencia de las mujeres en el sector energético sigue siendo no paritaria. Se calcula que de cada diez personas en plantilla solo tres son mujeres. En el caso de Cepsa, este porcentaje asciende al 36%, con 3.514 trabajadoras en todo el mundo. Es en el ámbito de las posiciones directivas donde la compañía se ha marcado objetivos más ambiciosos y ha anunciado su compromiso de elevar al 30% el liderazgo femenino para 2025. El anuncio se produjo en el marco del evento interno que Cepsa organizó con motivo del Día Internacional de la Mujer, protagonizado por mujeres profesionales de la compañía y moderadas por el periodista Ángel Expósito.
“Establecer un objetivo del 30% no es casual. Es el porcentaje de representación a partir del cual se considera que un colectivo empieza a tener capacidad
de influir en la toma de decisiones”, explicó Margarita Marcos, responsable del Programa de Diversidad e Inclusión de Cepsa. “Es clave entender que, trabajando en paridad, se contribuye mejor al cumplimiento de los retos que tenemos como país y como compañía para impulsar la transición energética”.
Oportunidades en la energía del futuro
El cambio de paradigma en el modelo de producir y consumir energía, supone una oportunidad para impulsar la igualdad de género. Para Paloma Alonso, directora del área Química y ESG de Cepsa y miembro del Comité de Dirección de la compañía, el momento es trascendental. “La transición energética trae nuevas áreas dentro de las ingenierías y las carreras técnicas, vinculadas a la sostenibilidad y a las renovables, con las que las mujeres tienen mucha afinidad y en las que hay más por hacer”.
La incorporación de hombres y mujeres en igualdad va a ser necesaria para poder encontrar soluciones a nuevos retos. “La diversidad es valor y enriquecimiento, y necesitamos mentes diferentes y creatividad para ver las cosas de otra manera”, afirmó Alonso en un momento de su conversación con Caty Arévalo, corresponsal ambiental en la agencia EFE, para quien “esta cuarta revolución industrial, que es la transición energética, supone una transformación de tal calado que puede servir de elemento tractor para otras revoluciones, como la mayor presencia de mujeres en ámbitos de decisión en un nuevo mundo más bajo en emisiones, más respetuoso con el planeta, más equitativo y más igualitario”.
Curiosamente, las grandes posiciones internacionales medioambientales están ocupadas por mujeres, como la Dirección Ejecutiva del Programa de Naciones Unidas para el Medio Ambiente que ejerce la danesa Inger Andersen o la Secretaría Ejecutiva de la Convención Marco de Naciones Unidas sobre Cambio Climático, que dirige la mexicana Patricia Espinosa. En la UE, son muchas las mujeres que ocupan carteras ministeriales vinculadas al cuidado y protección del medio ambiente: Teresa Ribera en España, Lea Wermelin en Dinamarca o Svenja Schulze en Alemania, entre otras.
Importancia de los sesgos inconscientes
Aunque en el ámbito energético el futuro parece estar lleno de oportunidades para las mujeres, hay que seguir impulsando desde la empresa una serie de aspectos para fomentar la diversidad, especialmente en posiciones de liderazgo. Según los asistentes al evento interno de Cepsa, es prioritario actuar sobre los sesgos inconscientes o involuntarios. “Todos tenemos una percepción de lo que es normal y una percepción inconsciente de lo que no es normal”, señaló Alonso. “En la medida en la que no somos capaces de identificarlos, estamos sesgados. Por eso, es importante introducir procedimientos y crear las condi
Hay muchas mujeres que ocupan carteras ministeriales en la UE, como Teresa Ribera en España
ciones para que todo el mundo hable y se escuchen todas las voces”. En el caso de Cepsa, la compañía va a implantar el currículo anónimo en los procesos de selección interna y externa, ha desplegado acciones de formación y cambio cultural sobre sesgos inconscientes y ha revisado sus procedimientos de promoción a posiciones de liderazgo para asegurar la objetividad y trazabilidad en la toma de decisiones.
Otro elemento clave para impulsar la igualdad de género en el ámbito corporativo, es el desarrollo de competencias gerenciales entre las mujeres con potencial, y de programas de mentoring y esponsorización del talento femenino. Cepsa fomenta las redes de empleados constituidas en torno a una variable de diversidad. La red de género de Cepsa @nex@, creada en 2018, cuenta con más de 300 personas adheridas. “Se trata de proporcionar un marco de solidaridad, intercambio y diálogo entre mujeres, pero también entre hombres y mujeres, para facilitar la evolución profesional de las mujeres en la compañía”, explicó Pierre-Yves Sachet, director comercial y director de Estrategia de Cepsa, que considera que fomentar la diversidad “es un trabajo de todos, una tarea colectiva. Incluso me atrevo a decir que allí donde hay más hombres, tenemos incluso mayor responsabilidad en la lucha por la igualdad de género”. Algo que remar
Cepsa va a implantar el currículo anónimo en los procesos de selección interna y externa
có también Carlos Morán, director de Recursos Humanos, apelando a trabajar todos los días para seguir impulsando la presencia de las mujeres en puestos directivos y asegurando que “el compromiso por la diversidad del nuevo Comité de Dirección es más alto que nunca”.
Romper el techo de cristal
Pero, ¿qué se puede hacer más allá del ámbito empresarial? Jenniffer Gómez, científica de datos en el departamento de Transformación Digital de Cepsa y que participó en el coloquio sobre el camino hacia la igualdad de oportunidades, tiene dos claves. En primer lugar, desde la sociedad y la educación hay que saber despertar la curiosidad y la vocación científica y tecnológica de las chicas y ayudarlas a descubrir sus aptitudes y a superar los límites que se autoimponen. En segundo lugar, si se quiere conseguir igualdad, hay que eliminar al género de la ecuación y recordó que “en un equipo de científicos, hay científicos, no mujeres científicas y hombres científicos”.
Para Carolynna Arce, geóloga y miembro del equipo de geociencias del área de Exploración y Producción de Cepsa, es importante incluir no solo a los hombres, sino también a las mujeres, “especialmente las que están en lo más alto”, en los procesos para eliminar estereotipos y el estigma social que define al sector industrial energético de masculino y para romper el techo de cristal desde abajo y desde arriba “para hacer más fácil el camino de las que vienen detrás”.
Pilar Lezana, bióloga del Laboratorio de Cromatografía del departamento de Análisis de Cepsa (donde se trabaja en la producción de detergentes más ecológicos), considera que “la sociedad evoluciona a un ritmo más lento del que nos gustaría y aún pasará algo de tiempo antes de que culturalmente se asimile que la mujer se ha incorporado al mercado laboral”. De todas formas, observa que entre las generaciones más jóvenes los sesgos y prejuicios de género han ido reduciéndose paulatinamente y confía en que se alcanzará la igualdad porque “estamos en la línea correcta”.
Por último, Marta del Olmo, miembro del equipo de Estrategia Corporativa y M&A de Cepsa, cree que es necesario que las mujeres superen los límites culturales a los que se enfrentan y confíen en sus posibilidades y aptitudes, siendo clave, en este sentido, la esponsorización por parte de los directivos, tanto hombres como mujeres.