El nuevo reto del sector energético: el talento

La sostenibilidad no es una moda pasajera. Es una cuestión mucho más crítica de lo que alguno puede pensar para las nuevas generaciones. Es indiscutible que estamos transicionando hacia un mundo más sostenible y, en este sentido, aún queda mucho por hacer y se necesita talento que acompañe este proceso. Por estas razones, y porque todos consumimos y necesitamos energía, el sector energético sigue siendo muy atractivo para las nuevas generaciones que buscan un trabajo “con propósito”.

No obstante, existe una urgente necesidad de talento en las organizaciones que operan en este mercado que tanto ha evolucionado en los últimos años y las compañías se encuentran inmersas en una continua puja por atraer y mantener el talento experto.

Tradicionalmente, el sector energético ha sido un paradigma de excelentes técnicos y distinguidos gestores, que desarrollaban su carrera profesional en grandes compañías, que veían nacer, crecer y jubilarse a sagas familiares, donde los conocimientos se heredaban y se conservaban dentro del sector y de las propias empresas.

Desde finales de los 90, los nuevos actores en la generación y comercialización de energía, electricidad y gas comenzaron a dinamizar el mercado. Sin embargo, era complejo convencer a alguien experto para que dejara alguna de esas grandes utilities por un futuro mejor, pero arriesgado. La solución pasaba entonces por buscar jóvenes de mucho potencial y formarlos desde cero para convertirlos en “profesionales a medida”, sin contaminarlos de las prácticas convencionales de las otras grandes.

A partir del año 2000, este mercado de nuevos profesionales jóvenes que se iba creando comenzó a ser cada vez mayor y ya, en la segunda década de este siglo, un elevado número de compañías independientes disponían de profesionales cualificados con, al menos, 10 años de experiencia en los distintos ámbitos sectoriales: renovables, trading, operaciones, backoffice, etc.

Entonces, ¿qué está ocurriendo para que se haya generado una lucha por el talento experto? Analicemos diferentes factores que nos han llevado a esta situación.

Por un lado, la transición energética ha promovido no solamente un cambio (lento, pero en la buena dirección) del sector en general, sino también una irrupción de nuevos y singulares modelos de negocio que, junto con la tecnología, han convertido a un sector tradicional en uno de grandes desarrollos e innovación, mucho más atractivo para el talento joven. Esto genera muchas más oportunidades para mentes emprendedoras que no quieren trabajar por cuenta ajena, sino que prefieren idear y crear una compañía propia.

Además, la entrada de nuevos operadores en el mundo de la generación renovable, así como de comercializadores independientes, muchos de ellos ligados a desarrollos para el acceso a la energía fotovoltaica, multiplican el número de alternativas disponibles. Y no hay que olvidar el impacto que la pandemia ha provocado en todos los sectores y, en particular, en el energético. El mundo postcovid es diferente.

El resultado final es que la necesidad urgente de talento en las organizaciones tiene consecuencias no siempre positivas en el medio y largo plazo. Una de ellas es, por ejemplo, la inflación de salarios. Al producirse una rotación tan alta, las ofertas salariales que reciben los candidatos son cada vez mayores y acaban en un esquema salarial que no se corresponde ni con su grado de experiencia ni con su nivel profesional. Demasiado rápido y demasiado pronto todo. Adicionalmente, la alta rotación incide, como es lógico, en una reducción del tiempo de permanencia de los candidatos en las compañías, lo que, por un lado, no les permite aprovechar a fondo la oportunidad y, por otro, provoca una pérdida para la organización que ha invertido recursos en la selección, contratación y formación inicial del nuevo trabajador.

Hay que conseguir que los candidatos deseen trabajar contigo. No se trata de retener el talento, sino de enamorarlo

Por ello, ya no basta con ofrecer “buenos trabajos”, seguros o con visión de futuro y potencial de crecimiento. Hay que cambiar el chip y conseguir que los candidatos quieran y deseen trabajar contigo. No se trata de “retener el talento” sino de “enamorarlo”. Algunas palancas para que esto suceda son la flexibilidad (que no es lo mismo que el teletrabajo), la transparencia o el alineamiento (de verdad) de las personas con la estrategia de la compañía.

Y es que el futuro que prevemos es de gran crecimiento. Según un informe presentado en Davos, las llamadas “moléculas verdes” son la inminente revolución del mundo del empleo en Europa. Se estima que van a generar entre 1,7 y 2 millones de nuevos empleos en la zona, siendo España líder para la creación de este tipo de empleo basado en la transición energética en 2030 y 2040. Además, el 60% de los profesionales europeos requerirán actualizar sus competencias y ampliar sus “conocimientos verdes”, no únicamente en el sector energético, sino en todos los vinculados directa o indirectamente.

Por tanto, nos enfrentamos a un nuevo mercado energético que tiene un impacto laboral relevante debido a la transición energética. Una etapa que llega cargada de emociones, donde descubriremos nuevos roles, distintas especialidades, enfoques más emprendedores. En definitiva, nuevo talento o talento transformado.

El reto de las compañías es transformarse al ritmo que exige la transición energética y encontrar el talento que la llevará a cabo. Si bien la Agenda 2030 parecía lejana en su definición, hoy estamos a menos de 7 años para su cumplimiento. Como ejemplo, el objetivo de generación de energía limpia reflejado en la actualización del Plan Nacional de Energía y Clima asciende al 81% del consumo eléctrico en 2030, siendo éste ahora un 50%. ¿Cómo hacer que el plan se haga realidad? ¿Qué puede acelerar el proceso? ¿Cómo permitir a nuestro país orientarse antes y mejor hacia la sostenibilidad?

La clave está en las personas.