¿Qué valor tiene volver a las oficinas presencialmente en septiembre?
Qué valor tiene volver a trabajar en las oficinas como antes de la pandemia? Seguramente la respuesta cambia para los empleados, para los jefes, para las empresas, los clientes y la sociedad. Si se lo preguntamos al camarero del restaurante de enfrente de la oficina, nos dará una cifra exacta. Se ha pasado del aturdimiento producido por una crisis sanitaria mundial, a una exaltación de la vuelta a la presencialidad de la oficina, como manera de normalizar la vida laboral. Hay muchos jefes deseando tener otra vez a los empleados bajo su atenta miranda. No es seguro que estén trabajando aunque estén sentados delante del ordenador, pero por lo menos, están. Por otro lado, hay muchos empleados para los que la pantalla y la soledad de trabajar en casa, ya está provocando hastío, tedio, aburrimiento y una clara falta de motivación. En el otro extremo, los que están encantados de poder desarrollar el trabajo de forma remota, en unas condiciones de flexibilidad y conciliación mayor.
Pero… ¿Qué es lo que necesitan las empresas para crecer de forma exponencial y sostenible? Creo que está claro, empleados comprometidos y apasionados con el proyecto y con el negocio. Y esta máxima es la que debe configurar el nuevo escenario de la vuelta al trabajo en septiembre. Después de más de un año de pandemia, tenemos la certeza de que los empleados necesitan la interacción social y el contacto. Eso es lo que nos hace humanos y más productivos. La soledad de la pantalla está erosionando el propósito del trabajo y demostrando que trabajar significa no solo ser productivo, sino sobre todo, ser social. La pausa del café, el antes y después de las reuniones, generaban el espacio de confianza y compadreo, no siempre bueno, imprescindible para el crecimiento de los negocios. Los vínculos de las conversaciones de los pasillos, que estaban fuera del registro horario, producían un impacto directo sobre el grado de compromiso y pertenencia de los empleados con las empresas. Y también tenemos la certeza de que desarrollar el trabajo de forma remota es factible para algunos puestos de trabajo (más de los que se pensaba en un inicio) y de que, además, puede inyectar esa dosis de compromiso en los trabajadores.
¿Qué hacer entonces?: diseño de modelos de trabajos híbridos y, sobre todo y, y lo más importante, cambiar un estilo de liderazgo basado en la presencialidad.
Se necesitan líderes con nuevas propiedades de gestión. Se lleva diciendo mucho tiempo, pero haciendo poco. Tiene que haber una transformación radical, sin eso, no sólo conseguiremos que los empleados no estén comprometidos, sino que, además, no seremos capaces de atraer a un talento, que independientemente de la generación y el género, demanda flexibilidad y no el estricto corsé del registro horario. Y lo más importante, las empresas no serán sostenibles. Las grandes organizaciones lo tienen claro, el Teletrabajo y las reuniones online tienen más beneficios que inconvenientes, y aunque haya jefes reacios a pensar que si no estás en la oficina no se trabaja, el empujón de la pandemia lo ha implantado definitivamente. La situación de las medianas y pequeñas empresas en España, y que son las que configuran el tejido empresarial, es completamente diferente, no solo por el estilo de liderazgo y la cultura, sino por la falta de medios tecnológicos y la pesada carga del “esto siempre se ha hecho así, ha funcionado, para qué lo voy a cambiar”.
Con el objetivo de contribuir a la implantación más formal del Teletrabajo en España, se diseñó la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que comienza así “El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional”.
Los ejes de la nueva ley no se dirigen a una mejora y optimización del mercado de trabajo. Siguen apuntando al caduco estatuto de los trabajadores basado en el trabajo por horas y control, y no en los resultados. Y la medida de la productividad, del siglo pasado, y ligado a un trabajo industrial, no hace crecer a los negocios de manera exponencial ni sostenible. Toda relación a distancia de trabajo debería estar basada en la confianza y en la responsabilidad. Sin estas piezas clave, la flexibilidad y la cultura del trabajo por objetivos son dos ejes que se quedarán en la carpeta de los condicionales. Lo que deberíamos hacer y nunca hacemos porque es demasiado complicado.
Además de las leyes, las políticas y procedimientos que van a regular en un corto y medio plazo la vuelta a las oficinas, necesitamos cambiar de una vez, ese estilo de liderazgo que tanto perjudica a los negocios y a los empleados. El trabajo ya está impactado por la transformación digital y la transición energética, ahora queda que las empresas, sus líderes, entiendan que este cambio no es solo de herramientas tecnológicas o de cómo contribuir a las cero emisiones, sino que consiste, sobre todo, en generar compromiso y pasión en los empleados. Y uno de los grandes descubrimientos de COVID19, es que la forma de trabajar, el Teletrabajo, puede contribuir de manera exponencial a ello.
A raíz de esta pandemia, que recordemos, todavía no ha finalizado, las empresas tienen que centrar la gestión de empleados en torno a tres ejes, que no sólo son para el presente, sino, sobre todo, para el futuro: la automatización de tareas, la personalización y la transición energética. Y esto va a provocar un cambio profundo que demanda, desde ya, un modelo de trabajo flexible, no encorsetado a un estatuto de los trabajadores, con más polvo que las estanterías de los bares que cerraron durante el confinamiento. El trabajo, no sólo se ha transformado por la tecnología, sino por los hábitos de consumo. Herramientas como el Teletrabajo, deberían hacer reflexionar sobre aspectos clave como la Productividad, el Compromiso, la Gestión de Equipos… Pero la mayoría de modelos de negocio siguen centrados en lo mismo de siempre. ¿Cuál es entonces el propósito de la vuelta al trabajo de forma presencial? ¿Generar beneficios? ¿Mayor productividad? El valor de trabajo tiene que contribuir, claramente, a construir un mundo mejor para empleados, empresa, clientes y sociedad.
■ Se tienen que dar modelos de trabajo híbridos y cambiar el estilo de liderazgo basado en la presencialidad ■