En remoto, sí. Equilibrado, también

La pandemia del Covid-19 ha revolucionado el entorno laboral priorizando el trabajo en remoto. En apenas dos meses de confinamiento, muchas empresas han adoptado esta fórmula para continuar siendo operativas y proteger la salud de los empleados. Si antes de la pandemia, en España apenas el 4,8% de las personas que podía teletrabajar lo hacía habitualmente, hoy ya lo practica el 34%. Directivos como el CEO de Microsoft, Satya Nadella, señala que en dos meses se ha avanzado en este ámbito lo esperado en al menos dos años.

Es conveniente señalar que hoy esta nueva forma de trabajo se produce en un contexto económico y social muy diferente del entorno "pre COVID". A la preocupación generada por la propia crisis, tanto por la salud pública como por la economía, se le suma el cambio de hábitos y rutinas diarias y la asunción de nuevos roles, como el de profesor, por parte del trabajador durante su jornada. Esto genera una experiencia laboral altamente estresante, como manifiesta el 62% de los españoles que han participado en el estudio realizado por LinkedIn entre las personas que han teletrabajado durante el confinamiento. Aun así, esta modalidad gana adeptos y se posiciona como una fórmula eficiente para conciliar vida personal y familiar, y determinante para la productividad de las empresas. Y es que el 53% de los participantes en este estudio manifiesta haber tenido más tiempo de calidad para disfrutar de su familia y el 30% afirma que se siente más productivo y creativo sin interrupciones.

Según Gartner, el 41% de los empleados desea dar continuidad a esta situación tras la pandemia, al menos durante parte de su jornada. Ahora bien, hacerlo sin que impacte negativamente en su salud física y mental, y finalmente en su felicidad, requiere un esfuerzo de adaptación por parte del empleado y de la empresa.

El empleado debe reinventar la experiencia laboral en el hogar. Esto significa crear un espacio en el que se sienta cómodo para trabajar, gestionar su tiempo respetando y preservando sus descansos y dedicando momentos al ocio. Desde el punto de vista operativo, debe conocer y utilizar las diferentes herramientas y plataformas tecnológicas que le permiten mantenerse conectado, activo y actua

lizado, así como adaptar su estilo de comunicación a una experiencia remota y aspirar a mejorar estas habilidades comunicativas cada día.

En la empresa, es clave potenciar la autonomía del empleado, así como las habilidades sociales blandas de sus directivos. Aspectos como la comunicación, la flexibilidad o la empatía para dar respuesta al principal desafío que presenta el teletrabajo: cómo construir y gestionar las interacciones profesionales y sociales en el entorno virtual. Para muestra, un botón: los cursos LinkedIn Learning más vistos en España durante el mes de marzo fueron “Mejora tu escucha activa” y “Liderazgo emocional”.

Precisamente esta escucha activa por parte de las empresas permitiría salvar la sensación de soledad que el 39% de los teletrabajadores españoles ha sentido en este confinamiento y pone de manifiesto que el teletrabajo es mucho más que dotar al trabajador de herramientas tecnológicas y replicar rutinas y actividades del espacio físico en el virtual. Exige que la empresa repiense su cultura corporativa, entendida como la forma en que se hacen las cosas cada día: el teletrabajo implica hábitos de trabajo más ágiles, impulsa la toma descentralizada de decisiones, el fomento de proyectos transversales y la autonomía personal. Implica una nueva forma de relación de equipos, más multidisciplinares y globales. Implica, en fin, un cambio de cultura.

Esta situación ha demostrado que las empresas pueden hacer cambios rápidos y a gran escala sobre dónde y cómo trabajamos. Pero para aprovechar este esfuerzo, las organizaciones deben abordar tres cuestiones claves. Primero, encomendar a los directivos la construcción efectiva de esa cultura y la conexión emocional con los equipos en un contexto remoto y decidir cuándo es el momento adecuado para volver a buscar un balance virtuoso entre trabajo presencial y remoto. Segundo, identificar rápidamente las consecuencias no deseadas de cualquiera de los cambios experimentados y cómo pueden afectar a los diferentes miembros de la organización en cada etapa de sus carreras. Y, tercero, trabajar en estrecha colaboración con los equipos de recursos humanos, reclutamiento y retención de talento para garantizar que las organizaciones dan respuesta a lo que los trabajadores demandan.

La evolución digital debe acompañarse de otra evolución cultural que genere un entorno atractivo para el talento

En este sentido, ya el Informe Global de Tendencias de Talento 2020 de LinkedIn señalaba, a principios de año, que las compañías estaban empezando a trabajar “para los empleados”; es decir, que se invertía, o al menos se equilibraba, la dinámica tradicional en la que el empleado solía ajustarse a lo que necesitaba la empresa. La llamada Experiencia del Empleado (EX) se está convirtiendo en una variable clave, según el 96% de los responsables de RRHH, en la que ganan peso el equilibrio entre la vida personal y profesional y opciones de trabajo flexible como factores más importantes a la hora de considerar una oportunidad de empleo.

Hemos vivido el mayor ensayo sobre teletrabajo que podríamos imaginar. Pasada la pandemia, la acelerada reinvención digital de las empresas como respuesta a la crisis debe asentarse y afrontar los retos que el confinamiento ha revelado para transitar con éxito hacia un entorno de trabajo fundamentalmente remoto o, al menos, híbrido.

Concluimos pues que la evolución digital debe acompañarse de otra evolución cultural, si cabe más ambiciosa, que mantenga e incremente la productividad de trabajadores y empresas, favorezca la interacción social y genere un entorno atractivo para el talento. Esto significa una ventaja competitiva inmediata y diferencial en un mundo cada vez más global y conectado, y además preparará a las organizaciones para hacer frente a cualquier necesidad de adaptación presente o futura.