El futuro del trabajo ya está aquí: ¿cómo pueden adaptarse las empresas?

Cuánto tiempo llevan las empresas y el sector tecnológico debatiendo sobre el futuro del trabajo? ¿Diez? ¿Veinte años quizás? Yo todavía recuerdo allá por los inicios del 2000 cuando conectarse desde casa o cuando estabas de viaje era innovador y no seguro.

Hemos llegado al año 2020 y la realidad ha reemplazado, aún de forma forzosa, las predicciones. Lo que resulta irónico es que el “futuro del trabajo” se ha instalado bajo la forma de algo que no tiene nada de novedoso, pues el trabajo remoto ha formado parte del mundo laboral durante años, si bien en algunos casos se trataba de casi una utopía.

Lo que antes no era más que un debate, ahora es un hecho, y la pregunta que todos se hacen es si los empleados que trabajan de manera distribuida pueden realmente ser productivos. Incontables empresas han posibilitado que sus empleados puedan trabajar desde casa durante los últimos meses y, para la gran mayoría, este nuevo paradigma ha sido exitoso. Algunas, como Barclays, han dado un giro radical a su estructura, mientras que Capital One y Spotify, han optado por el modelo de oficina 100% virtual.

La conversación que nos ocupa, a día de hoy, ya no gira en torno a “hogar oficina”, sino al enfoque de “ubicaciones múltiples”, que funciona tanto para empresas como para empleados. En este enfoque, la productividad no se mide por el “campo visual” del jefe, sino por los resultados, con un personal cada vez más disperso en términos de ubicación.

uSuponiendo que las empresas quieran adoptar el modelo de “ubicaciones múltiples”, una cuestión crítica debe ser cómo gestionar una fuerza laboral distribuida. De hecho, un reciente estudio de VMware y Vanson Bourne ha revelado que al 50% de los ejecutivos les preocupa que sus equipos no se dediquen lo suficiente a sus tareas cuando trabajan de manera remota. El estudio también muestra que la proporción de empleados de España que considera que el teletrabajo es un requisito esencial, y no un beneficio, se ha incrementado en un 23%, lo que indica la madurez del debate. “Este modelo de trabajo, que

hasta ahora no había calado en el tejido empresarial español, ha conseguido incrementar en un 20% los niveles de productividad”, afirma Carlos Martínez, presidente de IMF Business School. “Lo que significa que los empleados han encontrado un entorno en el que se sienten cómodos, siempre que puedan tener acceso a una buena plataforma tecnológica y contar con herramientas adecuadas”.

Cada sector y cada empresa necesitará adoptar un modelo personalizado para que el “enfoque de ubicaciones múltiples” les resulte conveniente a largo plazo definiendo muy bien los objetivos tanto tácticos como estratégicos; desde la perspectiva tecnológica se puede asegurar que no hay ningún obstáculo, no obstante, hay un 31% de los encuestados que cree que el departamento de TI no está preparado para una fuerza laboral distribuida.

Asimismo, aun estando los niveles superiores de la organización convencidos de los beneficios, en el estudio se observa que un 39% de los responsables de tomar decisiones cree que la cultura corporativa no favorece el trabajo en remoto. En consecuencia, es imperativo que los altos directivos adopten la idea de que la productividad ya no se mide por el tiempo en la oficina y que hay que evitar una supervisión inadecuada que no redunda en una mayor productividad, sino en una presión estéril, cuando no contraproductiva para el negocio y el sentir del empleado.

De hecho, un 65% de empleados sienten la presión de continuar conectados más allá del horario laboral, por lo que es necesario establecer nuevas costumbres que racionalicen comportamientos; como no enviar correos electrónicos o hacer llamadas después de una hora determinada. En VMware España, por ejemplo, hemos establecido el horario de 13:30 a 15:00 como tiempo para comer en familia, facilitando así la conciliación familiar.

Sin duda, tanto la productividad como el incremento y la facilidad de colaboración son criterios esenciales a tener en cuenta para la justificación de cambios, y por eso, es interesante ver que la mayoría de los directivos ven que los empleados se sienten más confiados al hablar en público durante las reuniones, pues con las herramientas, las plataformas de colaboración y las políticas de gestión adecuadas, las personas tienden a participar más y a ser más productivas.

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También existen oportunidades para la contratación de personal en estas condiciones de mercado complejas en un mundo digitalizado. Más de la mitad de los directivos consideran que ahora es más fácil atraer talento, en especial en el caso de las madres y los padres que trabajan (82%) y en el de los aspirantes de colectivos minoritarios (67%). Quizá veamos empresas que reflejen mejor la sociedad a la que sirven, en términos de diversidad e inclusión, donde el talento no está limitado a condiciones más allá de la aptitud y la actitud.

Hoy es importante saber que una empresa no es un objeto, sino una estructura colectiva basada en el rendimiento y el trabajo, así como en el bienestar y la felicidad de las personas que integran su fuerza laboral.

Los desafíos que ha planteado el año 2020 han obligado a adaptarse a nuevos hábitos laborales, a modelos en los que “ir a trabajar” no equivalga a “acudir a la oficina”. El futuro ha traído consigo beneficios tangibles para todos en términos de productividad, mejora de las condiciones de los empleados, mayor colaboración y mejores oportunidades de contratación.

Ahora, se debe adoptar una cultura y un enfoque de liderazgo que promueva esta nueva modalidad basada en una plataforma digital segura y en la confianza en el compromiso del empleado.