Guía para evitar sanciones graves por el teletrabajo (II)
El empleador tiene la obligación de aplicar la legislación vigente sobre el control de horarios En el acuerdo o convenio deben estar muy claras las condiciones de desconexión de la actividad
Tienen la obligación de aplicar la legislación sobre el control de horarios
La empresa tiene la obligación de controlar el horario laboral a través de un sistema que refleje fielmente el tiempo dedicado a la actividad, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, registrando el momento de inicio y finalización de la jornada.
Alberto Novoa Mendoza, socio del área laboral de Ceca Magán, explica que “el empresario viene obligado a garantizar el registro de la jornada de los trabajadores a distancia con las mismas condiciones de fiabilidad, precisión y veracidad que con cualquier trabajador presencial, y tiene que establecer los mecanismos oportunos y tecnológicamente aptos para dicho control en los términos establecidos en el artículo 34 apartado noveno del Estatuto de los Trabajadores (ET)”.
Control por la empresa
La empresa puede adoptar las medidas de vigilancia y control que considere más oportunas, incluyendo el uso de medios telemáticos, pero siempre con respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador. Los empleados deben cumplir las instrucciones de uso y conservación de los equipos y útiles informáticos dados por la empresa, en los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.
Se posibilita que las empresas las empresas adopten las medidas que estime más oportunas sobre vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales de los empleados, respetándose en todo caso su dignidad. Se regula, además, el deber del trabajador cumplir las instrucciones de uso y conservación de equipos y útiles informáticos establecidas por la empresa.
Derechos del empleado
El RD-L 28/2020 establece una serie de derechos de quienes prestan sus servicios a distancia para equipararles a los trabajadores que prestan sus servicios presencialmente. Así, aquellos tienen derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para desarrollar la actividad, en los términos pactados, garantizándose por el empleador la atención que se requiera en cada caso ante dificultades técnicas.
Como ya hemos visto, la empresa debe compensar o sufragar los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral. El trabajador no debe soportar ninguno de estos gastos.
El sistema para la determinación y compensación de gastos se podrá fijar por medio de convenio colectivo o acuerdo de empresa. Además, se establece que se pueda flexibilizar el horario de prestación de servicios, siempre que sea conforme con los términos fijados en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva; se respeten los tiempos de disponibilidad obligatoria; y se actúe de conformidad con la normativa de tiempo de trabajo y descanso.
Representación laboral
Los trabajadores a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de los empleados del centro.
Así, la empresa debe garantizar a la representación unitaria y sindical los elementos precisos para desarrollar su actividad representativa, como el acceso a comunicaciones y direcciones de uso en la empresa, tablón virtual, etc...
Asimismo, las empresas han de garantizar que estas personas puedan participar de manera efectiva en las actividades organizadas y convocadas por la representación legal o por el resto de personas trabajadoras en defensa de sus intereses, como en las elecciones a los representantes de los trabajadores.
“Es fundamental que se haya establecido toda una serie de cuestiones que podrán incluirse en los convenios o acuerdos colectivos, como la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia; la duración máxima del trabajo a distancia; la jornada mínima presencial; el ejercicio de reversibilidad; y un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en el RD-L a los efectos de calificar como regular esta modalidad de ejecución de la actividad laboral”, explica Alfredo Aspra, socio responsable del Departamento de Derecho Laboral de Andersen.
Derecho a desconectar
Marc Carrera, socio responsable de Derecho Laboral en PwC Tax and Legal Services, argumenta que el derecho a que el trabajador desconecte de su actividad laboral “adquiere una importancia singular en materia de teletrabajo, ya que es en esta forma de organización del trabajo donde hay más riesgo de invasión del tiempo de ocio y descanso. Por ello, ya la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales es referencia específica a esta situación”.
Y añade Carrera que “la nueva ley del teletrabajo complementa esa previsión e insiste en la necesidad
El empleado debe dar permiso para la revisión del lugar de trabajo a efectos de prevención de riesgos
de una protección efectiva. Éste es quizá el reto más importante: no quedarse en declaraciones genéricas de intenciones y poner los medios para una protección eficaz del derecho a la desconexión digital”.
Riesgos laborales
En el RD-L 28/2020 se reconoce a quienes trabajan a distancia el derecho a la protección en materia de seguridad y salud. La evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva deberá tener en cuenta los riesgos de esta modalidad de trabajo, debiendo limitarse a la zona habilitada para la prestación de servicios. Si fuese preciso visitar el domicilio o lugar escogido para la prestación por el trabajador a distancia: se deberá elaborar un informe escrito que justifique la necesidad de la visita, del que se deberá dar traslado a la representación de los trabajadores; y, siempre será preciso el permiso de la persona trabajadora. Si ésta no lo diese, la actividad preventiva se efectuará sobre la información recabada por el trabajador, según las instrucciones del servicio de prevención de riesgos laborales.
Modificaciones legales
La nueva norma modifica el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Lisos) para establecer como infracción grave no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en
los términos previstos, que lleva aparejada una sanción que oscila entre 626 a 6.250 euros.
La modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) establece una nueva modalidad procesal recogida en un nuevo artículo 138 bis por el que se tramitarán las reclamaciones
acceso, reversión y modificación al trabajo a distancia.
Se regula el sometimiento de la acción a un plazo de caducidad de 20 días hábiles; la urgencia en la tramitación; la posibilidad de recabarse por el juzgado informe de la ITSS; y, la ausencia de recurso frente a la sentencia que se dicte.
Los cambios que afectan al ET introducen una referencia al presente RD-L en su artículo 13. En el artículo 23.1.a) se establece la posibilidad de solicitar el trabajo a distancia cuando se curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
En el artículo 37.8 del ET se regula que las víctimas de violencia de género tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia; o dejar de hacerlo si este fuese el sistema establecido.
Además, se modifica el RD-L 6/2020 para reforzar los requisitos precisos para justificar que el trabajador no puede prestar servicios telemáticos y ser beneficiario de una prestación excepcional por contagios o aislamiento.
Las prestaciones de Seguridad Social causadas por el personal que presta servicios en centros sanitarios o sociosanitarios por el Covid19, se considerarán derivadas de accidente de trabajo, hasta que las autoridades levanten las medidas de prevención Y en supuestos de fallecimiento se considerará que la causa es accidente de trabajo, en los cinco años siguientes al contagio .
Desde el día de publicación en el BOE del RD-L, ha entrado en vigor la prórroga del plan Mecuida y la consideración como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo a las enfermedades padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o socio sanitario por el Covid-19 durante el estado de alarma.